Ettersom lønnsomheten til en organisasjon i stor grad avhenger av kvaliteten på ledelsen, fremstår det som avgjørende for gi den menneskelige dimensjonen .
Deltakende ledelse går i denne retningen ved å stole på kollektiv intelligens, ved å tilby større autonomi og en viss beslutningskraft til ansatte.
Deltakende ledelse - konseptet
Kommer rett fra Nord -Amerika, er deltakende ledelse på en måte a reaksjon på tradisjonelle hierarkiske ganske autoritære metoder som var normen til nå, men som ikke lenger helt samsvarer med dagens verden. Hvis denne ledelsesstilen får sterk støtte på det nordamerikanske kontinentet, hvis mentalitet er mer åpen, får den gradvis sitt preg på det gamle kontinentet. Selskaper stoler faktisk stadig mer på kollektiv intelligens, en kraftig spak for innovasjon og motivasjon, for å forbli konkurransedyktige på sitt felt.
Antitese av direktivtilnærminger, hovedmålet med deltakende metoder er å skape medlemskap gjennom involvering av mennesker . Selv om de er vanskelige å opprettholde i en krisesituasjon, gjør disse lederstillingene det likevel mulig å bygge et varig forhold mellom leder og ansatte på lang sikt.
Imidlertid betyr ikke å administrere på en deltakende måte å gi avkall på alt ansvar og gi alle krefter til dine ansatte. Faktisk, en såkalt participatory management-metode kan beholde en direktivdel , i den forstand at lederen definerer et mål som skal nås (hans samarbeidspartnere mottar det som sådan, ikke bestrider det eller forhandler det). Lagene har da en større handlingsmargin for å nå målet.
Prinsippene for den deltakende metoden
Denne typen ledelse er basert på 5 søyler:
- Mobilisere : forene ansatte rundt et felles mål, et prosjekt, etc.
- Delegere og koordinere : styrke ansatte ved å gjøre dem så autonome som mulig, oppmuntre til kollektiv intelligens, samhørighet og teamarbeid.
- Kontinuerlig forbedre personlige og kollektive ferdigheter : implementere en ekte personlig utviklingsprosess ved å la alle tilegne seg nye ferdigheter og / eller utvikle viss kunnskap eller ferdigheter.
- Tilordne konflikthåndtering til de berørte hovedpersonene : løse om mulig spenningene på nivået der de dukket opp, uten å systematisk henvise dem til ledelsen eller lederen eller vente på en voldgift fra sistnevnte.
- Få på plass forskriftsprosedyrer : godta feilen og la alle implementere individuelle og / eller kollektive verktøy for å lette egenkontroll og dermed involvere alle mer i selve prosessen med deltakende ledelse.
Målene for deltakende ledelse
Samarbeidsledelse har som mål å sikre det ansatte deltar fullt ut i selskapets liv, ved å fremme samarbeid, ved å knytte dem spesielt til beslutningstaking, med det endelige målet om å forbedre individuell og kollektiv ytelse og effektivitet samt produktiviteten til hele organisasjonen.
Fordeler og begrensninger
Fordeler med deltakende ledelse
Interessene for en deltakende ledelsesmessig tilnærming er mange. Dette tillater blant annet:
- (re) gi mening : Ved å bli klar over alle de forskjellige aspektene ved et prosjekt, finner hver lenke mer mening i sitt oppdrag, som er en del av en kollektiv strategi. Hver ansatt føler en ekte følelse av å tilhøre en enhet. Motivasjon, initiativ og ytelse blir økt.
- myndiggjøre : ved å oppmuntre til å dele informasjon og ta initiativ.
- styrke autonomien : via denne delegative styringsmetoden oppnår alle handlefrihet.
- øke ytelsen : tilrettelagt mellommenneskelig kommunikasjon, informasjon som deles horisontalt, tilrettelagt utveksling mellom ansatte ved forskjellige avdelinger, sosial samhørighet, deling av erfaring og kunnskap, samling av kunnskap, etc.
- forbedre livskvaliteten på jobben : mindre fravær, færre konflikter, oppmuntret personlig utvikling osv.
Under migrasjonen flyr gjessene i et V, og bytter på å lede formasjonen for å optimalisere utholdenheten til gruppen: førstnevnte, takket være turbulensen forårsaket av vingene, tillater følgende å yte mindre innsats.
Fallgruver med kollektiv deltakelse
Visse fallgruver eksisterer i denne styringsmetoden:
- styring av tid : de mange forespørslene på grunn av prosessens deltakende karakter kan føre til et akutt, kronofagisk og forstyrrende møte når det gjelder medarbeiders konsentrasjon om arbeidet. Dette kan dessuten generere en mangel på respons fra selskapets side, fordi det kan vise seg å være veldig delikat om alle følsomme emner å samle alles mening og støtte.
- oppmuntre kollektivet mens du anerkjenner individet kan være vanskelig å implementere.
- håndtering av visse konflikter : spesielt i krisetider (permitteringer, flytting, omorganisering, etc.).
- konfidensialitet av informasjon : spesielt innenfor rammen av innovasjoner, der diskresjon er avgjørende.
Implementere en deltakende styringsmetode
Implementering av en deltakende styringsmetode i din bedrift genererer en gradvis organisasjonsendring. Det er sette mennesker og menneskelige relasjoner tilbake til hjertet av organisasjonen . Dermed blir trivsel på jobb og personlig utvikling ledere i ledelsen.
Å gjennomføre et effektivt og effektivt samarbeid mellom alle ansatte krever mye dialog, tester, justeringer etter hvert som prosessen er implementert. Det vil bli Det er meningsløst å definere en ferdig løsning fra målet i blankt og ønsker å implementere det for enhver pris uten å tilpasse det til selskapet, dets historie og sine ansatte.
Kvaliteter til en deltakende leder
Implikasjonen er ikke tvunget, men godt ønsket. Lederen - som fungerer som en sann koordinator - deltar også i at alle kan - hvis de ønsker - engasjere seg fullt ut i selskapets liv. Han må derfor sørge for at hver ansatt forstår utfordringene og målene for et prosjekt, så vel som viktigheten av hans oppgave i selskapet.
Det er mulig å rotere, hver ansatt kan ta denne rollen et øyeblikk. Dette gir en bedre forståelse av strategiske spørsmål og harmoniserer generelt mellommenneskelige forhold.
En god leder, for å være en deltakende leder, må ha følgende egenskaper:
- Aktiv lytting : evne til å oppfatte og ta hensyn til forventningene og behovene til de ansatte, spesielt å forutse enhver motvilje og / eller latente konflikter.
- Autentisitet og respekt : sunn og sann personlighet, respekt for andre og deres alternativer, deres ideer. Alle har sin plass i selskapet. Ingen er viktigere enn den andre.
- Utmerket relasjonskommunikasjon og åpenhet : ledelseskommunikasjon fokusert på dialog og passende overføring av informasjon når den kommer; permanent åpenhet, spesielt med hensyn til de endelige målene og den overordnede strategien valgt av selskapet. Etablere et klima av gjensidig tillit mellom de forskjellige aktørene i organisasjonen.
- Evne til å delegere : enkelt ved å overlate en del av sin "makt" til sine samarbeidspartnere, slik at de kan ta beslutninger på sitt nivå uten å måtte innhente forhåndsgodkjenning eller godkjenning.
Nyttige verktøy for samarbeidsledelse
Et bredt spekter av verktøy og metoder er tilgjengelig for den deltakende lederen, som kan brukes i henhold til behovene og konteksten:
- idémyldring Etter å ha opprettet et team som består av samarbeidspartnere med komplementære profiler, er disse tankesmiene kraftige spaker for spørsmålstegn i forbindelse med problemløsning, innovasjon, (for eksempel 6 -hattemetode), etc.
- de Bedriftens sosiale nettverk : disse samarbeidsplattformene gjør det mulig å legge til rette for utveksling mellom ansatte.
- forslag -boksen : tidligere en ekte metallboks, papp eller annet, tar den nå et digitalt format som letter innsamling og behandling av forslag (dette siste punktet er avgjørende for effektiviteten og bærekraften i prosessen).
