I HR -yrker utvikler tilnærminger seg. Digital transformasjon påvirker alle, enten i vårt personlige eller profesjonelle liv.
HR er ikke på sidelinjen siden 80% av HR -avdelingene indikerer at deres funksjon påvirkes av digitale prosjekter.
For å forbli produktiv i forhold til massen av data som skal behandles, blir det viktig å utstyre seg til å automatisere HR -prosesser og dematerialisere tusenvis av filer.
De mest tidkrevende oppgavene for å databehandle når de håndteres manuelt med filer (Excel, Word, e-post eller papir) er uten tvil de årlige vurderingsintervjuene.
Men hva er fordelene med det datastyrte vurderingsintervjuet? Hvordan formalisere vurderingsintervjuet med et HRIS -verktøy? Hvordan bruke resultatene av evalueringen i den overordnede HR -ledelsen?
Lys på de forskjellige typene intervjuer
Årlig vurderingsintervju (EAE), individuelt vurderingsintervju, resultatintervju … flere navn, noen ganger forvirret, gis til dette møtet som ble opprettet i 8 av 10 selskaper.
Det finner ofte sted på slutten av året, men kan organiseres mer eller mindre ofte, eller til og med "kontinuerlig", avhengig av selskapets kultur: hver sjette måned, hvert år eller til og med hvert annet år. I lovens øyne er det ikke obligatorisk (unntatt når det gjelder anvendelse av konvensjonen eller tariffavtalen). Det skal ikke forveksles med det profesjonelle intervjuet, som må finne sted hvert annet år i selskaper med mer enn 50 ansatte (se Arbeidsloven: artikkel L6315-1).
Et viktig øyeblikk i ledelsen av menn og kvinner i selskapet, fokuserer det årlige intervjuet hovedsakelig på to punkter:
- Evaluering av arbeidstakerens arbeid det siste året,
- Definisjon av mål og oppdrag for det påfølgende året,
- Vurdering av ferdigheter,
- Samling av treningsbehov
For å gjøre kjøp eller leie av en HRIS lønnsom, kan du tenke deg å bruke disse tjenestene til forskjellige andre intervjuer og HR -prosesser:
- profesjonelt møte,
- takstintervju,
- karriereintervju,
- vedlikehold ved slutten av prøveperioden eller gjenopptakelse av aktivitet,
- 360 ° evaluering,
- ferdighetsintervju,
- personalgjennomgang …
En løsning for bedre samarbeid
En HRIS -plattform med en HR -portal bringer en visjon om intervjuet til alle dets interessenter. De fleste av dagens HRMS er i "selvbetjening" -modus. Alle kan koble til, med pålogging og passord, via en nettleser (ingen installasjon kreves på PC -en), hvor som helst. Tilgangsrettigheter for hver rolle:
- lederen kan fylle ut evalueringsskjemaene for hver av sine ansatte,
- den ansatte kan deretter konsultere, kommentere og validere sin årlige vurdering,
- HR har oversikt over fremdriften i kampanjene, kan få tilgang til intervjuene til hver ansatt og fremfor alt lage utdrag fra hele befolkningen etter helt spesifikke emner: opplæringsbehov, utviklingsønsker …
Konkret, hvordan fungerer en årlig intervjekampanje med en HRIS?
Det er tre hovedfordeler med å databasere dine årlige intervjuer:
- Sentraliser, utnytt og arkiver informasjon
- Forbedre overvåking og overordnet styring av data for å forenkle HR -styring
- Etablere koblinger til andre HR -prosesser: opplæring, ferdigheter, godtgjørelse, mobilitet, etc.
Hvordan fungerer det i praksis? Hvert selskap har sin egen måte å håndtere intervjuer på, så det er viktig å sikre at HR -programvaren kan tilpasses dine arbeidsvaner. Hvert trinn i intervjuet må kunne integreres i din datastyrte form.
Kontakt medarbeiderrepresentantene (IRP)
I noen store selskaper må utplassering av årlige gjennomgangskampanjer be om IRP -er.
Før vedlikeholdskampanjen
Sett opp vedlikeholdskampanjen
Automatisering av prosessen vil avlaste HR fra en tung og tidkrevende implementering. Takket være HRIS vil en sjekkliste over oppgavene som skal utføres for etablering av kampanjer automatisk bli tilbudt de forskjellige aktørene i operasjonen. For eksempel :
- Verifikasjon av organisasjonskartet, definisjonen av stillinger
- Oppdatering av funksjoner og ferdigheter
- Oppdatering av intervjuguiden for ledere og ansatte
- Oppdatering for HR -vedlikeholdsstøtte
- Lansering av kampanjen: definisjon av perioden, av den aktuelle befolkningen, etc.
Fyll ut evalueringsskjemaene
Lederen som har ansvaret for teamets vurderinger, vil lage vurderingen på plattformen raskt og enkelt. Han går :
- vurdere medarbeideren sin i henhold til forskjellige kriterier organisert på evalueringsskjemaene: (oppnåelse av mål, kunnskap, kunnskap, ferdigheter, etc.)
- sette mål,
- definere opplæringsbehov og utviklingsønsker.
Hvis det ikke er mulig å vurdere den ansatte foran en datamaskin eller et nettbrett, kan intervjugrillene skrives ut.
Informer den ansatte
Ansatte må varsles om denne avtalen. HRIS -programvaren tillater:
- informere dem: gjennom widgets beregnet på bedrifts- og / eller HR -informasjon i HR -portalen,
- å invitere dem til sine intervjuer: ved å sende en invitasjons -e -post,
- registrer møtet direkte i postkasseplanen for ansatte og lederen.
Under intervjuet
Samle tilbakemeldinger
Under diskusjonen vil korrekturleseren legge inn kommentarer i det dedikerte rommet. Disse observasjonene og notatene kan dermed argumenteres og presenteres for den ansatte, for en bedre forståelse.
Identifiser utviklingsbehov og involver opplæring
For å hjelpe den ansatte til å utføre oppdragene bedre, kan lederen tilby ham opplæring. Noen HRMS brukes til å administrere alle HR -prosesser. Treningsforespørselen kan deretter behandles i opplæringsledermodulen der den ansatte vil ha tilgang til opplæringskatalogene.
Behandle utviklingsønsker
HR -løsninger med global dekning gir muligheten til å håndtere utviklingsønskene til ansatte. De er ofte knyttet til styringen av organisasjonsstrukturen (geografisk, funksjonell mobilitet, etc.) og / eller ferdigheter. Arbeidsstyrkeplanlegging gjør det mulig å identifisere ledige stillinger, studere teoretisk mobilitet for å tilby ansatte karriereutvikling i henhold til deres ambisjoner og ferdighetsnivå.
Arkiver vurderingen, send inn en rapport, sammenlign
Samarbeider, leder, HR har tilgang til den årlige vurderingen i sin HR -portal. Den oppbevares der og kan analyseres sammenlignet med tidligere år.
Under evalueringskampanjen
Overvåking av evalueringer HR vil kunne følge de forskjellige stadiene av intervju -kampanjen: valideringer av hver ansatt, N + 1, N + 2, etc. HRIS vil tillate dem å bli varslet om relevante indikatorer, for eksempel antall evalueringer som er validert av avdeling til dags dato. HRIS sender automatisk påminnelser via e-post. Visualiser via rapportering På sin plattform vil HRs ha muligheten til å følge evalueringsnotater, utviklingsønsker, opplæring osv. De vil kunne visualisere fordelingen av resultater og ytelse. Disse dataene er tilgjengelige i forskjellige representasjoner: tabeller, grafer, etc. De kan eksporteres (Excel, Word, PDF, etc.) og kan skrives ut. For sin del kan lederen også visualisere resultatene og vise de konsoliderte målene for hele teamet.
For videre
Evaluer evaluatorene
Noen HR -programvareleverandører tilbyr applikasjoner som gjør det mulig for hver ansatt å bli evaluert av sine jevnaldrende, underordnede, interne kunder osv. Og for å evaluere team seg imellom, dette er "360 ° evalueringer" eller "360 tilbakemeldinger".
Analysere ferdigheter
Forward Planning of Jobs and Skills (GPEC) gjør det mulig å vurdere ferdigheter opp mot de nødvendige nivåene og å overvåke og konsolidere talenter.
Behandle lønnsrevisjoner
Etter intervjuene gjør noen HRIS det også mulig å administrere lønnsgjennomgangsprosessen: økninger, bonuser, bonuser osv. Lederne kan legge inn forslag til økninger (korrelert med evalueringene) som deretter vil bli behandlet av ledelsen. Og HR. HRIS lar blant annet HR relatere de ulike forespørslene om økninger til det planlagte budsjettet og å analysere lønningslisten.
Avslutningsvis, i dag tilbyr IT -ressursene som er tilgjengelige for HR, vedrørende ledelse av evaluering, utallige muligheter for å støtte deg i forvaltningen av menneskelig kapital i din bedrift. Og du, tror du at du har HR -verktøyene som er nødvendige for en vellykket gjennomføring av dine årlige intervjuer?
