Det ustanselige behovet for større lønnsomhet, for å overleve i en global økonomi, migrasjoner som krever et skritt tilbake fra forankret praksis, en økende manglende evne til å motivere teamene sine, fører for ofte til dramatiske utbrentheter og oppløsende kulturelle dogmer.
Verden forandrer seg, Frankrike og selskapene må gripe denne endringen som en mulighet for utvikling eller holde fast ved den, men med fullt ansvar.
Som i Belgia, har det franske selskapet lagt inn en dyp refleksjonstid over ledelsen av folket : verktøy, rolle, organisasjoner, eksperimenter. Vi snakker om det frigjorte selskapet, om velvillig ledelse - ikke for alles smak - spesielt i Øst -Frankrike hvor paternalistiske stålselskaper har forankret arbeidsmetoder som er vanskelige å endre. Vi tror ikke på ledelse uten pilot, uten styrken til sjefen.
Men hvem snakket om ikke å pilotere lenger? Tvert imot, bør vi ikke legge større vekt på pilotering, flere ferdigheter og verktøy til ledere? Hvor mange ledere har fått opplæring i psykologi, nevrovitenskap, etologi … før de begynte i oppgavene? Å sette menneskelig velstand tilbake til kjernen i forretningsytelsen.
I denne sammenheng med turbulens overrasker og lider atypiske profiler. Noen skinner, men andre har falt bekymringsfullt de siste 10 årene: Burnout, slutter, lamslående påkjenninger. Dette er høye potensialer. De finnes ikke lenger i dagens ledelse. Nok er nok.
Kulturelle og pedagogiske koder har forsøkt å forme disse forskjellige menneskene. Ta et for tidlig barn, med høyt potensial, inn i en stiv, ensartet form, som for vårt lukkede utdannings- og ledelsessystem, du får bare paier.
Israel har lenge tatt valget om en utdannelse der hver elev blir pågrepet av sine særegenheter, hans talenter. Ingen blåskjell. Israel har vært målestokken for global innovasjon i 50 år. Nøkkelen, forskjellene, en styrke som vi støtter.
Ved krysset mellom disse to nåværende fenomenene i Frankrike, kunne det ikke oppstå et sammenhengende rutenett med god lederpraksis, i hvert fall for i dag?
Disse hyper-menneskene, ville de ikke være gode casestudier for å få til en ledelse som genererer høy miljøansvarlig ytelse, talenter og innovasjoner.
Hvordan håndtere et høyt potensial?
Et klart mål
Det høye potensialet er ute av stand til å gi maksimalt av sine evner uten et klart mål. Han jobber med presisjon. Et ord er et ord, timing er timing.
Imidlertid sier mange ledere: "Hvorfor ha et klart mål, la oss gå videre og vi får se". Har du noen gang sett et frakteskip gå videre uten en destinasjon? Nei.
Det høye potensialet vil forbli liggende og fast i en slik situasjon. Dette vil åpenbart skyldes lederens misnøye. Etiketten "ute av stand til å være uavhengig og ikke i stand til å nå sine mål" vil vises i hans EAP -intervjuer.
Det er derfor interessant å ta et skritt tilbake fra observasjonen om at mange ansatte for tiden lever i frustrasjon og ikke i legitimitet.
Ingen menneskelig gruppe kan utvikle seg solid uten klare og annonserte mål. Det er notert både i næringslivet og i idrettslag. Det faller raskt sammen.
Hvis lederen ikke klarer å definere og kommunisere et klart mål (eksempel: SMART metode), så la det høye potensialet defineres i samarbeidsmodus. Han vil utvilsomt gjøre det med presisjon, klarhet, kraft av forslag, uten å ta makten.
Når du har satt målet ditt, stol på ham, han vet hvor han skal. Det kan til og med overraske deg med hastigheten og effektiviteten.
Leder i åpning og aksept av tiltak
Selskapet trenger nye ideer, verktøy for å tilpasse seg, nye letefelt. Det høye potensialet har denne kapasiteten knyttet til at hans tre-struktur tenkning fungerer, hans tørst etter læring, hans intellektuelle nysgjerrighet og hans høye kapasitet til databehandling. I tilfelle du administrerer den med faste instruksjoner, vil den styre ubevisst og vil ikke levere den forespurte ytelsen. Mange forstår kanskje ikke engang instruksjonene.
La dem jobbe i proaktivitet, kreativitet og på jakt etter løsninger. Dette er deres måte å samhandle effektivt, ofte på en veldig overraskende måte.
Å la et stort potensial grave en ny vei er en mulighet for selskapet å skape merverdi, der vi bare så lukkede dører.
Leder ved å sette emosjonelle og rasjonelle kapasiteter på samme nivå
I et land der følelser ofte har blitt sett på som en feil, er det viktig å endre denne troen.
Det høye potensialet, dette mennesket lever hendelsene i hyperestesi, empati og følelsesmessig lydhørhet, må kunne lytte, forstå, godta følelsene dine for å bruke din hellige gave: intuisjon.
Ifølge Einstein stammer denne evnen fra kjemi mellom høyre hjerne og venstre hjerne. Å fornekte venstre halvkule, dens sanser, er å drepe en mektig evne hos mennesker.
Denne spesifisiteten er høyt verdsatt, spesielt i yrker knyttet til mennesker, handel, markedsføring, kunst, analyse og ledelse.
Leder med menneskelige verdier
Høyt potensial har denne særegenheten ved å være knyttet til verden med sterkt markerte menneskelige verdier. Verdiene er dens indre kompasser. Han må leve og pleie dem for å blomstre.
Ikke be en HP avvike fra sine verdier, han vil lide fryktelig (tilbaketrekning, stress, eksem, variasjoner i vekt, depresjon, …). Han har et stort behov for lytting, vennlighet, respekt, frihet og rettferdighet.
De fleste alvorlige tilfellene av ledere i utbrenthet er knyttet til navnet respekt for dens verdier. Å støtte en ansatt til gjengjeld for utbrenthet betyr å jobbe med ham igjen om hans aktelse, sin egen identitet og hans flouted verdier.
I et kulturmiljø der "det intellektuelle" blir dårlig oppfattet, i motsetning til angelsaksiske eller amerikanske kulturer, er denne medarbeideren med vakre humanistiske verdier, effektiv, empatisk, kultivert, ofte sjalu. I kraft av sin drift og sin lyse menneskelige profil vil HP være det perfekte byttet til den narsissistiske perverse lederen …
Behovene til disse atypiske profilene er til syvende og sist ikke så forskjellige fra de som kreves av nåværende ansatte og de nye generasjonene kjent som "uhåndterlig".
Å bygge på den ledelsesmessige atferden for å adoptere med høye potensialer ser derfor ut til å være ganske konsekvent.
Ved å gripe inn på dette grunnlaget, vil selskapet ikke bare svare på ansattes krav, men vil også åpne muligheten for å katalysere nuggets, før de forsvinner mellom RPS-relaterte sykdommer og flyturer til utlandet.
Denne mye anerkjente lederen er derfor en solid leder, kompetent i sitt yrke som en talentfull, leder og velvillig dirigent.
Vi snakker ikke om kjønn, utdanning eller alder.
Det handler om mellommenneskelige ferdigheter og kunnskap.
Forfatter - Sandrine HARTMANN -
Etter 15 år i multinasjonale selskaper i funksjonene strategi, handel, innkjøp, prosjekter, ytelsesstøtte, i forskjellige aktivitetssektorer og tidligere medlem av lederkomiteer, er Sandrine ekspert på støtte til endring, co-pilot for ledere, bro mellom rikdom menneskelig.
Hun støtter også spesielt voksne med høy potensial (også kjent som "sebraer") på jobb.
