Selvfølgelig (skjønt?) Vi leier ikke maskiner - noe som ville være praktisk, la oss innse det, vi ville ha spesifikasjoner, feilrater, batterilevetid etc. Vi velger mennesker: rekruttering er litt av en gamble.
Rekruttereren stiller overfor en kandidat og spår, han ser fremtiden fra fortiden .
For eksempel, hvis kandidaten gikk på en bestemt skole, vet rekruttereren at det er en sjanse for at han har denne eller den kvaliteten fordi alle kandidatene på den skolen som rekruttereren møtte var slik. I hans sinn er skole A bedre enn B, så en kandidat fra skole A er bedre enn en kandidat fra skole B. Metoden er praktisk, men presenterer en første kognitiv skjevhet, fordommer. Denne skjevheten kan kombineres med en annen, hypotesebekreftelsesskjevheten. Fra det øyeblikket rekruttereren har lest navnet på skole A på CV -en, filtrerer han informasjonen han mottar fra kandidaten, til at de bekrefter hans visjon om skole A ( for eksempel teknisk strålende, kreative og veldig engasjerte kandidater). Selv om kandidaten derimot har vært uten skole i mer enn femten år.
Selvfølgelig er noen rekrutterere klar over kognitive skjevheter og passer på å ikke falle i disse fellene. Korn har vi kapasitet til å legge til side, på kommando, vår tro og anslag? De er så mye en del av oss at vi blir blinde for dem, og denne delen av tankesystemet vårt er så raskt at det ville ta fryserammer for å oppdage snarveier og stille spørsmål ved dem.
Mennesket i rekruttering er derfor på begge sider av bordet . Vi vet det, og vårt behov for å gjøre det riktige valget, for å garantere et resultat, fører oss deretter til å ville måle for å objektifisere. Vi er avhengige av psykometriske tester, som bare forteller oss én ting (hvis i det hele tatt sant): a-priori-on-the-paper kandidaten har en slik og en slik psykologisk profil, han er blå, innadvendt og direktiv når han skal administrere. Ja, men det forteller oss ingenting om hvordan dette potensialet vil oppføre seg i en situasjon. Hva dette nøye utvalgte talentet vil gi, i et gitt team og en kontekst, kan vi ikke forutsi. Og dette, spesielt siden det operative miljøet der vi skal fordype den nyrekrutterte kandidaten, endres stadig raskere! Vi er langt fra "normale temperatur- og trykkforhold" i laboratoriefysikk. Dessuten ser vi her og der betydelige hull mellom våre forventninger og virkeligheten: et talent lykkes ikke med å integrere som forventet, en mindre lovende kandidat gjør underverker en gang på kontoret.
Til slutt, hvordan kunne et menneske (feilbar) rekruttere et menneske (uforutsigbart) og deretter kaste ham inn i et miljø som stadig er i endring, kunne han forutse noe av resten av historien?
Kan være Handler det om å akseptere usikkerhet og stole mindre på kandidatens startkvaliteter, enn på hans integrering og støtte en gang i stillingen? . Noen organisasjoner har satt seg inn i det, de fokuserer sin innsats på onboarding -prosessen og talentutvikling. Sett i dette lyset er rekruttering mindre avgjørende, fordi det ikke er flere gode eller dårlige frø, bare mer eller mindre fruktbare barnehager og mer eller mindre oppmerksomme gartnere.
om forfatteren
ikke 
Karine AUBRY
Forfatter av Kolibri Coaching -bloggen
Sertifisert trener
Medlem av AEC -EMCC - European Coaching Association
Utdannet ved French Coaching School. Bli coach etter 15 års erfaring innen rådgivning, prosjektledelse og team innen IT, kommunikasjon og markedsføring. Støtte av ledere og ledere, spesielt på deres mellommenneskelige ferdigheter, deres lederskap, deres holdning og mellommenneskelige ferdigheter.
Blogg: http://www.kolibricoaching.com/
Hans bidrag til Manager GO!
