Vi lever i et samfunn som prioriterer å forbedre svake steder mye mer enn å gjenkjenne og bruke talenter og styrker. Vi føler at hvis vi utrydder våre svakheter, eller i det minste hvis vi jobber for å redusere dem, vil vi bli bedre på det vi gjør.
Er det virkelig mennesker som blir gode på det som utgjør deres svake sider? All opplæring og all velvilje i verden vil ikke gjøre en rotete ansatt til et organisatorisk ess. Men kanskje er denne rotete medarbeideren fordi han alltid bobler over av prosjekter, og det er det som må anerkjennes og utvikles.
Hva er et talent?
Et talent er en stabil tankegang, et filter som påvirker måten du oppfører deg på så naturlig at det ofte er vanskelig å legge merke til. Et talent er det en person gjør bedre enn andre takket være medfødte og spesielle ferdigheter.
Talent blir anerkjent og utviklet av kunnskap og kunnskap, og blir en styrke. Når en ansatt spiller en rolle som lar dem bruke og utvikle talentene sine, blir de enda bedre på det de gjør best.
En nøkkeldifferensator
Det som i økende grad gjør forskjellen mellom selskapene, er menneskene som jobber der; det er de som tar beslutninger, produserer, betjener kunder, skaper verdi.
En virksomhets suksess avhenger av de kombinerte talentene til de ansatte, ikke summen av deres svakheter.
Ledere og ansvarlige for menneskelige ressurser spiller en vesentlig rolle for anerkjennelse og bruk av talent i selskapet: oppdagelse, rekruttering, utvikling, evaluering.
- Identifiser eksisterende talenter: hva er talentene og styrkene til de ansatte? Medlemmer av hvert arbeidsteam? Hva er den ansatte stolt av, hva gjør han best, hva liker han spesielt med jobben sin? Hvordan ser han rollen sin? Det handler om å stille spørsmål i et klima av tillit og åpenhet.
- Rekruttere de riktige talentene: hvilke spesielle talenter kreves i et team, en avdeling? Utover erfaring og opplæring, trenger du analytisk talent? Om en strategisk tankegang? Fra en arrangør? Godt rettet intervjuspørsmål bekrefter om kandidaten har dette eller disse talentene, for å utfylle teamet som allerede er på plass.
- Utvikle talenter: hvis vi ikke kan transformere mennesker, kan vi likevel hjelpe dem med å utvikle ny kunnskap og ferdigheter. Vi kan også fordele eller omfordele roller etter talenter. Som med et skuespill eller en film, ligger hemmeligheten i fordelingen. For eksempel kan vi gi den overbevisende representanten et vanskelig salgsområde, der det menneskelige aspektet er av liten betydning, og en tålmodig og omgjengelig representant, kunden som trenger tid og informasjon før han tar sin beslutning..
- Vurder talenter: under resultatgjennomganger, i stedet for å fokusere først og fremst på svakheter og forbedringsområder, kan mye av diskusjonen fokusere på hva som er gjort godt, hvilke talenter eller styrker som er oppnådd. arbeidet og hvordan disse styrkene kan videreutvikles og brukes i arbeid.
Bruk av talenter i næringslivet: mobilisering og psykologisk helse
Selve essensen av personen, hans identitet, hans spesielle evner er motorene for hans engasjement på jobben.
Mens vi respekterer begrensningene knyttet til lønnsomhet, hastigheten på operasjonene, rollene som allerede er definert for hver enkelt, er det mulig og veldig ønskelig å ha ansatte som gjør det de vet hvordan de gjør best, mens de har det gøy og som i økende grad utmerke seg på sitt felt. Dette kan bare føre til positive konsekvenser: autonomi, selvfølelse, en følelse av å gjøre meningsfylt arbeid, engasjement, reduksjon av negativt stress og psykologiske helseproblemer.
Utover alle velværeprogrammene som kan etableres i selskaper, må vi også sørge for at alle gjør et arbeid som gjør at de kan utvikle sine talenter og dermed bli anerkjent og verdsatt.
om forfatteren
ikke
Madeleine FORTIER
Trener og trener i talent- og ferdighetsutvikling
Selskapets grunnlegger Karrierefokus, som spesialiserer seg på utvikling av talenter og ferdigheter.
Hun har vært karriererådgiver i 24 år og har hjulpet flere hundre mennesker i alle aldre og alle yrker med å finne eller finne en jobb som gjenspeiler deres image og omplassere seg på arbeidsmarkedet.
Hun har designet en ny prosess for å utarbeide og analysere en faglig vurdering: Building professional identity ®. I 2012 ga hun ut en bok med tittelen: Find a Job That Looks Like You, A Practical Guide and Reflection, Inter-University Press.
Hun er lærer ved HEC i 3 år, tilrettelegger for workshops på Cégep og i samfunnsorganisasjoner, og tilbyr også opplæring i virksomhet innen psykologisk helse og talentutvikling.
Hun skriver jevnlig en blogg www.accent-carriere.com/fr/blogue-accent-carriere om karriere eller talenter, tilbyr ulike opplæringskurs og programmer www.accent-carriere.com og leder en LinkedIn-diskusjonsgruppe om bruk av talenter på arbeid.
