Lønnsnett: definisjon, design og implementering

Hva er et lønnsnett

Dette verktøyet kalles også et "betalingsnett", og brukes til å tildele lønnen til hver ansatt. Den har form av en tabell som viser godtgjørelsen for alle handler i en struktur.

Det er et enkelt, enkelt og saklig dokument som fastslår så rettferdig som mulig lønnene som skal betales i henhold til stillingen, ferdighetene og ansienniteten.

Bedrifter har plikt til å respektere den berømte regelen: "For like lønn for like arbeid" - Arbeidsloven - Artikkel L2271-1

Mål for et lønnsnett

Det er et kraftig verktøy hvis det er i tråd med godtgjørelsespolitikken din (husk at sistnevnte selv må være i samsvar med forretningsstrategien din )

Her er hovedmålene:

• Fremme rettferdig godtgjørelse , rettferdig, ikke tilfeldig, for å unngå mulige inkonsekvenser ved å etablere en lønnsskala. Åpenhet om dette emnet, som ofte er delikat, gir dine ansatte en bedre tolkning av hverandres lønn, og begrenser dermed mulige konflikter knyttet til godtgjørelse.
• Bygg lojalitet for å begrense omsetningen. Og mer generelt, motivere ansatte å bli mer involvert ved å sette konkurransedyktig kompensasjon og etablere klare utviklingsregler. Dine ansatte må føle seg anerkjent og verdsatt av kompensasjonen de får.
• Skaff deg et relevant styringsverktøy for å gi et bedre overblikk over kostnaden representert av lønnen din globalt.

Trinnene du må følge for å lage et lønnsnett

For å etablere en rettferdig lønnsskala tilpasset ditt miljø, er her handlingene som skal utføres:

1. Lag eller oppdater selskapets stillingsbeskrivelser: Det er fremfor alt nødvendig å definere hver av de eksisterende stillingene i selskapet, så vel som ferdighetene knyttet til dem.

   Tenk nøye, for hver stillingsbeskrivelse som er definert, for å referere til de nødvendige vitnemålene, den forventede erfaringen samt det tilsvarende ansvarsnivået.

2. Klassifiser jobbene dine: Målet er å sortere og organisere handler i henhold til deres typologi. Hvert yrke i strukturen din må kunne integrere en tidligere definert klasse. Eksempel på klassifisering: arbeidere, veiledere, teknikere, ledere.
3. Bestem koeffisientene og lønnivåene som skal tildeles for hver av dine handler: det vil da være nødvendig å tildele en hierarkisk koeffisient for hver definert posisjon. Dette er indeksen for å definere lønnene til dine ansatte (den laveste koeffisienten er satt til 100 og tilsvarer generelt minstelønnen). Lønnene bestemt av koeffisientene må ta hensyn til og utvikle seg i henhold til ansienniteten til de ansatte, vitnemålene som er oppnådd, deres prestasjoner og ansvaret de har i selskapet.

   Tariffavtalen for din aktivitetssektor fastsetter minimumsbruttolønnen etter stilling og etter koeffisient.

   Hvor kan jeg finne ut mer om tildeling av lønn i tråd med din aktivitetssektor? Hovedkoeffisientene og referanselønnene er tilgjengelige på institusjonelle nettsteder som: INSEE, APEC og Pôle emploi, men også i CCI i din region. I tillegg er det studier utført av private organisasjoner som gir lønnsreferanser basert på mange kriterier.

   Koeffisienten er lovpålagt å fremgå av arbeidskontraktene til dine ansatte så vel som på lønnsslippene deres.

4. Bygg rutenettet: organisere denne informasjonen i et lettfattelig rutenett (se eksempel nedenfor). Definer utviklingsregler.
5. Distribuer verktøyet i selskapet: l kommunikasjonen du gjør med dine ansatte er svært viktig i denne prosessen. Åpenheten i godtgjørelsespolitikken vil bidra til å motivere dem og gi dem en følelse av tilhørighet.
6. Vurder konsekvensene i etterkant: Som med alle prosjektutplasseringer, er det viktig å analysere effekten etter at du har satt opp lønnsrammen. Føler ansatte seg anerkjent og verdsatt av lønnen de har blitt tildelt? Er koeffisientene bestemt og den tilsvarende godtgjørelsen rettferdig og rimelig?

Merk: lønnsnettet er et verktøy som må utvikle seg over tid, det er opp til deg å tilpasse det til ditt miljø.

Eksempel på lønnsskala

Klassifisering	Handler	Koeffisient 1	Koeffisient 2	Koeffisient 3
Arbeidere	Jobb 1
	Jobb 2
	Jobb 3
Formenn	Jobb 1
	Jobb 2
Rammer	Jobb 1
	Jobb 2

Merk: For hver boks er det mulig å tildele en minimums- og maksimallønn, slik at ledere får et spillerom for bærekraftig belønning av ytelse utenfor bonussystemer.

Klassifiseringen grupperer yrker av samme type med homogene profiler.

Koeffisientene eller trinnene tar hensyn til både ansiennitet, kompetanse, ytelse og profesjonell opplæring av dine ansatte. I samme jobb kan en ansatt gå fra ett nivå til et annet og dermed se lønnsøkningen etter hvert som han utvikler seg i selskapet.

• Koeffisient eller trinn 1: delvis kontroll av stillingen - det tilsvarer generelt inntar en ansattes stilling på et nytt yrke.
• Koeffisient eller trinn 2: god kommando over posisjonen - uavhengig i sin funksjon, har den ansatte vanligvis minst to års erfaring i bransjen.
• Koeffisient eller trinn 3: ekspertnivå - oppnås når en ansatt oppnår eksepsjonell ytelse, eller ved lang tjeneste i stillingen.

Lønnsskalaen er til syvende og sist et strategisk verktøy hvis mål er å fremme den gode utviklingen av din bedrift og motivasjonen til dine ansatte. Å kommunisere dette verktøyet til dine ansatte er ikke obligatorisk, men det bidrar til å bygge et tillitsforhold mellom deg og teamene dine. Et solid administrasjonsverktøy .

Spørsmål om lønnsøkning diskuteres generelt under årlige vurderingsintervjuer, et avgjørende og nødvendig skritt for å oppgradere dine ansatte, gi dem tillit og styrke deres engasjement.