Profesjonelt intervju: det viktigste å vite

Hva er et profesjonelt intervju?

Det er et ledelsesverktøy til tjeneste for menneskelige ressurser. Målet er å bygge en utveksling mellom selskapet og de ansatte for å kjenne sine faglige ambisjoner, definere utviklingsmuligheter og til slutt planlegge opplæringen som er nødvendig for å tilegne seg de nye ferdighetene som kreves.

Det kan særlig være:

• en utvikling i deres posisjon,
• av en intern kampanje ,
• et yrkesskifte.

Målet er kort sagt å opprettholde ansattbarheten til ansatte ved å organisere sin profesjonelle karriere.

Et verktøy til tjeneste for selskapet

Det profesjonelle intervjuet er et privilegert øyeblikk for å kommunisere med sine ansatte, ta pulsen på lagene og utarbeide treningsplanen din . Under disse møtene vil selskapet faktisk kunne:

• forklare strategien for sine ansatte så vel som den siste utviklingen og de som kommer,
• samle tilbakemelding på hver persons følelser og ambisjoner,
• revidere nåværende ferdigheter og evner så vel som de kan utvikle,
• mate henne Fremtidsrettet tilnærming til jobb og ferdigheter (GPEC),
• oppdage talent.

Fordelene når det gjelder ledelse av personalressurser er reelle: bedre lytte og ta hensyn til ambisjoner. Med andre ord, økt medarbeidertilfredshet som gir økt lojalitet.

Og den ansatte:

Det er en mulighet til å diskutere konkret om sin profesjonelle karriere. Det tillater den ansatte:

• identifisere profesjonelle muligheter til å gripe,
• for å få mer synlighet på karrieren (internt eller eksternt),
• å uttrykke sine ønsker, prosjekt, for selskapet
• for å få tilgang til en ferdighetsvurdering, opplæring, etc.

Under intervjuet er det et spørsmål om:

• historien til den ansattes karriere i selskapet,
• deres ferdigheter og opplæring, oppnådde vitnemål osv.
• jobben og nåværende funksjon,
• hans profesjonelle prosjekter,
• behovene og mulighetene som tilbys av selskapet.

Et verktøy som er lovpålagt:

Loven 5. mars 2014 (lov nr. 2014-288, arbeidsloven-artikkel L.6315-1) om reform av yrkesopplæringen definerte og gjorde det profesjonelle intervjuet obligatorisk. Det bør utføres minst hvert annet år.

Hva mer, "arbeidsloven" fra 2016, skapte en plikt til å gi informasjon om VAE (validering av ervervet erfaring) under dette møtet.

En gjennomgang hvert sjette år (referansen er tjenestetidene til de ansatte i selskapet) må fastslå realiteten i avholdelsen av disse toårige intervjuene og handlingene som ble forårsaket av dem.

I løpet av denne seksårsperioden krever loven også at hver ansatt har hatt fordel av minst 2 av følgende tiltak:

• minst en treningshandling
• anskaffelse av et element av profesjonell sertifisering (vitnemål eller annet sertifikat) validering av opplæring eller via en VAE (validering av fagkunnskap)
• lønnsutvikling

For selskaper med mer enn 50 ansatte straffes manglende overholdelse av disse forpliktelsene ved å matche æren til den personlige opplæringskontoen (CPF) til den / de skadde ansatte. De påløper også en økonomisk straff som skal betales til OPCA.

Vær forsiktig med å ta godt vare på intervjurapporten. Fordi, i tillegg til at dette dokumentet er obligatorisk, fungerer det også som en skriftlig post for å utgjøre balansen.

Forskjell mellom profesjonelt intervju og årlig vurderingsintervju

Disse 2 typer vedlikehold bør ikke forveksles. Den første lovgivningen pålegger fremtiden til den ansatte i strukturen. Den andre, en ledelsesakt etter selskapenes skjønn, vurderer den ansatte i sine oppdrag i løpet av den vurderte perioden.

De er likevel komplementære. Vurderingsintervjuet pleide å gjøre status over det siste året , seksjonen fagperspektiver som vektlegger og organiserer medarbeiderens utvikling. De to kan derfor flyte naturlig sammen.

Hvis du utfører de to etter hverandre, må du være forsiktig med å skille mellom målene for hvert intervju.

Mange selskaper ventet ikke på at loven skulle pålegge dette møtet å starte en utveksling om faglig utvikling og implementering av en handlingsplan for å lære opp ansatte deretter.

Hvordan passer det inn i de forskjellige ledelsessystemene?

Det profesjonelle intervjuet er en søyle i GPEC -tilnærming. Prosessen inkluderer faktisk en fase hvis formål er å definere opplæringsbehovet til ansatte. Faktisk er den plassert oppstrøms av treningsplanen.

Den lar deg liste opp de forskjellige ferdighetene som skal utvikles og deretter organisere handlingene som er nødvendige for å trene de som trenger det. Til slutt kan du definere det nødvendige budsjettet.

Hvordan gjennomføre et profesjonelt intervju?

Hvem representerer selskapet?

Avhengig av størrelsen på strukturen, kan forretningslederen lede diskusjonene, akkurat som den direkte lederen eller HR -sjefen.

I noen tilfeller kan intervjuet gjennomføres som en duo: for eksempel den direkte lederen og HRD. En av fordelene er å kombinere to visjoner: kunnskap om virksomheten og stillingen for linjeansvarlig og opplæringstilbudet for HR -eksperten.

Forberedelsen

Hver part må klargjøre sine mål og forberede punktene som skal tas opp. Arbeidsgiver samler informasjon om strategien, selskapets kompetansebehov, mulighetene den kan tilby. Han skaffer seg ethvert nyttig dokument (stillingsbeskrivelse, etc.). Den ansatte forfiner sitt faglige prosjekt, forbereder ethvert dokument som er nødvendig for å støtte hans krav.

Selve intervjuet

Representanten for selskapet må vite hvordan man holder avstand for å etablere en dialog ved å oppmuntre samtalepartneren til å uttrykke sine følelser og ønsker. Han må mestre kunsten å stille spørsmål (omformulering, stillhet …).

Intervjuet er strukturert i flere faser:

1. Innledning - påminnelse om fremdriften, om målet med møtet, gjennomgang av konklusjonene fra forrige intervju.
2. Balanse - oppsummering av opplæringshandlinger, faglig utvikling som har funnet sted siden forrige intervju.
3. Diagnostikk - diskusjon om behovene til den ansatte på den ene siden og selskapets behov på den andre.
4. Gjennomføring - utvikling av handlingsplanen, kalenderen som tegner den profesjonelle karrieren.
5. Konklusjon (se nedenfor).

Slutten på intervjuet

Det avsluttes med utarbeidelse av en rapport. Det siste er viktig som vi har sett for å rettferdiggjøre rettferdiggjøring av intervjuene. Den har også form av en kontrakt som forsegler en gjensidig forpliktelse om:

• enighet eller uenighet,
• mål,
• midlene og forventningene til hver enkelt.

Rapporten er signert av begge parter. Alle eier en kopi.