Det beste hadde riktignok vært å unngå disse spenningene ved å være årvåkne for hver enkeltes behov og frustrasjoner … Faktisk, en ukontrollert konflikt kan få betydelige konsekvenser i næringslivet : fallende lønnsomhet, dårlig image hos leverandører og kunder, demotivasjon eller til og med utbrenthet. Det er derfor viktig å ikke la spenninger vedvare og fortsette handle raskt !
Det som er sikkert er at det å si ingenting og vedta en nøytral oppførsel mens du venter på at alt skal roe seg, på ingen måte er en løsning! Å dekke over saken ville bare gå tilbake, jo bedre å hoppe … Når harme og andre misforståelser samler seg, er det svært sjelden at roen kommer tilbake av seg selv!
Din rolle, som leder, er å sikre at du god stemning og rolige forhold mellom kolleger , en garanti for suksess og motivasjon for din bedrift og dine ansatte. I nærvær av spenninger i teamet ditt, bør du ikke være struts: du må handle så raskt som mulig !
Forhindre ødeleggende spenninger
Ideelt sett - selv om … vi får se det senere - når det gjelder konflikt, forebygging i stedet for kur.
Å oppdage misforståelser, sidelange blikk, unngåelse, mer eller mindre håndgripelige spenninger … alle disse små detaljene som du vet kan være begynnelsen på en større konflikt enn den ser ut, vil tillate deg å dempe krisen på forhånd. At ting ikke eskalerer. For dette må du ha proaktiv oppførsel. Rammeantennene dine må være permanent tilkoblet for å kunne fungere i den minste tvil.
For å gjøre dette, noen få teknikker:
- en jevnlig tilbakemelding med lagene dine kan være et utmerket barometer for å undersøke atmosfæren og identifisere spenninger
- lytte aktivt til dine ansatte er også en viktig ressurs i ditt utøvende oppdrag. Dette vil tillate deg, ved å omformulere ordene til dine ansatte, å høre og integrere meldingene de vil formidle - og oppdage ubehag i teamet ditt.
Se også: hvordan håndtere uenigheter i prosjektledelse?
Når konflikten setter inn
Noen ganger bryter imidlertid en konflikt ut uten at du har kunnet forutse det eller til tross for alle forsøkene dine på å dempe det. Hvordan da, når uværet er på gang og situasjonen blir eksplosiv?
Det er ingen svar, og heller ikke en hurtig løsning. Det er mange parametere å ta hensyn til, inkludert:
- hva er konfliktkilden og dens art (iboende knyttet)
- hva er personligheter involvert
- Hva er utfordringer (haster å løse problemet, etc.)
Men å vente på at ting skal ordne seg - konfliktfrykt er en relativt vanlig refleks - ville være ren galskap. Situasjonen ville uunngåelig bli verre til alt blåste opp i ansiktet ditt uten at du kunne kontrollere noe, med alle de katastrofale konsekvensene dette kan medføre.
Gjør noe! Jo før jo bedre.
Defuser konflikter
Du må komme på scenen! Grip inn på en ansvarlig og rolig måte. Først av alt, en liten påminnelse om noen atferd for absolutt å forby:
- å rømme : Som leder ville det tilføre brensel til brannen og bli en del av konflikten (dine ansatte vil uunngåelig irritere deg over at du ikke klarer å håndtere situasjonen). En kaptein forlater aldri skipet, la det sies. Du må kunne holde virksomheten din jevn og respektere reglene og alle. Det er ditt ansvar. Og din troverdighet som leder!
- å delta : Du må posisjonere deg selv som en voldgiftsmann, tilrettelegger, mekler og vite hvordan du tar et skritt tilbake for å forbli så nøytral og saklig som mulig. Dette betyr at du kan trenge passende tiltak hvis det viser seg at en av dine ansatte har brutt reglene eller gjort en feil.
- gjengjelde uten å forhandle : det er et spørsmål om ikke å gjøre et personlig spørsmål om denne konflikten. Du bør ikke komme inn i konflikten personlig ved å svare tit for tat til dine ansatte. Du må lytte, få høyde og forhandle. Hvis forhandling ikke er mulig, må du huske reglene og om nødvendig anvende sanksjonene.
Her er hovedtrinnene i den konkrete håndteringen av en konflikt mellom to (eller flere) av dine ansatte
- Møt hovedpersonene individuelt : dette vil tillate alle å levere sin versjon av fakta. La din samarbeidspartner snakke og fortelle fakta. Vær nøye med å omformulere det som er sagt, og sørg for at samtalepartneren din validerer sammendraget ditt. På slutten av disse intervjuene vil du få et bedre syn på disse spenningene og kunne planlegge resten. Du vil informere dine samarbeidspartnere om en kommende "konfrontasjon" der hver av partene må forklare sine behov og forventninger.
- Organiser et møte i nærvær av alle interessenter : dette vil være øyeblikket for rolig å gjøre status over forskjellene, konvergensene og følelsene til hver av partene. Du vil passe på å tydelig angi forløpet av dette intervjuet, så vel som reglene som skal overholdes for at ting skal fungere problemfritt. Du posisjonerer deg selv som tilrettelegger i dialogen, en mekler. Det er du som gjennomfører dette intervjuet, og sørger for at alle validerer det som kommer ut av det. Du veileder dine ansatte til et konstruktivt utfall av konflikten. Hvis spenningene vedvarer og alle står fast, kan et annet eller til og med et tredje møte vurderes. Dette vil tillate alle å gå videre med følelsene sine, etter å ha hørt argumentene fra de andre partiene rolig.
Når enighet er nådd, skriver du den ned og får hver part til å signere den. Som en ekte forpliktelse fra deres side. - Følg med på forpliktelser : Når hovedpersonene er enige i det som er blitt sagt og bestemt, er det viktig å sikre at denne våpenhvilen vedvarer og foreviges, noe som gir rom for et klima av gjensidig tillit. Du kan organisere noen få møter mellom de forskjellige partiene for å markere innsatsen og det positive. Dette vil styrke helbredelsesprosessen over tid.
Dialog og (re) bygge
Dialog, som i alle forhold, er viktig. Utveksling lar deg unngå misforståelser og dempe latente spenninger. Å sette ord på følelser, følelser bidrar til å legge ting fra seg og la oppfatte omrisset av en løsning.
Når en konflikt har brutt ut og blitt defused og løst på en intelligent måte, vil alle stille spørsmål ved seg selv og utvikle seg konstruktivt og positivt.
Videre kan konflikter, hvis de tas i betraktning, styres og mesterlig håndteres, vise seg å være formidable kilder til innovasjon og endring. Det kan de faktisk oppdater feil inntil da led, få til en økt kollektiv bevissthet og forvandle seg til ekte gruppeemulering, gi nytt liv til teamet - og til og med selskapet - som helhet!
