Hver ansatt reagerer ikke på samme måte. Mens noen er stimulert av stress , blir andre raskt overveldet av for mye press.
Som om kompensasjon inntar en sentral plass i bekymringene til mange, for noen ansatte er andre motiverende faktorer viktigere (trivsel på jobb, balanse mellom arbeid og liv, etc.).
Generelt avhenger motivasjonen til en ansatt av hans følelser om hva han gir til selskapet og hva han får fra arbeidsgiveren, utviklingen hans innenfor strukturen og medlemskapet. Sosialt for organisasjonen.
De viktigste motivasjonsfaktorene (annet enn godtgjørelse)
- Bekreftelse: organisasjonen anerkjenner arbeidet til sine ansatte. Enten økonomisk eller på andre måter.
- Trivsel på jobb: skape betingelser for at kvinner og menn skal være virkelig lykkelige i arbeidet sitt med en sterk følelse av tilhørighet.
- Interessen for stillingen / oppdraget: fremme faglig utvikling og oppfyllelse.
- Karriereutvikling og profesjonelle muligheter: selskapet gir det beste for å klatre opp stigen.
- Stimulering: ta ansatte ut av rutinemessige rammer for gjentagende oppgaver ved å involvere dem i prosjekter, utfordringer, etc.
- Kontroll av arbeidet sitt: stimulering blir mindre effektiv hvis ansatte mister kontrollen over oppgavene. Tvert imot er følelsen av arbeid utført på slutten av dagen en kilde til stor motivasjon.
- Autonomi: ansatte har full bredde til å ta avgjørelser innenfor oppdraget. De presterer bedre ved å være mer ansvarlige for konsekvensene av sine valg.
Motiverende verktøy og god praksis
Det er mange måter å motivere ansatte. Her er noen ideer og ideer klassifisert etter motivasjonskilde (noen verktøy og praksis gjelder flere faktorer):
Bekreftelse
Den første måten å gjenkjenne ytelsen til en av dine ansatte er ganske enkelt å gratulere ham personlig. Det ideelle er å gjøre det på kontoret ditt ansikt til ansikt, på slutten av et intervju eller enda bedre, ved å dedikere et intervju for dette formålet. Du kan også nevne suksessen under et servicemøte eller gjennom den spesielle delen av en intern journal.
En annen spak for å uttrykke din takknemlighet er å belønne suksess, hardt arbeid, engasjement gjennom en gaveeske, en tur, et restaurantmåltid, eksepsjonelle ferier osv.
Poenget med ikke-økonomiske belønninger er å unngå (eller begrense) å koble godtgjørelse og anerkjennelse.
Trivsel på jobb
Arbeidsmiljø, atmosfære i teamet, nærhet til lederen er alle akser for å hjelpe dine ansatte til å føle seg godt i jobben og i din bedrift.
- Skap et hyggelig arbeidsmiljø: moderne atmosfære og dekorasjon med varme materialer og myk belysning, et kjøkken verdt navnet, et avslapningsområde, etc. bryte med innstrammingen av et "klassisk" fagmiljø.
- Etablere et vanlig felles møte med teamet ditt , en fredag i måneden for eksempel rundt en kaffe, et måltid, for å skape og berike forholdet.
- Oppmuntre feiringen bursdager, nyankomne osv. men også suksessene selskapet oppnådde. Her er det igjen et spørsmål om å lage en lenke, en emulering.
- Feir viktige hendelser som Halloween, jul og påske, slik at ansatte kan kle seg ut og dekorere lokalene.
- Tilbyr å opprette lag å delta på sports-til-business sportsarrangementer.
Når det gjelder din ledelsesstil:
- Skjerp dine ledelses- og ledertalenter: lytt til dine ansatte, samle og gi tilbakemeldinger, kommunisere, dialog, utveksle.
Interesse for stillingen / oppdraget
Et rikt og fascinerende yrke legger grunnlaget for faglig utvikling. Det er et viktig kriterium for profesjonell tilfredshet. Arbeid med innholdet i stillingen er derfor avgjørende. Ingenting som å stimulere oppdrag for å øke motivasjonen.
Karriereutvikling og profesjonelle muligheter
Være oppmerksom på utviklingspotensialet som tilbys dine ansatte. De trenger ikke å føle at de er på slutten av det de kan gjøre i virksomheten din. Ta ledelsen og følg dem i refleksjonene.
Definer en karriereplan med dem. Utvikle deres tekniske ferdigheter for å gi dem ekte ekspertise i yrket sitt. Gjør det samme med sine tverrgående ferdigheter. Mål: å bli bedre, uavhengig av stillingen.
Åpne horisonten ved å lære dem om beslektede emner jobben deres: økonomi for en leder, logistikk for en produktleder, etc.
Med disse spakene handler du sammen om en annen motiverende faktor: profesjonell utvikling
Stimulering
En spak er basert på å sette engasjerende, men "SMART" mål.
I et annet register, gi alle muligheten til å være ansvarlig for et prosjekt (liten eller stor), selv om sistnevnte ikke er helt i funksjon. Et alternativ er å integrere dem i et prosjektteam. Denne endringen av omfang bryter virkelig rutinen og gir motivasjon et løft.
For salgsavdelingen, den kommersielle utfordringen er et spesielt effektivt verktøy for å stimulere team . En interessant praksis å utforske er å utvide den så vidt som mulig utover grensene til selgere: logistikk, regnskap, spar … I tillegg til den stimulerende siden er fordelene mange: kunden er virkelig plassert i sentrum av selskapet , den vanlige utfordringen er å samle, etc. På den annen side er det tilrådelig å være årvåken når det gjelder å gi midler til de tilknyttede tjenestene for å virkelig kunne handle på sitt nivå for målene med utfordringen.
Mestring av arbeidet
Vær tydelig om dine forventninger og om målene du tildeler dine ansatte. Planlegg ambisiøse mål, men brutt ned i konkrete og oppnåelige mellomtrinn.
Vær forsiktig så en toppbelastning ikke destabiliserer en ansatt permanent. Vær klar til å gi ytterligere ressurser om nødvendig, avlast dine samarbeidspartnere ved å flytte frister eller utsette prosjekter til senere, om nødvendig.
Autonomi
Sett opp et styringssystem som gir mye rom for tillit . Velg en deltakende ledelsesstil. Demokratiser initiativet. Delegere viktige oppgaver for å styrke dine ansatte. Opplev empowerment.