Dette utvekslingsøyeblikket mellom en leder og hver av hans samarbeidspartnere, hvis det er relativt godt oppfattet av de ansatte, er likevel en kilde til betydelig stress. Noe som gjør det til en delikat ledelsespraksis.
Faktisk går de årlige vurderingsintervjuene ofte til en enkel vurdering og er sjelden kilde til motivasjon og anerkjennelse . På den ene siden fordi det ikke er lett for en leder å evaluere troppene sine objektivt og konstruktivt - øvelsen krever en viss distanse ; på den annen side fordi innsatsen og de mellommenneskelige koblingene noen ganger forvrenger utvekslingene.
Hvis i tillegg ofte bare resultatene tidligere ble evaluert, I dag er verdsettelsen av ferdighetene - og potensialet - hos samarbeidspartnerne i sentrum av interessene . Potensialet er imidlertid noe relativt immaterielt, vanskelig å måle, selv om verktøyene for å gjøre det er flere og flere og sofistikerte.
Det er derfor tilrådelig å forberede deg effektivt på dette intervjuet for å gjøre det til en virkelig konstruktiv utveksling for begge parter, men også for selskapet som helhet.
Hva består et årlig vurderingsintervju av?
I de fleste selskaper er dette årsmøtet en mulighet til å gjøre status over det siste året for både lederen og hans ansatte. En utveksling som tillater:
- lederen for å vurdere utviklingen av medlemmene i teamet hans, justere målene som er satt, foreslå veier for forbedring eller refleksjon over et eller annet spesifikt punkt for å optimalisere individuell og kollektiv effektivitet, men også for å vurdere teamets ferdigheter og sikre den personlige utviklingen av hvert enkelt.
- den ansatte til å gjøre status over oppdragene som er betrodd ham , diskutere sensitive punkter, analysere deres styrker og svakheter, samle noen tilbakemeldinger om arbeidet deres, iverksette tiltak for å gjøre ytterligere fremskritt (opplæring, coaching, etc.), forhandle om en økning eller en utvikling innen virksomheten.
Dette priviligerte øyeblikket mellom lederen og hver av hans samarbeidspartnere er først og fremst basert på et tillitsforhold, god kunnskap om personligheter du har møtt og en regelmessig oppfølging av utviklingen av hver enkelt siden han begynte i selskapet.
Intervjuinnstilling og interesse
2 situasjoner oppstår for deg: du har jobbet med medarbeideren din i noen år, og du kjenner ham godt, eller han kom for mindre enn et år siden, og dette årlige vurderingsintervjuet er hans første i selskapet.
Ansatt med ansiennitet
Din ansatte har vært i selskapet i flere år. For best mulig å forberede dette årsmøtet, gå gjennom den siste evalueringen så vel som alt som kan ha blitt diskutert om emnet i løpet av det siste året . Ta deg også tid til å legge merke til din generelle følelse om arbeidet til den ansatte det siste året (fallgruver, men fremfor alt suksesser må møtet være konstruktivt).
Det er god praksis å regelmessig legge merke til suksessene og fallgruvene til dine ansatte gjennom året for ikke å bli påvirket, når tiden kommer, av den siste suksessen eller den siste fiaskoen og reagere på en veldig subjektiv måte.
Målet er fremdriften til den ansatte, det er viktig å finne det om nødvendig før D-dagen svar på problemene av din kollega. For eksempel, hvis den ansatte ikke har oppnådd et stort mål, kan du skrive ned noen forbedringsområder som kan hjelpe dem i fremtiden. Dette vil tillate en konstruktiv utveksling hvis sistnevnte ikke finner noen ledninger på egen hånd.
Forutse hans faglige ambisjoner: avhengig av hans ferdigheter, hva kan du tilby ham som fører til en vinn-vinn-kontrakt mellom ham og din bedrift? Kan du vurdere noen opplæring (sertifisering eller ikke) som kan passe ham og få ham til å utvikle seg i din bedrift? etc.
Ny samarbeidspartner
Din ansatte begynte i selskapet i løpet av året og har aldri blitt vurdert av deg.
For å forberede dette første intervjuet, ta stillingsbeskrivelsen så vel som oppgavearket til den ansatte og målene som opprinnelig ble definert. Gjør oversikt over målene som er satt, samt eventuelle forbedringsmuligheter (hvis du har tilstrekkelig etterpåklokskap til å gjøre det gitt din ansiennitet i selskapet).
Dette kan være muligheten til å diskutere deres første inntrykk, integrering i selskapet, svare på spørsmål fra deres side, etc.
Dokumenter før et årlig vurderingsintervju
For å gjennomføre dette møtet så godt som mulig, er det viktig å jobbe med et visst antall dokumenter.
Veiledning for intervjuforberedelse
For deg, leder
Denne håndboken hjelper deg objektivt og konstruktivt tilnærme vurderingsintervjuet. En påminnelse om din rolle i denne øvelsen, så vel som rammeverket den må finne sted, blir ofte varslet der. Dette dokumentet kan også gi noen forklaringer / hjelp til å fylle ut evalueringsnettet og / eller presentere programvaren som ble brukt til evalueringen, så vel som driften av dem.
Resultatene av denne vurderingen bør holdes konfidensielle.
For dine verdsatte ansatte
Denne veiledningen introduserer den ansatte for møtets gang, selskapets holdning til dette privilegerte øyeblikket, målene for intervjuet samt en presentasjon av evalueringsmetodene og teknikkene som vil bli brukt , spesielt evalueringsnettet, samt et hjelpemiddel for å fylle ut sistnevnte eller for riktig bruk av programvaren som brukes.
Din ansatt vil dermed kunne vurdere seg selv effektivt før intervjuet.
I tillegg er det også fastsatt at resultatene forblir strengt konfidensielle.
Vurderingsverktøy
Om en uke før selve intervjuet, vil evalueringsverktøyet bli sendt til begge parter slik at alle kan fylle det på egen hånd. De to versjonene vil bli sammenlignet (din samarbeidspartner presenterer sin versjon først), analysert og diskutert om nødvendig under møtet. Målet er å høre og forstå den andres argumenter for å nå enighet.
Se vårt eksempel på et evalueringsnett.
Betongforberedelse
Før dine årlige vurderingsintervjuer med dine ansatte, er nøye forberedelser fra begge parter avgjørende. Ellers vil intervjuet bli til en fiasko og demotivasjon.
Du og dine ansatte gjør oversikt over dine siste intervjuer. Dette gjør at alle kan sette seg ned og ta et minimum av perspektiv på handlingene som er utført, pågår, som skal utføres, etc. Et øyeblikk som er nødvendig for at tjenesten, selskapet, men også for personlig og kollektiv utvikling skal fungere.
Mål
Har målene blitt nådd : helt, delvis, ikke i det hele tatt (hvilke hull, hvilke fallgruver hvis noen), hvordan posisjonerer hver ansatt seg i forhold til de andre medlemmene i teamet, etc.
Hva kan ha vært bremsene for å nå mål: langvarig fravær, sykdom, andre personlige årsaker som kan spille inn, arbeidsmengden økte betydelig og uventet, plutselig anspent økonomisk kontekst, leverandør- / partnerkontrakter avsluttet for tidlig eller ikke fullført, etc.
Forpliktelser
Har tidligere transaksjoner blitt fullført : opplæring, lønnsøkning, jobbutvikling, etc. Har de i så fall vært fordelaktige? Hvis ikke, hvorfor lyktes de ikke?
ferdigheter
Evaluer ferdighetene til hver av dine ansatte opp mot en gitt benchmark for sitt innlegg.
Avgjøre om nødvendig hva som kan ha vært de mulige årsakene til en mangel: mangel på trening, overvurdering av ferdighetsnivået, etc.
Intervju animasjon
Strukturer møtet ditt nå: definere det riktige stedet, måten du vil ønske dine ansatte velkommen på, de ulike hovedpunktene i møtet, så vel som hva du vil markere, etc. Det handler fremfor alt om å kunne ta den nødvendige distansen for en vurdering som er så objektiv som mulig .
I tillegg trenger du for å forbli i denne konstruktive ånden fokus på suksesser, velkommen positive initiativer , artikulerende fallgruver, etc. mens du holder deg til de viktigste fakta. Aktiv lytting og empati er to viktige kvaliteter her.
Ny konsensus
Hvilke nye mål vil du sette deg? Hva er din forretningsstrategi? Hva er midlene du har til rådighet når det gjelder trening, coaching, etc. ? Hvilke ferdigheter som mangler i selskapet er potensielt tilstede i teamet ditt? Hvordan evaluere dem, utvikle dem, gjenkjenne dem, etc. ?
Påminnelse: på slutten av intervjuet vil det bli utarbeidet en rapport om utvekslingen. Dette dokumentet - som må forbli konfidensiell - tar opp det som ble sagt gjennom hele møtet (tilbakemelding om det siste året, oppnåelse av målene som er satt eller ikke, forbedringsveier, suksesser, nye mål, handlingsplaner som skal gjennomføres, etc.) og vil bli godkjent og signert av begge partiene.
