Identifikasjon av kriterier, definisjon av stillingen … Forberedelsesfasen avgjør suksessen med rekruttering. I denne artikkelen gir Daniel BURNAND oss fordelen av sin rike erfaring for å forberede rekrutteringen av en omreisende selger i et B til B -miljø.
Utfordringer
Når et selskap rekrutterer en ny ansatt, de profesjonelle og personlige egenskapene til personen som søkes, må (re) defineres med presisjon av linjelederen for den aktuelle stillingen.
Rask navigering
- Utfordringer
- Utarbeid spesifikasjoner for rekruttering
- Utvikle en presentasjon av selskapet
- Bygg jobbdefinisjonen
- Spesifiser sektoren
- Spesifiser baseenhetene for ytelsesmåling
- Definer hva en kunde er
- Angi de kommersielle privilegiene knyttet til stillingen
- Utvikle profilen til den ideelle kandidaten
Hvis dette er "tekniske" stillinger, for eksempel regnskapsfører, ingeniør eller tekniker, er ferdighetene som kreves lett definert av en stillingsbeskrivelse som blant annet spesifiserer vitnemål (e) og erfaringen. Det gjenstår bare å definere forskningsmetoden (e) …
Når det gjelder en omreisende selger, enten rekruttereren er sjef for en VSE / SMB eller HRD -rekrutteringssjefen for et stort selskap, er problemet like komplekst.
Like måte, vanskelighetene som ligger i opprettelsen av en slik første posisjon, er ikke knyttet til dem som skyldes erstatning av en avgang inne i en eksisterende struktur.
Men selv i sistnevnte tilfelle kan vi ikke se bort fra muligheten til å stille spørsmål ved profilen og forskningsmetoden som ble brukt tidligere.
Utarbeid spesifikasjoner for rekruttering
Utvikle en presentasjon av selskapet
Uansett hva det er, ser vi det Selskapet vil ofte fokusere mer på å definere egenskapene til kandidaten som er søkt enn på selve selskapet , som om potensielle kandidater naturlig vil bli tiltrukket av henne, fordi hun er godt informert om hvem hun er og spesielt om hennes styrker … og svakheter!
I virkeligheten er det avgjørende at rekruttereren (intern, enn si ekstern) er i stand til å legge den frem med støttetall i en komplett spesifikasjon utarbeidet av linjeansvarlig for stillingen og som dekker:
- de grunnleggende egenskapene til selskapet når det gjelder kapital, strukturer, spesielt kommersielle, for salgsstyrken, dens posisjonering i markedet og dets historie; og dens perspektiver,
- så mange detaljer som mulig om produktene eller tjenestene som markedsføres , deres betegnelser, deres styrker og svakheter, markedsandeler og individuelle konkurrenter,
- definere så detaljert som mulig av kategoriene av kunder det gjelder , navnet deres, beslutningstakernes funksjoner og rekkefølgen de skal kontakte dem med en forklaring på valget og begrensningene til de forskjellige salgskanalene (e) for å nå dem.
Alt dette må understøttes av brosjyrer, kataloger, årsrapporter, bedriftsreklame under de forskjellige jobbintervjuene.
Bygg jobbdefinisjonen
Bare da kan alle elementene knyttet til den ledige stillingen defineres, for eksempel:
- årsaken til rekrutteringen
- den detaljerte beskrivelsen av stillingen, dens status, tittelen,
- sin plass i organisasjonen for å vise karriereutviklingsveier (mulig eller ikke),
- rekrutteringsdato og integreringsmetode
Kjernen i saken bør karakteriseres elementene som er felles for alle lignende stillinger i selskapet og de som er spesifikke for selve stillingen. Spesielt metoden for å etablere de kvantifiserte målene som skal nås:
- analyse av salgsprognoser for selgeren og oppsett av mål (+% av omsetning, antall kunder osv. se dette kapitlet) eller
- Ensidig beskatning fra selskapet
Spesifiser sektoren for den kommersielle fremtiden oppstrøms for rekruttering
Uansett hvilket kriterium som er valgt for å avgrense det (ofte geografi, en kategori eller en liste over kunder, etc.), den overlatte sektoren må defineres så detaljert som mulig, Bare for å tillate både selskapet og den rekrutterte kandidaten senere å måle utvetydig endringene (positive så vel som negative) som følge av handlingene til selgeren i deres sektor.
Spesielt når det gjelder geografiske sektorer (bare definert i henhold til kriteriene til administrasjonen, avdelinger, kommuner …), men også i de andre definisjonene av sektor, er bostedet et avgjørende kriterium for effektiviteten av den brukte tiden av reklamen: å reise med bil eller å være ansikt til ansikt med kunder! I alle tilfeller, det normale forholdet mellom reise og stillesittende tid på arbeidsstasjonen bør spesifiseres , og angi de "obligatoriske passasjene" laget av selskapet!
Spesifiser baseenhetene for måling av selgerens ytelse
I alle tilfeller av B2B -salg, salgstallet må bestemmes uten mulig senere tvist .
Så lenge det er M², tonn eller antall enheter, ingen store vanskeligheter; når du bruker omsetningstall, hvis det er åpenbart at valget av HT eller TTC er klart å bestemme, kan stille spørsmål som synes å være detaljerte, men som kan skape konflikter fra bunnen av , hvis de ikke er (forhånd) avklart.
For eksempel :
- CA med eller uten fraktkostnader?
- Nettoomsetning bestilt?
- Levert nettoomsetning?
- Fakturert nettoomsetning?
- Netto omsetning fakturert og betalt?
- Fakturert og betalt nettoomsetning etter fradrag for utsatte rabatter?
Definer hva en kunde er
Når det gjelder det eksisterende klientellet som er betrodd, også her ikke forsøm å tydelig definere hva som kjennetegner en klient , når det gjelder resultatene av selgerens handling:
- Adressen til hovedkontoret?
- Det for bestillingsstedet?
- Fra leveringsstedet?
- Fra faktureringsstedet? … for å unngå å dele konflikter mellom salgsrepresentanter som er ansvarlige for det ene nettstedet og et annet for et annet.
På dette området må du heller ikke undervurdere virkningen av den klare definisjonen av et prospekt og en ny klient hvis selskapet søker utvikling i antall kunder og er klar til å belønne prospektering (også tidligere inaktive kunder?) Som blir nye kunder (eller ikke).
Angi de kommersielle privilegiene knyttet til stillingen
Til slutt, ikke unnlat, selv om kandidaten tar feil å ikke spørre, å angi grensene for selgerens beslutningsautonomi, spesielt når det gjelder prisfritak, minimumsordre, leveringskostnader eller… Ingenting i det hele tatt!
Utvikle profilen til den ideelle kandidaten
Som en del av rekrutteringsprosessen, er det bare når alt det ovennevnte er tydelig angitt for rekruttereren at "Profilen til den ideelle kandidaten" skal nevnes for ham.
På dette tidspunktet er det avgjørende å kjenner gjeldende lovgivning angående de uttrykte begrensningene for valg som utgjør diskriminering. De angår rase, kjønn, alder, religion … for å unngå å sette deg selv i en kritikkverdig situasjon.
Dannelsen
Opplæringen som er mottatt fra kandidatene som er søkt er avgjørende å fastslå - for eksempel:
- En ung nybegynner fra en BTS i Sales Force med eller uten et års veksling mellom skole og virksomhet?
- En bac + 5 i markedsføring uten felterfaring?
- En profesjonell selger, med eller uten vitnemål, men som har kjent i flere år:
- - markedet for nært beslektede produkter eller tjenester,
- - a fortiori i typen forventet klientell,
- - hva er mer i den foreslåtte sektoren …
Hans ferdigheter i fremmedspråk
Hvis det kreves et fremmedspråk, må du ikke være fornøyd med listen over turer som vises i CV -en eller med den vanlige uttalelsen "Engelsk lest, skrevet og talt", men sjekk det nøyaktige nivået.
Personligheten hennes
Når det gjelder kandidatens personlighet, kan du velge alle de mest avanserte psykologiske testene, grafologisk analyse eller annen tilnærming, men Det er fremfor alt resultatet av et ansikt til ansikt møte mellom kandidaten og rekruttereren og enda mer sjefen for stillingen som skal favoriseres, hvis sistnevnte selv har reell erfaring på området og i tilsyn med selgere.
Når tiden kommer, må rekruttereren detaljere systemene for godtgjørelse og refusjon av utgifter, et stort emne som krever mer enn en enkel omtale her.
Profiler som skal utelukkes
Siste punkt å spesifisere for rekruttereren, utelukkelser av kandidater som de som jobber for konkurrenter, eller til og med for klienter eller av en annen grunn (selvfølgelig lovlig) som faller inn under selskapets politikk.
På dette stadiet, etter at spesifikasjonene er fullført og godkjent, er det nødvendig å bestemme mellom de forskjellige forskningsmetodikkene som Classifieds, Direct Approach, Recruitment Firms … et emne som krever en spesifikk tilnærming.
Se publikasjonene hans
Forfatter - Daniel BURNAND -
Hans jobb
Selvlært begynte forfatteren å selge i en alder av 18 år.
Med kun engelsk bagasje, han har gjort karriere i flere franske, europeiske og asiatiske datterselskaper av amerikanske multinasjonale selskaper.
Nybegynner som selger, han klatret til ledelsen , etter å ha gått gjennom tilsyn av salgsrepresentanter og internasjonal koordinering av markedsføring.
Lærer i den kommersielle organisasjonen for den reiserende ved Institute of the Forces of Sale of Negocia (CCI de Paris), avsluttet han karrieren som rekruteringskonsulent.
