Å trekke frem kunnskapen og kunnskapen til de ansatte er fordelaktig for alle. Dette er en obligatorisk fase for effektivt å kunne administrere din menneskelige kapital.
Faktisk tillater en optimal vurdering av ferdigheter god forvaltning av disse ferdighetene og representerer en reell garanti for suksess for selskapet. Dette styrker organisasjonen i sin evne til å møte nye utfordringer takket være en enestående tilpasningsevne.
En av applikasjonene består i å bygge et depot for å starte opplæringshandlinger, en reell utfordring å endelig mestre dette elementet som skaper et konkurransefortrinn. For å gjennomføre denne prosessen vellykket, er det viktig å måle regelmessig hvor hver ansatt står i forhold til den etablerte referansen. Dette gjør det mulig å ikke gå videre blindt og risikere å investere med tap i trening som ikke er tilpasset eller dårlig kalibrert i forhold til selskapets behov.
Utfordringene med å måle kunnskap og kunnskap
Utviklingen når det gjelder yrker, den ultra raske utviklingen av blant annet teknologier, innebærer et konstant behov for nye ferdigheter, ny kunnskap og nye typer organisering i selskaper.
Det er derfor avgjørende for at en organisasjon skal vite nøyaktig hvilke ressurser den har når det gjelder kunnskap og kunnskap for å håpe å forbli produktiv og konkurransedyktig i sine markeder. Denne oversikten innebærer fornuftig styring av ferdigheter, og derfor vurdering av disse ferdighetene, som vanligvis måles under årlige vurderingsintervjuer.
Bedrift og ansatte har begge en interesse i delta fullt ut i denne dydige sirkelen: diagnose - opplæring - evaluering .
For organisasjonen er målene som følger:
- kjenner nøyaktig ferdighetene av sine ansatte og oppdager eventuelle talenter som ikke tidligere er oppdaget,
- belønne sine ansatte til virkelig verdi ,
- å optimalisere sin kompetansehåndtering,
- regnes blant arbeidsstyrken ansatte som er kompetente i sine yrker og i oppgavene som påhviler dem ,
- etc.
For ansatte tillater et slikt system blant annet å:
- få sine ferdigheter anerkjent , talenter og prestasjoner,
- blomstre bærekraftig i sine oppdrag,
- styre utviklingen av karrieren på riktig måte ,
- forhandle frem en kampanje eller en økning,
- etc.
Hvordan vurdere de profesjonelle ferdighetene til dine ansatte?
Hvis loven ikke krever at bedrifter evaluerer sine ansatte. Imidlertid kan en ferdighetsmåling - og talentforvaltning - politikk ikke implementeres uten at det eksisterer strukturerte og formelle årlige møter mellom lederen og hver av hans ansatte.
Kunnskap og ferdigheter kan måles på forskjellige måter. Den ansatte må informeres om datoen og metoden (e) som er brukt før vurderingen. Dette vil bli gjort i et klima av gjensidig tillit og åpenhet.
Vurderingsmetoder
Blant de mest brukte tilnærmingene kan vi sitere:
- individuelt vurderingsintervju : ansikt til ansikt møte mellom den ansatte og hans direkte leder, det gjør det mulig å gjøre status over situasjonen (vurdering av handlinger, suksesser, oppnåelse - eller ikke - av mål, etc.) og sette nye utfordringer, sette i stedet for opplæring, gå gjennom ansattes kompensasjon.
- egenvurdering : Ansatt og leder fyller ut et spørreskjema knyttet til den ansattes arbeid. Dette dokumentet kan tjene som grunnlag for diskusjon under et individuelt intervju, for eksempel.
- 360 ° -metoden : forbeholdt evalueringen av ledere, gir denne tilnærmingen sine ansatte mulighet til å evaluere dem gjennom en vurdering på ulike elementer. Denne tilnærmingen kan begrenses (180 °) eller utvides til kunder og leverandører (540 °).
- profesjonelt intervju : obligatorisk uavhengig av selskapets størrelse, siden mars 2014, for alle ansatte med mer enn 2 års ansiennitet, gjør det spesielt mulig å vurdere ansattbarheten til en ansatt.
- gruppeintervju : ledsaget av individuelle evalueringer, er denne tilnærmingen interessant i sammenheng med prosjekter som utføres samlet,
- Vurderingssentre : Vurderingen utføres i en konkret situasjon, slik at ferdigheter kan dukke opp andre enn "harde ferdigheter", for eksempel.
- og mange andre.
