Definisjon av DPO
Denne modellen for ledelse og organisasjon ble født under påvirkning av Peter Drucker. Vi snakker også om MPO og DPPO (Direction Participative Par Objectif / Octave Gélinier).
For den ansatte: den er basert på en prosess som består for en hierarkisk leder å forhandle mål med en ansatt , deretter definere med ham midler og tidsfrister for å oppnå dem.
For organisasjonen : målene er satt i kaskade fra det høyeste nivået til den ansatte. Hvert nivå i organisasjonen bidrar dermed til oppnåelsen av forretningsmål . Definere ytelsen som skal oppnås for hver avdeling og deretter for hver ansatt, tillater koordinering av hele organisasjonen.
Fordeler med styring etter mål
Utvikling av en resultatorientert og ikke-oppgaveorientert kultur. Ansatte husker dermed betydningen av oppdraget sitt.
Bemyndigelse av ansatte: alle organiserer arbeidet sitt for å oppnå de fastsatte resultatene.
Motivasjon og engasjement
letter planlegging og kontroll av ressurser
Ulemper
Prosessen tar tid
Risiko for å falle inn i en teknokratisk og kontrolldrift
Velge de riktige målene
Det hele kommer ned til forkortelsen SMART (spesifikk, målbar, oppnåelig, realistisk og tidsavhengig). Der har du den magiske formelen for å sette relevante mål.
Eksempel på praksis
Den strategiske tilnærmingen gir opphav til generelle mål som er satt opp for hver tjeneste (eller datterselskap / avdelinger / tjenester / team avhengig av størrelsen på selskapet). Lederen for et lag har deretter sitt veikart før møte dine ansatte under det årlige intervjuet .
Under dette kryssingspunktet, lederen presenterer for hver ansatt orienteringen og forventede resultater av selskapet. I henhold til disse retningslinjene, de to partene er enige om kvalitative og kvantitative mål, midler som skal mobiliseres og tidsfrister. På slutten av intervjuet gir disse avtalene anledning til formalisering av en objektiv kontrakt.
I løpet av regnskapsåret, den ansatte utfører sine oppdrag ved å velge de mest passende metodene for å nå sine mål . Den har en dashbord å overvåke effektiviteten av handlingene. Han møter jevnlig manageren sin for å gjøre status over fremdriften hans og vanskelighetene han kan støte på. Sistnevnte registrerer seg deretter i en ressursposisjon.
Den endelige evalueringen finner sted under det påfølgende årlige intervjuet. Linjeleder og ansatt gjør status over resultatene som er oppnådd, og setter retningslinjene for den påfølgende perioden. En ny syklus starter.
Ideene som ble vedtatt med denne tilnærmingen er så utbredt at de ganske enkelt danner grunnprinsippene for moderne ledelse: tilpasning til strategi, ansvarlighet, engasjement, autonomi …
