Du tror du er på toppen som leder, men hva er det egentlig? Hvordan oppfatter teamet ditt deg? Er din ledelsesstil virkelig tilpasset dine ansatte? Hvilket image formidler du til dine forskjellige kontakter (leverandører, kunder, kolleger, etc.)? Hvordan kan du fortsatt forbedre måten du gjør og / eller være på jobb?
Fordi hvis det første trinnet er å gi dine ansatte jevnlig tilbakemelding på sine egne suksesser - spesielt gjennom det årlige intervjuet, gir dette gjensidige tilbudet 360 grader eller 360 ° tilbakemelding, det motsatte syn og til slutt en tendens til å returnere det sammenhengende systemet.
Prinsippet: den evaluerte lederen
Ideen om denne omvendte vurderingen, importert til Frankrike fra USA på 1990 -tallet, er et reelt skritt fremover for å forbedre ledelsesytelsen. Faktisk, det gir en relativt objektiv oversikt over hans lederferdigheter generelt.
Hun gjelder hovedsakelig ledere og ledere i selskaper. På den ene siden fordi disse profilene er i kontakt med mange og forskjellige samtalepartnere og fordi menneskelige ferdigheter - myke ferdigheter - er viktige i deres daglige liv; på den annen side av det faktum at kostnadene forbundet med installasjonen av en slik enhet er relativt høye.
Konkret evalueres lederen av ikke bare hans nære samarbeidspartnere, men også hans jevnaldrende, hans hierarkiske overordnede leverandører, kunder og forskjellige andre aktører han er i forhold til innenfor rammen av sitt oppdrag.
Elementene som evalueres i løpet av en slik økt er definert på en personlig måte., avhengig av selskapets kultur, aktivitetssektoren, antall vurderere, stillingen, utfordringene ved evalueringen, etc. Vanligvis er lederen verdsatt på:
- hans lederegenskaper : tilpasset, rettferdig og rettferdig ledelse, endrings- og / eller konflikthåndtering, effektiv kommunikasjon, enkel forening, involvering og myndighet for teamene sine, belønning og anerkjennelse av sine ansattes ferdigheter, etc.
- ledelsen av virksomheten : beslutningstaking, forventning om vanskeligheter, delegering, forståelse av utfordringer og strategiske mål for prosjekter og for selskapet som helhet, etc.
- oppførselen hans : evne til å uttrykke følelser og følelser, kvaliteten på relasjoner til andre, fleksibilitet, tilgjengelighet, muntlig kommunikasjon, tilpasning til selskapets verdier og med egne verdier, etc.
- hans ferdigheter : lederskap, ta et skritt tilbake, evne til å påvirke og overbevise, kreativ sans og enkel innovasjon, etc.
Fordeler med 360-graders vurdering
Denne metoden informerer lederen som er evaluert om oppfatningen av hans holdning som medlemmer av hans profesjonelle følge har. Ettersom vurderingerne kommer fra en rekke bakgrunner, er vurderingen relativt pålitelig og objektiv. Det er derfor mer en metode for personlig utvikling fremfor en evaluering i streng forstand av begrepet.
Fordelene med en 360 ° vurdering er mange:
- forskjellige meninger om forskjellige spørsmål, kryssede utseende som lar deg ta et relativt objektivt punkt i stillingen og korrigere sin bane;
- en konkret referanseramme for bedre selvkunnskap tilby veier for optimal personlig utvikling;
- Å definere en optimal handlingsplan etter presentasjonen av resultatene : bekrefte - eller ikke - visse opplærings- og / eller coachingsbehov eller tvert imot bringe fram visse "hull" eller til og med få frem nye talenter;
- i motsetning til det årlige intervjuet, ikke ansikt til ansikt, men spørreskjemaer utfylt anonymt, som fjerner spenninger og / eller andre sjalusier eller oppgjør av poengsummer mellom kolleger.
Dolomittene med sine to motsatte, men komplementære fasetter: de svimlende veggene (Cimon della Pala, Cima della Madonna) mot horisontaliteten til det høye platået i Pale.
Grenser for 360 ° tilbakemelding
Selv om den gir et bredere perspektiv på ferdighetene og evnene til den vurderte personen, har denne tilnærmingen visse begrensninger:
- det krever tilgjengelig over en kort, men relativt samtidig tid for de forskjellige assessorene.
- det krever respekt for objektivitet, konfidensialitet, velvilje og konstruktiv ånd fra hver av assessorene. Målet er ikke å destabilisere de vurderte, men heller å presentere ham for spaker som lar ham utvikle seg og perfeksjonere stillingen som leder eller leder. Det er ikke et spørsmål om å tegne et ideelt portrett av en verdsatt en man er nær. På denne måten kan evalueringer noen ganger - bevisst eller ikke - være partiske. Derfor er den avgjørende viktigheten av valg av vurderere.
- ikke alle ikke komfortabel med kritikk. Noen individer synes det er vanskelig å godta å stille spørsmål og bli dømt.
Implementering av prosessen
Denne metoden krever alvor og stringens og tolererer ikke improvisasjon. Fra spørreundersøkelsen til egenvurdering til interessentene, gjennom den konkrete organiseringen av prosessen, må alt være godt forberedt for å gjøre prosessen konstruktiv.
De forskjellige trinnene i implementeringen:
- forberedelse : detaljert utvikling av de ulike elementene i spørreskjemaet og et fornuftig valg av vurderere. Evalueringsnettet som består av 50 til 100 spørsmål vil bli definert i henhold til det endelige målet med evalueringen og utfordringene til sistnevnte. Konfidensialiteten til resultatene vil også bli definert (resultatene kommuniseres bare til takstmannen, eller også til hans hierarki og / eller HRD).
- kommunikasjon - Målet her er å presentere metoden for alle som er involvert i prosessen, spesielt rammeverket som denne evalueringen implementeres i, anonymiteten av svar, objektivitet og konfidensialitet som skal respekteres; å angi datoene, særlig fristen for returnering av spørreskjemaer av andre vurderere enn takstmannen.
- Evaluering - utført i 2 trinn, oftest via dedikert programvare, tar det vanligvis bare en time
- egenvurdering: personen som blir vurdert, fyller ut et egenvurderingsnettverk for senere å sammenligne følelsene sine med følelsene i følget hans,
- av de forskjellige assessorene som er oppnevnt: assessorene fyller ut et rutenett som ligner det som assessoren har fylt ut.
- restitusjon av resultatene og debriefing: Målet er å få frem både positive punkter og de som skal forbedres ved å gjøre assessoren oppmerksom på sine styrker og svakheter, alt dette leder til en handlingsplan veldig konkret.
En 360-graders vurdering kan være farlig å sette opp. Ikke nøl med å bli støttet i denne prosessen av kvalifiserte personer som er kjent med denne metoden (konsulenter, trenere, HR -firmaer, etc.)