Å produsere et rutenett for den årlige vurderingen er en delikat øvelse. Vi gir deg et eksempel på et spørreskjema som kan tjene som grunnlag for refleksjon.
Valget av varer avhenger sterkt av profilen til din bedrift, dens kultur, dens strategiske mål, etc. Selv om generelle flaggskipsseksjoner vises fra ett spørreskjema til et annet, er det tilrådelig å tilpasse verktøyet til dine spesifikasjoner og fremfor alt validere innholdet med dine ansatte. Det er lurt å bygge en prosjektgruppe bestående av ansatte som representerer de forskjellige hierarkiske nivåene i din bedrift.
Mål med det årlige vedlikeholdet
Som en påminnelse, årlig vedlikehold har som mål å:
- kommunikasjon, tilbakemelding mellom den ansatte og hans leder: et privilegert øyeblikk av utveksling mellom de to partene
- Evaluering av tidligere resultater
- En utveksling om de profesjonelle ambisjonene til den ansatte og mulighetene som din bedrift kan tilby ham
- Etablere en fremdriftsplan for den kommende perioden: sette mål, definere opplæringshandlinger, etc.
Delene i det årlige spørreskjemaet
Den årlige forestillingen er basert på 3 dimensjoner. Dette er den kjente kunnskapen, kunnskapen og mellommenneskelige ferdighetene.
- Kunnskap: forretningskunnskap og annen kunnskap som er avgjørende for gjennomføringen av oppdragene.
- Vet hvordan : anvendelsen av hans kunnskap, berikelsen av hans ekspertise, hans erfaring.
- Vet hvordan : individuell atferd knyttet til deres personlige egenskaper
Tekniske ferdigheter er en blanding av kunnskap og kunnskap. Atferdsevner tilsvarer heller mellommenneskelige ferdigheter.
Eksempel på intervjugitter
Den delen "tekniske" mål (for eksempel for selgere: omsetningsmål osv.) Er ikke inkludert i dette rutenettet. Det er gjenstand for en egen vurdering med en bestemt skala.
Forhåndsvisning av et utdrag fra rutenettet:
Last ned hele filen i Excel -versjon
Vi har tatt i bruk følgende skala:
| Evaluering | Tilsvarende notat |
| Prioritetspunkt for forbedring | 1 |
| Under forventet nivå | 2 |
| Oppnåelse av forventet nivå | 3 |
| Over forventet nivå | 4 |
| Excellence | 5 |
Vi har bevisst forbudt begrepet "middelmådig" som er erstattet av "Prioritetsforbedringspunkt" for å forbli i en konstruktiv dynamikk. Andre skåringssystemer er mulige: en poengsum på 20, av 100, en prosentandel, etc.
Merk: Den totale poengsummen kan brukes til å sette en premie.
Last ned hele filen i Excel -versjon
Bruk av nettet i den årlige evalueringsprosessen
- 1
Validering av evalueringskriterier
Det er viktig å bygge konsensus om vurderingskriteriene. Nok en gang er dette et verktøy for fremgang og ikke for sanksjon. Rutenettet må valideres av en pilotgruppe som representerer ansatte.
- 2
Overlevering av rutenettet til den ansatte og hans leder før intervjuet
Et årlig intervju er under utarbeidelse. De to delene må virke hvert element på siden. Den ansatte vurderer selv mens lederen også fyller ut rutenettet, med tanke på hans oppfatning. Hver utarbeider konkrete eksempler for å støtte deres vurdering og tillate åpning av en saklig diskusjon.
- 3
Vurderingsintervjuet
Den inneholder flere viktige faser:
Utveksling på en generell vurdering av året som har gått
Pek på oppnåelse av fastsatte mål
Vurdering av kunnskap og mellommenneskelige ferdigheter med intervjugitteret
Diskusjon om Poeng å forbedre
Utveksling på medarbeiderens faglige prosjekter
Definisjon av mål og handlingsplaner for det kommende året: trening, støtte, etc.
Avslutning på intervjuet : generell oppfatning av den ansatte og lederen om gjennomføringen av intervjuet, formalisering av diskusjoner og mål om et dokument og signatur av partene
