HR -markedsføring - Gjør deg kjent, rekrutter de beste og behold dem

Ny teknologi, fremveksten av sosiale nettverk, de unge generasjonene, globaliseringen, det økonomiske og sosiale miljøet … Så mye data som gjør personalforvaltningspraksis utvikler seg høy hastighet.

HR -avdelinger befinner seg nå med mål tilberedt i markedsføringssaus: fange oppmerksomheten til nye ansatte, tiltrekke dem, optimalisere integrasjonen, beholde de gamle, beholde dem

Metodene og verktøyene, tidligere markedsføringsrett, investerer nå i dagliglivet til HR -avdelinger.

Hva er HR -markedsføring?

I lang tid syntes vilkårene for markedsføring og HR å være helt uforenlige fordi de var for motstandere. Ved første øyekast kan det faktisk være vanskelig å forstå kombinasjonen av disse begrepene når en rolle er å drive salg og den andre plasserer mennesker i sentrum for alle strategiske beslutninger.

Definisjon:

Formålet med HR -markedsføring, nå anerkjent av alle, er å selge et givende og attraktivt bilde av organisasjonen til sine ansatte eller fremtidige ansatte.

Personalressurser tar i dag en viktig plass i markedsføringsprosessen til selskaper. Denne trenden kan særlig forklares med eksplosjonen i den digitale verden de siste årene.

Utfordringer og fordeler med markedsføring drevet av menneskelige ressurser

Det første nummeret av HR -markedsføring er rent strategisk. Gjennom sistnevnte vil organisasjonen kunne posisjonere seg annerledes overfor sine konkurrenter og dermed revurder arbeidsgiverens merkevare ved å gi et positivt image , som legemliggjør sterke verdier og en attraktiv kultur. HR -markedsføring må derfor også stå til tjeneste for CSR.

Denne tilnærmingen må virke positivt på rekruttering. Det gir bedrifter måter å bli proaktiv på å finne kandidater . Tiden er ikke lenger for passivitet, kandidaten blir da ansett som en ekte klient som må kontaktes og forføres. Målet er å tiltrekke seg sentrale talenter og ferdigheter.

Spørsmålet er også sosialt, i den grad implementering av HR-markedsføring må fremme utvikling og bærekraftig trivsel for ansatte i selskapet.

Verktøyene som implementeres, når de brukes riktig, hjelper til med å beholde ansatte og oppmuntrer dem til å være fullt engasjert og engasjert gjennom reell vurdering av deres behov og forventninger.

Ved å bidra til å gi mening til arbeidet, er vi til slutt vitne til en bemerkelsesverdig gevinst i ytelse, produktivitet og økt konkurranseevne.

Bruksområder for HR -markedsføring

Bruksområdene er mange siden de påvirker interne ansatte like mye som det vil være et spørsmål om å motivere, beholde og føderere rundt felles verdier, som potensielle kandidater for fremtidige rekrutteringer som utstillingsvinduet må være spesielt attraktivt for.

Alt er da avhengig av organisasjonens evne til å kommunisere sine egne verdier og til å "selge" sine metoder og operasjoner.

Typiske verktøy og handlinger

Her er noen eksempler på praktiske midler som potensielt finnes i markedsføringsplanen for menneskelige ressurser:

Internt:

  • Intranettet: det gir muligheten til å kommunisere med ansatte om verdiene som deles i selskapet eller viktige hendelser som styrer deres daglige liv. Det er også en måte å direkte involvere ansatte ved å dele sine erfaringer eller prosjekter som er utført.
  • Distribusjon av nyhetsbrev: disse sendes til ansatte for å fremme intern kommunikasjon. Dette er et mye brukt verktøy innen HR -markedsføring.
  • Etablering av et internt sosialt nettverk: sistnevnte kan fremme ansattes engasjement og engasjement ved å utveksle god praksis.
  • Å ha en tendens til velkommen nye aktører. Med et sterkt mål: å beholde de nye nyansatte nuggets.

Utvendig:

  • Selskapets tilstedeværelse på en rekke sosiale nettverk (Facebook, LinkedIn, Monster, etc.) og kommunikasjonen via dem bidrar sterkt til å styrke arbeidsgivermerke og tiltrekke seg nye talenter.
  • Noen selskaper gjøre sine ansatte til verktøyene for deres HR -markedsføring ved å tilby dem å gi vitnesbyrd på nettstedet eller ved å oppmuntre dem til å publisere informasjon bedrift på sine egne sosiale medieprofiler.
  • I sammenheng med CSR, deltakelse i handlinger med samfunnsmessige eller miljømessige forpliktelser forter kan styrke en organisasjons merkevarebevissthet og omdømme ved å markere dens verdier og kultur.
  • Oppmøte på arrangementer rettet mot å bygge merkevarebevissthet og øke bevisstheten om selskapet er også et utmerket verktøy for arbeidsgivermerke eksternt.
  • Til slutt, for å tiltrekke kandidater med unge og kvalifiserte profiler, har noen ganger selskaper bruk av morsomme og innovative rekrutteringsverktøy for eksempel seriøse spill.

Måling av handlingers effektivitet

Mange elementer er tilgjengelige for å måle avkastningen på investeringen etter handlingene som er utført. Blant de mest brukte er:

Utvendig:

  • Endringshastigheten i antall besøk på selskapets nettsted.
  • Endringshastigheten i antall søknader som sendes inn etter effektiv implementering av prosessen.

Intern:

  • Den ansattes omsetningshastighet.
  • Noen stiller også opp medarbeidertilfredshetsundersøkelser for å måle deres velvære, deres utvikling i strukturen eller graden av engasjement. Det er også en mulighet til å tilby ansatte muligheten til å foreslå forbedringsområder og dermed gjøre dem til endringsagenter.

Begrensninger for HR -markedsføring

Når det gjelder HR, har markedsføring bevist sin effektivitet og innvirkning på den generelle ytelsen. Det er imidlertid viktig å huske på at kandidater eller ansatte ikke skal sees på som bare klienter. Tanken er å alltid ta hensyn til viktigheten av den menneskelige dimensjonen i alle trinnene som er tatt.

wave wave wave wave wave