Forestillingen om Chief Happiness Officer (CHO) - som kan oversettes på fransk som "Managing Director of Happiness" dukket først opp i nordamerikanske oppstart.
Litt etter litt kom funksjonen til syne i vårt gamle Europa - vekker både nysgjerrighet og hån - og utvikler seg nå som et yrke i seg selv. Lykke på jobben og medarbeidernes trivsel som faktorer for både individuell og kollektiv ytelse trenger ikke lenger å bli demonstrert …
Ingen skole eller diplom har ennå dukket opp i dette virkelige yrket. Noen formasjoner begynner imidlertid å dukke opp. Men så … Hva består denne nye funksjonen, som på forhånd er meningsløs? Hva er en CHO til? Hva er fordelene for selskapet? Hvem kan ta denne rollen? Konkret, hvordan kan du gjøre kollegene dine lykkelige på jobben?
Hva består jobben som Chief Happiness Officer av?
Rollen til den ansvarlige for trivsel på jobben er å sikre at hver ansatt har det bra i sin posisjon og i sinnet, at forholdet til sine kolleger og hans overordnede er harmonisk og at han trives i sine oppdrag. Det er opp til ham / henne å sikre at lykke, om ikke velvære, hersker i hans selskap. Det er hans ansvar å lage optimale forhold i hans selskap slik at alle har gleden av å komme på jobb.
For å gjøre dette er det nødvendig for CHO å være selve kjernen i strukturen som det sikrer indre harmoni. Derav opprettelsen av en heltidsfunksjon på heltid. Fordi det er en jobb som krever stor implikasjon på vegne av den som okkuperer den, tid og en perfekt kunnskap om selskapets funksjon.
Likevel, Det er avgjørende å forstå at en Corporate Happiness Manager alene ikke kan bære ansvaret for alles velvære. Hun er verken en super husholderske eller en superhelt! Han er fremfor alt en tilrettelegger og en mekler.
Blant oppdragene til en CHO kan vi finne:
- lage lenker, fremme samhold
- skape et positivt arbeidsmiljø
- opprettholde en inspirerende arbeidskultur
- sikre transparent og toveis intern kommunikasjon , slik at ansatte kan uttrykke seg fritt og komme med forslag uten angst
- følge endringene , spesielt teknologisk og strukturelt
- støtte fjernarbeid og sørg for at alle finner kontoen sin
- gripe inn som mekler i konflikter
- sette opp tjenester rettet mot å gjøre livet lettere for ansatte (barnehage, concierge, skyttelbuss, vaskeri, etc.)
- se og følg med - uten å gå inn i det intime - om individuelle situasjoner som kan ha innvirkning på yrkeslivet
- velkommen nye ansatte
- ta vare på arbeidsgivermerket av selskapet
- etc.
Listen er ikke uttømmende. Hvert selskap er unikt, det er ikke noe typisk portrett av den ideelle CHO, og heller ikke en typisk oversikt over oppdragene han / hun vil bli betrodd.
Hvorfor ha en CHO i din bedrift?
Å ha en Mr. Happiness Chief i din bedrift betyr å sette alle sjansene på din side for å begrense din omsetning, redusere fravær og holde dine ansatte motiverte.
Flere studier har faktisk en tendens til å vise at en fornøyd medarbeider er mer produktiv enn en annen (37% mer produktiv nettopp ifølge Happiness and Productivity -studien ved University of Warwick i Storbritannia). Videre erklærer Shawn Anchor, en av hovedpersonene i positiv psykologi, i sin bok "The Happiness Advantage" at " den eneste virkelige eiendelen i den moderne økonomien er en glad og engasjert arbeidsstyrke Går enda lenger, legger han til at studier spredt over ti år viser at "lykke i virksomheten øker fortjenesten: med 17% for salg, 31% for produktivitet og 19% for effektivitet.. I tillegg fører det også til et mylder av forbedringer i helsen og livskvaliteten til ansatte. "
I tillegg er lønnen ikke lenger i seg selv et valgkriterium for kandidater til en stilling, målet for selskaper som har en Happiness Manager er å skille seg fra konkurrentene for å tiltrekke seg talent og fremfor alt beholde det!
Hva er kvalitetene som kreves for en CHO -stilling?
Dette er et ansvar som er både enkelt og komplekst, fordi det er en blanding av flere roller som tilhører forskjellige funksjoner: HR, kommunikasjon, hendelser, helse … Hvis det ikke virkelig krever tekniske ferdigheter, er det nødvendig. er et oppdrag som forblir delikat, fordi det er i menneskets hjerte, samtidig som det tar hensyn til selskapets begrensninger.
Fremfor alt må en lykkeansvarlig i et selskap ha menneskelige egenskaper som er viktige for hans misjon, eiendeler som vil gjøre ham til en inspirerende person:
- empati og aktiv lytting : å vite hvordan du setter deg selv i den andres sko for bedre å forstå deres vanskeligheter og bedre forstå deres forventninger.
- vennlighet : sine qua non -kvalitet når du er ansvarlig for dine kollegers lykke.
- diskresjon : spesielt i nærvær av delikate individuelle situasjoner.
- følelse av service og engasjement : essensen av funksjonen.
- følelse av kontakt : Du trenger ikke å gjøre krav på en slik funksjon hvis du ikke vet hvordan du skal henvende deg til andre eller hvis du ikke er god til å kommunisere.
- diplomati : vet hvilke ord du skal bruke, og velg det riktige øyeblikket når konfliktmegling for eksempel.
- energi : det tar litt for å utføre dette oppdraget, som krever ekte mellommenneskelige ferdigheter og en viss evne til å sjonglere mellom de forskjellige hierarkiske posisjonene i selskapet.
- tålmodighet : hastverk er ikke en god alliert her. Å vite hvordan man tar et skritt tilbake er grunnleggende for en slik posisjon.
- kreativitet : virkelig ressurs, kraftig spak for å finne de riktige verktøyene til rett tid for den rette personen.
- dynamikk : grunnleggende for å innpode motivasjon og positivitet. Også viktig når det gjelder å hoppe tilbake.
Konkret, hvordan oppfyller CHO sitt oppdrag?
Også her er det umulig å lage en liste over hva som må eller kan implementeres i en struktur, hvor hvert selskap har sin egen funksjon og kultur. Men her er noen eksempler:
- Arrangementsplanlegging for å fremme og oppmuntre til samhørighet (vanlige frokostritualer, feiring av bursdager, vanlige idémyldringer om hva som kan forbedres i selskapet, årlige kvelder, teambuildings , etc.)
- Implementering av et idé / tilbakemeldingsboksystem hvor ansatte kan gi tilbakemelding, foreslå forbedringer, etc.
- Regulering av arbeidsbelastninger slik at de ikke blir permanente.
- Etablering av en psykologisk sikkerhetsplan på arbeidsplassen: På samme måte som vi kontrollerer den fysiske sikkerheten til ansatte, består dette i å sikre at hver ansatt er i psykologisk sikkerhet i sin funksjon og på sin arbeidsplass. Det tas hensyn til forskjellige konsepter:
- arbeidsmengden og presset når det gjelder timing
- psykologisk press
- moralsk og / eller seksuell trakassering
- uklare og bevisst tvetydige arbeidsinstruksjoner
- etc.
- Regelmessige individuelle og gruppeintervjuer å ta pulsen på selskapet, spesielt ved å måle moralen og tilfredsheten til de ansatte.
Alle vil finne det som fungerer i organisasjonen. Det handler om kreativitet og en følelse av andres velvære, uten å miste synet på at et av hovedmålene er å tiltrekke seg nye talenter, men fremfor alt å holde dem vi holder høyt!
