Nei, jeg lover, denne artikkelen handler ikke om sikkerhet. Her er en liten suvenir for å slappe av leseren som ville kjenne seg igjen i noen av situasjonene vi skal diskutere: http://dai.ly/xagbrv.
Er kvalifikasjoner og ferdigheter nok til å gjøre en kandidat til den ideelle kandidaten for jobben?
Spørsmålet har plaget deg helt siden du svarte på denne annonsen ved å fortelle moren din: "Denne jobben er helt stekt, beskrivelsen er meg!" ". Du venter forresten fortsatt på svaret på følgebrevet ditt … Det var i 2011 …
For de som ler, husk den gangen da du kom til finalen i en rekrutteringsprosess. Firmaet fortalte deg (kryss av i høyre boks) "vi favoriserte en mer senior / flere juniorprofil / som allerede kjenner sektoren". Det gjorde deg sur, ikke sant?
På dette spørsmålet som uunngåelig setter folk tilbake til hjertet av rekrutteringen, er svaret: "det avhenger". Innse at situasjonen er frustrerende for kandidaten, fordi utfallet egentlig ikke er opp til ham. Men så, "det avhenger" av hva? Fra den REAL definisjonen av behovet . La oss ikke være for raske med å bebreide rekruttereren, den forræderen. Noen ganger, av både objektive og subjektive årsaker, vil et selskap prioritere å ansette en CV fremfor en person. Tar hun fortsatt feil? Jeg vil gjerne si ja, men virkeligheten er at "det avhenger".
Noen ganger, i et team, er det allerede for mange samarbeidspartnere som har en bestemt profil. Du må finne et kriterium for å diversifisere (og derfor berike teamet). Diplomet kan være dette.
Når du klandrer sjefen din for ikke å stole på deg, har du sannsynligvis rett. Noen ledere føler seg trygge ved å rekruttere en ansatt med samme opplæring som dem. Er det å foretrekke for selskapet å rekruttere en ansatt som vil kunne uttrykke sin autonomi på bekostning av en viss sammenheng, eller bør vi favorisere et teoretisk mangfold som faktisk blir mobbet av en ledelse som ikke tør delegere?
To spørsmål stammer direkte fra våre spørsmål: spørsmålet til den “ideelle kandidaten” og rekrutteringsprosessen.
La oss være beskjedne: selv med den beste headhunteren rundt, den "ideelle kandidaten" er oftest teoretisk og blir bare noen ganger virkelighet . Men som alle andre forretningsforetak er det viktig å ha en strategi. I dette tilfellet er det det tegn først robotportrettet av den "ideelle kandidaten" . Den brukes ofte av en eller flere interessenter i selskapet, noe som reduserer kreativiteten i rekruttering. Omvendt, jo mer de forskjellige rekrutteringsaktørene er i stand til å inkludere dette mikroprosjektet innenfor rammen av bedriftens metaprosjekt, jo lettere er det for dem å bli unntatt fra en streng definisjon av stilling, for å favorisere dynamikken til en person og konvergensen mellom banene til selskapet og kandidaten. Dette går igjennom en jobb som er både enkel og kjedelig: å uttrykke selskapets utfordringer, mobilisere visjonen, den resulterende strategien og den resulterende organisasjonen, som den nye rekruten vil bli med i . En visjon som er for strengt organisatorisk og som bare tar sikte på å fylle ut en boks, vil ha liten sjanse til å føre til eksepsjonell rekruttering.
I rekrutteringsprosessen deles feilene mye . I en ideell verden bør rekruttereren møte alle søkere. Til tross for latterligheten i noen søknader, når en kandidat har tatt seg tid til å uttrykke sin motivasjon, er det - i teorien - at han har gode argumenter for å forsvare sin egen. I fjor la en av mine klienter ut en annonse for å rekruttere en junior (0-3 års erfaring). På 10 dager mottok han 250 søknader. Forutsatt at det er 50 sprø som gir ham 200 hk. Anta at han hadde mot til å ta ½ time per kandidat (som er objektivt for kort i 95% av tilfellene), det ville gi ham 100 timers intervju eller 2 til 3 hele uker (avhengig av timeplanen hans). Utenkelig! Du må velge godt, og å velge er å frata deg selv …
La oss dvele et øyeblikk ved følgebrevet, som kan utgjøre en relevant tilbakevendende løsning for å ordne opp i det. Ærlig talt, når var siste gangen du skrev et ekte følgebrev? Det vil si et skreddersydd brev, ikke en kopi av en venns modell eller en arv fra et gammelt brev til et annet innlegg. Hvis du bruker tid på dette dokumentet, gratulerer, du er i mindretall (mindre enn 5%, kanskje). Men dessverre er det ikke lenger til mye nytte fordi de resterende 95% overforbrukte øvelsen! Alternativt alternativ: du skriver en liten "motivasjon" -erklæring i forsiden din. Rik idé! Bortsett fra at du nettopp har gjentatt CV -en din: "for tiden i stilling i 4 år innenfor Direction Bidule of Société Machin, patati patata …".
Alt det for å si det rekruttereren er ikke den eneste synderen . Men ved å si dette, innrømmer jeg at han også er skyldig.
Så ja, jeg anklager rekruttereren om han er mellommann, ansettelsesleder eller "sluttbruker" (operativ) for å nekte å ta risiko mesteparten av tiden.
Jeg anklager rekruttereren for ikke å ha lyttet nok til kandidaten, for denne aktive dobbeltlyttingen med hjernen og med hjertet.
Jeg anklager rekruttereren for ikke å ha nok oppmerksomhet til kandidatens personlige bane, hans livsforløp og hans ambisjoner.
Jeg anklager rekruttereren for å sette sin egen frykt foran selskapets beste.
Jeg beskylder også selskapet, som en enhet, for å låse rekruttering av talent gjennom prosesser, begrensninger (for eksempel godtgjørelse), standardisering av profiler.
Jeg vil gjerne underlegge noen av de emblematiske forretningslederne i landet vårt (fornavnet du tenker på, ikke spør meg hvorfor, er Xavier Niel) for en av de psykometriske testene som noen selskaper bruker. Jeg er ikke sikker på at konklusjonen appellerer til alle HRD -er. Og likevel … Legg merke til at jeg ikke tilbød å gi psykiatriske tester til våre politiske ledere …
Så ja, ofte, "det overgår". Vi kan ikke putte folk i esker. Klonen eksisterer fortsatt ikke for rekruttering. Jeg husker disse to kandidatene som hadde samme fornavn og samme etternavn, nyutdannede i samme klasse fra samme handelshøyskole og som startet sin karriere i samme bank (sant)! Selv endte de med at de fortsatt divergerte …
Vi trenger det for å gå utover. Det er det eksepsjonelle som gjør at selskaper kan vokse, utvikle seg, ta et skritt fremover, og ikke gjennomsnittet (som ofte ender opp med å være middelmådig), det vanlige, standarden. Selv essensen din er "super". Anta å være supermenn og kvinne i karrieren din! Veiled samtalepartnerne for å forstå forskjellene dine og støtt dem i å projisere dine kvaliteter i bedriften (og ikke dine ferdigheter, som ofte blir forvirret, selv av kandidater i CV -en).
Det er til syvende og sist møtet, forelskelsen, det magiske i det irrasjonelle som gjør det mulig å overvinne begrensningene, vanens vekt og bryte låsen til en standardisert prosess og ofte ikke tilstrekkelig forventet når det gjelder "personalstrategi".
Vil du bli forfatter på nettstedet vårt og dele din erfaring / ekspertise på Mag? Kontakt oss!
