IKKEVi vet hvor mye ord kan fremkalle. De er ofte skapere av virkeligheten.
Med hvilken orientering nærmer en leder og hans samarbeidspartner seg til et intervju når det kalles "evaluering", og at det dessuten bare er årlig?
Med mindre intervjugitteret som er satt opp av HR gir dem andre muligheter, er det en trygg innsats at leder og leder fremfor alt sammen måler resultatene fra sistnevnte det siste året, og sannsynligvis utviklingen siden forrige årlige intervju.
Med risiko for en tilnærming som er litt akademisk og normativ: skalaer og kommentarer, 3/5, kan gjøre det bedre … Vi vurderer med et kritisk blikk og vi måler prestasjonen eller prestasjonen i forhold til forventninger eller til en standard. Og så lenge lederen frykter at han hviler på laurbærene, vil han alltid ha litt misnøye under albuen for å tjene selv de mest fortjente av sine ansatte.
Konklusjon: Evalueringen vil nesten alltid si at noe mangler.
Etter det ?
Etter evalueringen kommer forbedringen og nye mål for det kommende året (dvs. til neste årlige intervju.) Hvorfor ikke! Å starte en dynamikk på nytt er interessant. Hva om det var andre måter å gjøre det på?
La oss erstatte, for å se, Evaluation by Evolution. I et årlig utviklingsintervju blir spørsmålet som dukker opp: hvordan har den ansatte utviklet seg i år?
Hvordan vil han utvikle seg, mot hvor mot hva? Hvem ønsker evolusjon og hvilken?
La oss legge til et ord til: takknemlig. I et anerkjennende utviklingsintervju spør vi oss selv hvilke sterke sider den ansatte har avslørt i løpet av året, og mot det han ønsker å utvikle ved å stole enda mer på disse sterke sidene. Det handler om å se på hva som fungerte, lære av det og bygge videre på det for fremtiden.
Hva endrer dette?
Årlig vurderingsintervju: Her forventet vi at du skulle komme til slutten av dette året, og her er resultatene dine, du er på rett spor, men mangler fremdeles en måte. Hva skal du forbedre neste år?
Evolusjonært verdsettelsesintervju: Her kom du til på slutten av dette året, her er alt du har oppnådd. Derfra, hvor kan og vil du drive deg selv?
Når det gjelder motivasjon, tillit, evne til å projisere og ambisjoner, kan det være ganske annerledes, hva synes du?
Husk til slutt at tilbakemelding er avgjørende for alles tilpasning, for deres læring. Uten tilbakemelding som regelmessig utveksles, hvordan vil ledere og ledere kunne ta den nødvendige distansen under sitt årlige intervju?
om forfatteren
ikkeKarine AUBRY
Sertifisert trener
Medlem av AEC -EMCC - European Coaching Association
Utdannet ved French Coaching School. Bli coach etter 15 års erfaring innen rådgivning, prosjektledelse og team innen IT, kommunikasjon og markedsføring. Støtte av ledere og ledere, spesielt på deres mellommenneskelige ferdigheter, deres lederskap, deres holdning og mellommenneskelige ferdigheter.
Bloggen hans: L'Oeil du Kolibri
Hans profesjonelle nettsted: http://www.kolibricoaching.fr