Svar fra Jonathan POTTIEZ fra treningsevalueringsbloggen:
En påminnelse om definisjonen til å begynne med: den "varme" evalueringen tilsvarer en evaluering på slutten av treningen, mens den "kalde" evalueringen finner sted en stund senere (uker, måneder, etc.).
Jeg råder deg også til ikke å tenke på "varme" av evaluering (hvis du vil tillate meg uttrykket) fordi det ikke hjelper å identifisere gode måter å evaluere formasjonene på. For å evaluere en trening riktig er det nødvendig å identifisere de forventede resultatene av en trening. Bare, og bare etter, er det mulig å designe evalueringsmetoder og verktøy. Den mest kjente verdsettelsesmodellen (og eksisterer i over 60 år …) er Kirkpatrick-modellen.
Det mange fagpersoner omtaler som "varm" vurdering er generelt Kirkpatrick nivå 1 (og noen ganger nivå 2, hvis læringsvurderingen er utført på det tidspunktet), mens "kulden" tilsvarer Kirkpatrick nivå 3. Når dette arbeidet med å identifisere resultater og evalueringsnivåer er det mulig å bestemme seg for verktøyene (spørreskjemaer, indikatorer, etc.) som brukes på hvert nivå. Finn ut hva som vanligvis brukes for hvert av vurderingsnivåene.
Svar fra Jérémy CICERO:
For å oppsummere, måles effektiviteten av trening vanligvis i to trinn, varmt / varmt (avhengig av tiden mellom trening og evaluering) og deretter kaldt.
I det første tilfellet er det ganske vanskelig å objektivt måle den virkelige effektiviteten av en treningshandling.
Denne evalueringen gjøres faktisk på slutten av opplæringen eller når praktikanten kommer tilbake til stillingen. På dette tidspunktet var imidlertid den praktiske anvendelsen av de teoretiske bidragene ennå ikke blitt utført. Vi kan derfor ikke bestemme effektiviteten av treningen. Under denne evalueringen er det mer et spørsmål om å evaluere trenerens eller treningsorganisasjonens kvaliteter på pedagogikken, verktøyene som brukes, de materielle forholdene, responsen på forventninger, etc.
En annen evaluering er derfor nødvendig, vi snakker da om kald evaluering. Generelt foregår det under individuelle intervjuer (forutsatt at de gjennomføres hvert år, noe som ennå ikke er tilfelle i mange selskaper osv.). Det individuelle intervjuet utarbeides med metode og stringens av begge parter (overordnet og ansatt). Under forberedelsen av intervjuet vil de to partene bli bedt om å evaluere de konkrete og operative bidragene til opplæringsaksjonene som ble holdt i evalueringsperioden. Alles visjon vil dermed bli krysset under intervjuet.
Indikatorene som gjør det mulig å evaluere effektiviteten til et kurs kan være:
- * forbedre praksis,
- * økt utbytte,
- * nivået på autonomi,
- * reduksjon i funksjonsfeil,
- * økningen i kundetilfredshet (intern / ekstern),
- * økt allsidighet,
- * etc …
Bestemmelsen av effektivitetskriteriene (indikatorene) må gjøres så snart treningstiltaket er planlagt, for eksempel en spilleregel som er validert av interesserte parter (HR -avdeling, linjeansvarlig, ansatt, ledelse, etc.) som vil gjøre det er mulig å objektivt og saklig vurdere den virkelige effektiviteten av en treningshandling. Ved ineffektivitet eller delvis effektivitet bør de nødvendige tiltakene iverksettes for å rette opp situasjonen.
