De dårlige, middelmådige, mer enn gjennomsnittet og til og med skadedyrene er tilstede nesten overalt i formidable mengder. De er utbredt i alle typer organisasjoner på alle nivåer. Disse selskapene beholder dem, skjemmer dem bort, markedsfører dem.
Noen har utrolige tettheter.
Djevelen!, Det var noen til å rekruttere dem!
Karakterer som skal spille "rollen"
Enda bedre: ansettelsen var oftest et resultat av et tøft, strengt, kryssende, pratsomt, instrumentert, dyrt og spesielt ambisiøst utvalg. Delegeres ofte til spesialiserte selskaper med abstrakte metoder, så dyre som de er sentente.
Finn feilen !
Imidlertid er forklaringen i utgangspunktet ganske enkel: vi leter ikke etter de "riktige personene", men de berømte "profilene som passer til stillingen".
Selskapet rekrutterer "skuespillere". Ikke aktive ledere, som har virkelige oppdrag å utføre og funksjoner å utføre. Forstå her "skuespiller" i betydningen skuespiller. Folk som later som de vil se ut … Hvem vil "innta" stillingen på en skikkelig måte.
Karakterer til karikatur.
Portrettene. Figurer. Ikoner (når det gjelder ledere).
Bildet av kandidaten må legges så godt som mulig på det idylliske bildet kunstig tegnet av HR -malere, hvis ferdigheter ofte koker ned til den omtrentlige akkumuleringen av barnslige collager (om enn fylt med pretensiøse verbaliseringer), enig om, oppkvikkende.
Selskapet finner seg dermed på sikt å opprettholde spøkelser, kopier, horn, fasader uten tykkelse, uten bakgrunn eller konsistens og enda mindre håndgripelige ferdigheter.
Men som lager mange vakre lyder med munnen og fine effekter av ermer og hake.
Etter å ha rekruttert, har hun derfor denne berømte "profilen". Å se ut som kjøpt … å se ut som realisert.
Men hva ligger bak graveringen? Hva gjør hjernen egentlig i hjelmen? Hvordan vil han oppføre seg i fremtiden? Mysterium.
Ja, ja, jeg vet, jeg vil bli fortalt at dyret har bestått med mange personlighetsnett, ultrakarpe, moderne, avanserte tester og evalueringsprotokoller, og skl og bassin. At alt har blitt dissekert og gjort eksplisitt ned til de minste skjulte fordypningene i hans tanke- og motivasjonssystemer. Men etter åtte måneder viser det seg å være en skavank på jobben. Har vi savnet noe?
Det er sikkert !
En fenomenal spesifikasjon
Første feilen, disse selskapene rekrutterer sine ledere når de bestiller bildeler i henhold til funksjonelle spesifikasjoner som er strengt tilpasset den utpekte jobben. Tilbudet er pansret, meislet, uttømmende. For å være sikker på å ha den perfekte kandidaten, multipliserer vi betingelsene, kvalitetskravene, de tekniske egenskapene. Man forventer en rekke "fordeler" som for kjøp av en leilighet frosset i marmoren i en flerårig historie.
Selvfølgelig er utfordringen enda mer umulig å møte da den er sofistikert, det er nødvendig å jukse for å fylle en opplyst stilling som det sixtinske kapell.
Juks på siden av kandidaten som forkler seg så tett som mulig på figuren til en olympisk gud med tusen og en innfødt makt.
Juks fra rekruttereren som internt later som om han har funnet det etterlyste monsteret.
Løpet om organisk perfeksjon er galskap i dette tilfellet.
For det første fordi søket etter spesifikasjoner spontant favoriserer de mest dumme kriteriene.
Bevis ved tilhørighet og teknikalitet
Det primære kriteriet er av akademisk karakter: å ha fulgt det "gode" kurset som anses å naturlig generere "talenter", sosialt tilpasset ideologien om interessert konkurranse. Garanti for å tilhøre en gründer, om ikke intellektuell, elite. I min tretti år lange konsulentkarriere har jeg vært i stand til å møte gjeng med toppledere hvis skitten dumhet bare ble matchet av glansen av å bli trukket ut av toppene på prestisjetunge skoler.
Det er velkjent at innavl avler uinntagelige defekter. Men hei, man føler seg trygg midt i integrerte, eksklusive og dominerende kaster. Alle rekrutterer fra bakvannet av sin opprinnelse. Han trenger å kjenne igjen duften for å bli forsikret om dens egenverdi.
Når dette er gjort, er sortereren satt (fordi du må velge godt) på det første kriteriet som gir åpenbare krav: den spesielle teknikaliteten som tilsvarer stillingsbeskrivelsen. I mangel av reell ekspertise må "kunnskapen" på feltet bevises, i beste fall med grader av offisiell kvalifikasjon.
Referansekunnskap er en tryllestav, god for enhver lederhandling, som det vil være tilstrekkelig å aktivere med stemme eller en hemmelig gest, litt som innehaverne av supermakter i science fiction -filmer som invaderer skjermene våre.
Liste over løp for uken
For å sikre utvelgelsen blir stillingen fint delt inn i "ferdigheter" som kandidaten må bevise at han har dedikerte ressurser. Han må ha gjort alt dette allerede!
Legging av bakgrunnsbilder, fløyte, montering av kraner, salg av trykk av Salavador Dali, grossistinnkjøp av børster til næringsmiddelindustrien … Jobben er komplisert. Det er logisk siden den ble komponert på nytt, tinker med, beriket … i henhold til organisatoriske endringer.
Stillingsbeskrivelsen er et pervers verktøy for å rekruttere ledere hvis oppdrag og oppdrag oftest vil forandre seg mye i løpet av karrieren i selskapet. Det er lamslående for identifiseringen av de beste, som den lukker seg til, og eliminering av det verste den ruller ut den røde løperen for.
"Kvalifikasjonene" multipliserer tidoblet ubehagskapasiteten til middelmådigheten. Dette kriteriet gir dem en pseudo -legitimitet som gjør dem enda mer stolte og stive i styringsutøvelsen.
Vanlige spørsmål
Men tilbake til våre 18-legged sauer. Fordi det ikke er over ennå. Han bør også være mobil, hardtarbeidende, lojal, visjonær, lydig, kreativ, god kommunikatør, leder, forskriver, fast, fleksibel, kompatibel, karismatisk, pragmatisk, disiplinert …
Hvordan vet du at du vil fortelle meg det? Vel, vi får ham til å snakke, vi observerer kroppsspråket hans, vi får ham til å krysse av stikkord i avslørende rutenett, og fremfor alt tolker vi på en lærd, men intuitiv måte måten han svarer på de angivelig urovekkende spørsmålene og hvordan han bretter ut stemmen sin. tidligere kurs (hei, her er det igjen!).
Ah, jeg glemte, vi legger også stor vekt på restitusjonen han gir av det han har forstått av hva vårt fantastiske hus gjør, selger, ønsker og drømmer om. Det beviser at han er intelligent, at han ville elske å jobbe for oss (han har ingen annen intim ambisjon: denne boksen er hans hellige gral). Forresten, dette demonstrerer hans evner til manipulasjon i kommunikasjon. Tross alt er det ganske bra: hvis han lykkes med å forføre oss (eksepsjonelle mennesker), vil han kunne gjøre det samme med våre ansatte, våre kunder, våre leverandører, våre partnere …). Kjørte han oss bra? Kom igjen! Han er en jevnaldrende!
Og der går du! Selskapet har funnet sin nye "fasan", som vil bli sammen med de andre i volieren for å "agne" der.
Skygge av krigeren
Jeg har ofte deltatt og / eller deltatt i lederrekrutteringer. Som hovedregel er den beste potensielle kandidaten den første som ble eliminert i løpet av den innledende fasen på grunn av utseende, avvik fra formen, for åpenbare evner for autonomi, for skarp intelligens … Det er ingen mangel på påskudd for å bli kvitt den: a liten defekt i forhold til en detalj av pantagrueliske spesifikasjoner er lett å finne. Det er nok å si, det er veldig viktig!
I sluttfasen, når det er to igjen, bestemmer sponsoren vanligvis for den som gir flest problemer med klarhet, effektivitet og langsiktig relevans.
Han liker ham bedre.
I disse tilfellene er våren alltid den samme, uavhengig av alle de andre kriteriene: blir endelig beholdt den som vil vise (det antas) den mest lydige, den lettst formbare.
Dessverre, jo høyere man går i ansvarsnivåene, jo mer tar det direkte hierarkiet endelig kontroll over rollebesetningen.
Sjefen velger slike og slike av svært personlige årsaker og i henhold til kriterier som hovedsakelig er motivert av den ubegrensede utøvelsen av hans herredømme. Ti forskjellige sjefer som skal klare seg selv i samme posisjon, beholder opptil ti forskjellige ansatte, tilpasset deres særegenheter. For en leder innebærer det ofte å kjøpe et par hansker … eller sko å rekruttere en samarbeidspartner. Han og de må passe ham, bære ham, fungere som hans mellommann og hindre ham i å ta på skitne og kjedelige ting.
Ansette beslutningstakere foretrekker skygger.
Ikke rart at kvinner blir ekskludert i massevis. Det berømte glasstaket er mer lumskt enn du kanskje tror: tilgang til ledelse er "identitet". Det er en del av et kategorisk "vi" reservert for menn som samtidig er dominerende og dominert i henhold til sine respektive hierarkiske posisjoner. Kvinner som verken er dominerende eller dominert har ingenting å gjøre med spillet.
Jungelens ess
I mangel av en eksplisitt og vedvarende ledelsespolitikk, som setter reglene for etikk, atferd, praksis og ledelsesmessige prestasjoner, gjør hver og en som han vil og som han kan. Det er den underjordiske jungelen av forhold mellom posisjon, makt og manipulasjon som bestemmer alle aspekter av det virkelige forretningslivet. Rollelisten er intet unntak.
Resultatet er omtrent alt … og alle som har kontroll over alle funksjoner og enheter, og igjen rekrutterer noen andre.
Den ledelsesmessige kakofonien, uorden i myndighetspraksis, den ekstraordinære forskjellen mellom kriteriene for "suksess" for et selskap som de og de andre forfølger, skaper betydelig skade.
Prosjektert sosial personlighet
Rekruttering står i forhold til. Det er inngang og utgang av friske organisasjoner og skadelige organisasjoner.
Bedrifter som følger en krevende ledelsespolitikk har en praksis med å rekruttere det samme treverket. De favoriserer i stor grad kriteriene om strenghet og relevans i styringsutøvelsen (og, utover det, styring) fremfor andre.
Den strenge korrespondansen med stillingen til den første opplæringen og kurset til kandidaten, kandidaten, er for dem veldig sekundær. De legger mye større vekt på hans anslåtte sosiale personlighet i deres fremtidige utvikling.
De er klar over at beslutningstakere har en tendens til å foretrekke sine egne særegenheter når de bidrar til rekruttering, men motsetter seg sterkt personalisering av avstøpninger for å fokusere dem på etablerte verdier og referanser.
De foretrekker elevene fremfor de kunnskapsrike, de konsekvente til de strålende, de involverte fremfor den egosentriske, de autonome til beni-oui-oui, de kreative fremfor konformerne, misjonærene til territorialene, lederne til karrierene.
Prikken over i’en er at de systematisk utfører den påfølgende vurderingen av rekrutteringers relevans på kort, mellomlang og lang sikt. Og trekk konsekvensene.
Se publikasjonene hans
Forfatter - Daniel FEISTHAMMEL -
Daniel har vært HR- og ledelseskonsulent i over et kvart århundre. Han har nettopp publisert "Ledelse av kvinner: En annen kultur for suksess og autoritet"fra Editions Ligne de Repères.
Boken hans “Kicks to management cults. Motgift mot skadelig tro på myndighetsutøvelse ", på AFNOR-utgaven ble utgitt i 2012. Også medforfatter av" Management of skills and training, Developing Authority, Fundamentals of performance management … "
Hans nettsted og blogg: sterke løsninger
Noen bøker: Kicks to management cults - Management by women: En annen kultur for suksess og autoritet
