Ledelsesfeil - hva lederen ikke bør gjøre

Nesten en fjerdedel av oppsigelsene skyldes lederen for den aktuelle avgående medarbeideren. Noe å tenke på hans holdning og metoder. Hvis, avhengig av konteksten, landet, typen aktivitet, lagene klarte, blant annet, vanskelighetene ikke er de samme, er det faktum at visse feil bør unngås for enhver pris!

Noen fallgruver koster - enten det er penger eller mennesker. Andre er knyttet til bedriftskulturen, mangel på erfaring, skjønn og er vanskeligere å tallfeste. Konsekvensene er mer avskyelige, vanskeligere å få øye på - og noen ganger å rette opp!

Konsekvenser av ledelsesfeil

Enkelte fallgruver har knapt noen negative effekter på teamet, selskapet. Andre kan derimot få alvorlige konsekvenser og ende opp med å koste selskapet dyrt:

• ubehag hos ansatte, spenninger, konflikter,
• forringet image av selskapet med sine kunder, leverandører, etc.
• høy omsetning,
• sykefravær,
• kollapsende marginer,
• konkurranseevnen undergraves, tap av markeder,
• etc.

De vanligste feilene

Selv om noen stillinger er relativt enkle å korrigere, er andre mindre. For for å kunne endre deg må du først og fremst være oppmerksom på dine feilsteg … Videre er feil subjektiv. Det som går for en fryktelig dumpling hos noen vil bli sett på som en innsiktsfull handling hos andre.

I tillegg er det viktig å sette feil i riktig sammenheng, for å lære av disse erfaringene.

Behandle ansatte som maskiner

Å avhumanisere personalet ditt … og vise deg likegyldig overfor dine ansatte under påskudd av at privat- og yrkeslivet ikke skal krysse hverandre er tull. Uten å krenke personvernet til sine ansatte, må lederen interessere seg minst for personlivet til menneskene han jobber med. Dette er det som også vil skape et bånd i teamet, delta i et klima av gjensidig tillit, etc.

Videre må mennesker, i motsetning til maskiner, bli anerkjent for sine talenter, ferdigheter, innsats, suksesser, etc. Det ville være latterlig å ønske å behandle dem som roboter ved å pålegge dem mål og oppgaver utover fornuften.

For å effektivt styre teamet sitt vil lederen blant annet sikre:

• ta en reell interesse for sine ansatte , til deres arbeid, men også til deres personlighet,
• finne den rette balansen når det gjelder arbeidsmengde, press på teamet, etc.
• å vise seg spesielt fram våken for tegn på stress , demotivasjon, tretthet, etc. som kanskje bare er den synlige delen av et ødeleggende isfjell.

Å være for sjeffull

Å håndtere gjennom frykt, ikke forklare eller gi mening er en fallgruve som generelt sett møtes av ledere som mangler selvtillit - eller erfaring / kompetanse. Hvis den autoritære stilen noen ganger kan være sparing i tider med alvorlig krise eller nødssituasjon, er det likevel mesteparten av tiden veldig skadelig på lang sikt.

Demotivasjon, tap av selvtillit, følelse av permanent fiasko, frustrasjon, harme … Så mange negative konsekvenser som venter på en leder som er for autoritær.

For effektiv ledelse av mennesker består riktig lederstilling av tilpasse din ledelsesstil til konteksten, situasjonen, individene som blir administrert.

Manglende tilgjengelighet for teamet ditt

En leder som er for opptatt for sine ansatte, er en halmsjef. Sjenanse, mangel på selvtillit, introversjon, noen ganger for høy selvtillit eller ganske enkelt mangel på organisering og / eller stress … det er mange årsaker til mangel på tilgjengelighet.

Konsekvensene av en slik holdning er imidlertid sjelden positive:

• misforståelser, spenninger i teamet,
• uorganisering,
• manglende oppnåelse av fastsatte mål, feil, forsinkelser,
• avvisning av hierarkiet,
• feil i prosjekter,
• etc.

Lederen, hvis han for enhver pris må unngå å kontrollere alt og / eller være permanent på ryggen til sine samarbeidspartnere, må han imidlertid være tilstrekkelig organisert i arbeidet og godt i stillingen for å være tilgjengelig for teamet sitt når det er nødvendig.:

• kommunisere effektivt med sine ansatte: sette SMART-mål, dekoding av ikke-verbalt språk, mestring av talekunsten, etc.
• planlegge oppetid , tidsluker der hans ansatte kan forstyrre ham uten å hemme arbeidet hans,
• organisere jevnlige møter med teamet hans for å gjøre status og svare på spørsmål / forventninger.

Klarer ikke å lytte

Å vite hvordan man lytter er en kunst. Det er ikke nok å høre, men å være oppmerksom på hva samtalepartneren uttrykker (verbalt eller ikke). Lederen som snakker, hører på seg selv snakke, tenker hva han skal svare på mens et medlem av teamet hans snakker med ham i stedet for å øve på aktiv lytting, får neppe den riktige meldingen.

I tillegg har enhver leder han er, lederen ikke nødvendigvis infisert vitenskap. Han kan ikke vite alt om alt. Når du tar beslutninger, kan det være veldig konstruktivt å søke råd fra ansatte som er mer komfortable på bestemte områder og mer kunnskapsrike på bestemte spesifikke punkter, for eksempel mer tekniske.

Å ikke høre på de ansatte vil derfor bety å handle alene, noe som absolutt ikke er den beste strategien.

Lederen må derfor kunne:

• lytte til sine ansatte fullt ut ,
• å delegere dele beslutninger,
• skape et klima av tillit hvor alle har mulighet til å uttrykke seg fritt,
• vet hvordan du ønsker kritikere velkommen , kilder til kontinuerlig forbedring.

Kjenner ikke igjen dine feil

Å være leder eller leder for et team betyr ikke nødvendigvis å beherske alle fag og / eller aldri gjøre feil. Hvis fallgruvene gjør det mulig å gå videre og forbedre seg når de er tilstrekkelig analysert, forblir de feil før de blir anerkjent som sådan.

Å ikke gjenkjenne dine egne tabber er på ingen måte et tegn på svakhet, men omvendt et bevis på intelligens, autentisitet og menneskelighet. Ved å innrømme sine grenser, ved å godta sine feil, gir lederen et eksempel. En egenskap som er spesifikk for de beste kokkene som vet:

• erkjenner og aksepterer deres feil ,
• demonstrere menneskelighet, intelligens og visdom ved å innrømme at man ikke vet alt,
• be om hjelp informerte meninger når det er nødvendig,
• konsultere, involvere sine ansatte regelmessig (Johari -vindu, tilbakemeldinger, 360 °, etc.)

Sett deg tvetydige mål

Å forbli vag, vag i formulering av mål og oppdrag kan bare være en kilde til feil, misforståelser og misnøye, for lederen så vel som for den ansatte. For at teamet hans skal være effektivt, må manageren være tydelig og presis i sin lederkommunikasjon.

Å forbli uklar eller tilbakeholde informasjon - spesielt for å beholde makten - fører uunngåelig til svikt for manageren og hans team på lang sikt.

Å gjøre :

• sette mål ved hjelp av SMART -metoden : Spesifikk, målbar, oppnåelig, realistisk, midlertidig definert.
• sikre at ansatte har hørt, forstått og integrert oppdragene og målene som er satt,
• dele en bredere visjon om de forskjellige prosjektene slik at alle kan vite nøyaktig hvor teamet / selskapet går, etc.
• gi mening til mål og oppdrag.

Forsømmer tilbakemelding

Uten tilbakemelding på arbeidet og innsatsen som tilbys, kan ansatte ikke vite om de er på rett vei og korrigere situasjonen om nødvendig. I en prosess med kontinuerlig forbedring og for å nå de fastsatte målene, må lederen:

• planlegge regelmessige oppdateringer om fremdriften i prosjekter med sine forskjellige samarbeidspartnere,
• organisere mer eller mindre formelle møter å gi tilbakemelding på individuelt arbeid og innsats, gratulere, oppmuntre osv.
• godta retur fra sine samarbeidspartnere når det gjelder stillingen hans som leder og de forskjellige vanskelighetene som oppstod under prosjektene.

Vil kontrollere alt og / eller gjøre alt alene

Å være permanent på ryggen til dine ansatte eller ikke delegere noe, noe som på sikt kommer tilbake til det samme. Mikromanagement er en holdning som raskt har en rekke perverse effekter.

For lederen:

• permanent stress , overarbeid,
• redusert tillit til ansatte ,
• reduksjon i effektivitet og produktivitet,
• feil ,
• høy omsetning …

For ansatte:

• frakobling ,
• motivasjonsnedgang ,
• skadelig atmosfære ,
• tap av pålitelig i seg selv og overfor sin leder,
• harme , Konflikter …

Forsømmer kommunikasjon med teamet ditt

Vi kan ikke kommunisere. Kommunikasjon er grunnlaget for ethvert sunt forhold. Mangel på kommunikasjon har ofte negative konsekvenser på forskjellige nivåer:

• misforståelser, misforståelser generere feil, spenninger, konflikter, etc.
• manglende oppnåelse av mål,
• dårlig atmosfære på laget,
• mangel på selvtillit ,
• mangel på samhørighet ,
• kollektiv intelligens på halv mast .

En god leder bør derfor blant annet:

• kommunisere effektivt : mestre verbalt og ikke-verbalt språk,
• kjenner de forskjellige kommunikasjonsteknikkene og bruke dem effektivt,
• å overbevise , påvirke positivt.

Flykte fra konflikter

Spenninger og konflikter er uunngåelige, i privat- og yrkeslivet. Et av lederens oppdrag er å sikre god stemning og rolige relasjoner mellom kolleger, en garanti for suksess og motivasjon for selskapet og teamet.

Å spille struts mens det er en konflikt i teamet hans, hjelper ikke noe. I tillegg til å godta eller nekte et oppdrag for å unngå spenninger mens du vet at dette tilleggsprosjektet vil være tungt å bære.

Konflikter, når de håndteres riktig, er konstruktive. De lar alle gå videre. Lederen må derfor kunne:

• si nei : det er et spørsmål her om å sette grenser for å bli bedre respektert … og å respektere seg selv. Ved å nekte på en relevant måte sikrer lederen en viss troverdighet, kompetanse og autentisitet hos sine ansatte.
• håndtere konflikter tilstrekkelig : å oppdage begynnelsen på en konflikt som er viktigere enn den ser ut, gjør at en dialog kan åpnes og krisen kan dempes før ting eskalerer og går ut av kontroll.

Følg ikke med på endringen

Av natur frykter mennesker det ukjente forårsaket av en dårlig - eller uforberedt endring. Det er derfor viktig for enhver leder å vite hvordan de kan forutse og støtte transformasjoner, uansett hva de måtte være.

Enslige endringer kan ha negative konsekvenser :

• avslag på den nye situasjonen , motstand mot endringer, spenninger, konflikter, opprør …
• blokkering i en av fasene i endringsprosessen og forsinkelse i transformasjonen …

Den riktige stillingen til lederen:

• kjenner endringsprosessen ,
• måle virkningen av enhver transformasjon ,
• vet hvordan å overvinne motstand ,
• å kunne støtte sine ansatte i de forskjellige endringsstadiene.

Vær negativ

For å se glasset bare halvt tomt eller bare fokusere på de negative punktene, er problemene et løfte om demotivasjon og frustrasjon. Ansatte, for å gå videre i en positiv dynamikk, må også høre det positive.

Ved å adoptere en positiv holdning og ved å være oppmerksom på sine samarbeidspartnere, vil lederen dermed unngå en rekke feil.