Utfordringene med kompensasjon for å øke motivasjonen
Selskapets menneskelige ressurser er dets viktigste ressurs: motiverte ansatte kan øke produktiviteten betydelig, motivasjon og ytelse er nært knyttet sammen. Selv om det ikke er den eneste spaken for profesjonell motivasjon, er kompensasjon et av de effektive verktøyene for å oppmuntre ansatte.
- Ved rekruttering: for lignende stillinger er det god sjanse for at lønnen vil påvirke kandidatens beslutning. For å tiltrekke seg talent må næringslederen ikke bare tilby attraktiv kompensasjon, men også lønnsutsikter.
- Under arbeidskontrakten: økninger bidrar til å redusere omsetningen og beholde de beste talentene i selskapet. Det er i arbeidsgivers interesse å innføre en passende godtgjørelsespolitikk for å bygge lojalitet.
Motiverende godtgjørelse på 4 nivåer:
Behovspyramiden som definert av Maslows motivasjonsteori illustrerer interessene i å gi motiverende kompensasjon.
- Lønnen gjør det mulig å dekke "fysiologiske behov": tilstrekkelig godtgjørelse gjør at arbeidstakeren for eksempel ikke må bekymre seg for å betale husleien. Frigitt fra matspørsmål, er han helt fokusert på arbeidet sitt.
- Sikkerhet er også en motivator: den ansatte på en fast kontrakt som mottar fast lønn tilbyr seg stabilitet, og kan vurdere prosjekter (banklån for å finansiere et eiendomskjøp, for eksempel). Mengden av den faste delen er derfor av sentral betydning.
- Behovet for å tilhøre kan dekkes av ytterligere godtgjørelseselementer som for eksempel sparebarn for ansatte: gjennom overskuddsdeling eller deltakelse er den ansatte enda mer involvert i selskapets vekst i den utstrekning arbeidsgiveren har skapt en sterk følelse av tilhørighet.
- På toppen av behovshierarkiet, anerkjennelse av arbeid: det er et spørsmål om å tilby den ansatte en rettferdig godtgjørelse for sitt arbeid, for å fremme sin egen motivasjon (selvtilliten øker) og den ytre (han kan benytte seg av godtgjørelsen i sine menneskelige relasjoner i samfunnet). Anerkjennelse innebærer tildeling av individuelle fordeler.
Den rette balansen mellom variabel og fast del
Ledelsespolitikken som HRD har på plass, må utgjøre mellom variabel og fast kompensasjon. Etablering av et skille mellom kollektiv og individuell variabel del er også en av de motiverende faktorene, forutsatt at den rette balansen blir funnet.
- Individuelle fordeler bidrar til å fremme personlig motivasjon. Spesielt provisjoner er en motivasjonsfaktor for den ansatte, som arbeidsgiveren skal sette på plass når han setter presserende og store mål for å øke selskapets konkurransekraft. Vær oppmerksom på at den enkelte delen må tildeles innenfor en viss grense, for ikke å demotivere ansatte som ikke har tilgang til den. Det er viktig å bevare rettferdigheten, for ikke å skape frustrasjon …
- Tildeling av bonuser og kollektive bonuser styrker personalets motivasjon. Vær imidlertid forsiktig med å sette reglene for tildeling av denne variable kompensasjonen: hvis for eksempel betingelsene for å få den er for fleksible, vil ansatte for eksempel ha en tendens til å ta denne delen for gitt, og den er ikke lenger en kilde til motivasjon.
- Økninger med ansiennitet er en motiverende faktor. Ansatte kan stole på forutsigbare fastlønnsvekstutsikter, et sterkt argument for å motivere dem til å alltid gjøre jobben sin godt og beholde jobben. Vær forsiktig med å beregne beløpene riktig som en del av en prognose på mellomlang sikt. Selskapet må beholde tilstrekkelige ressurser til å kunne sette opp variabel godtgjørelse når det gjelder å motivere aktører i en nødssituasjon til et bestemt mål.
Vær oppmerksom på det faste / variable forholdet. Vil du ha "dusørjeger" -medarbeidere eller de som er opptatt av kundetilfredshet ? En vanskelig balanse å finne. Faktum er fortsatt at bonussystemer tillater presis styring. Det er lett å motivere ansatte til bestemte mål.
Motivasjon på jobb: kompensasjon er ikke lenger nok
Trivsel på jobben, men også den rette balansen mellom profesjonelt og privatliv, er nå øverst på bekymringene - og spesielt siden ankomst på markedet av Generasjon Y. Mens godtgjørelse fortsatt er et tungtveiende argument, vil andre elementene må tas i betraktning for å motivere dine ansatte:
- Lag et hyggelig arbeidsmiljø for å forbedre livskvaliteten på jobben. Dette krever spesielt installasjon av egnet utstyr.
- Bevar lagånden og bedriftskulturen for et bedre arbeidsmiljø. Kommunikasjon er avgjørende for dette.
- Gi tilstrekkelig plass til den personlige utviklingen til dine ansatte. Telearbeid, for eksempel, er et tiltak å vurdere.
- Styrke og styrke dine ansatte: å involvere teamet ditt øker interessen for arbeidet.
Sjenerøs kompensasjon betyr ikke nødvendigvis varig langsiktig engasjement. Dette er en felle som må unngås, i det minste en tilsynelatende letthet som ikke nødvendigvis gir de ønskede effektene. For optimal effektivitet kan denne spaken brukes intelligent og er en del av en global kompensasjonspolitikk .
