Hvordan omformulere en ansatt som sklir?

Uønskede personlige telefonsamtaler på kontoret, uoverensstemmelser, dårlig oppførsel overfor en klient, en kollega, til og med et overlegen, upassende språk eller kjole, trakassering … klagene en leder kan ha overfor sine samarbeidspartnere kan være mange, mer eller mindre subtile og av ulik grad av betydning.

Selv om noen ikke setter selskapet i fare, er det likevel avgjørende for enhver god leder å uttrykke sin misnøye med disse hikene og gjøre status uten forsinkelse. Å opptre som om ingenting hadde skjedd uten å være en løsning på lang sikt, er det klart at det er nødvendig handle og sprenge absessen fra første slip!

Hvorfor ringe for å bestille så snart som mulig?

Forlengelse av fristen kan resultere i en negativ eskalering og føre til en konflikt som er mye vanskeligere å håndtere, begge parter finner seg frustrerte (spesielt på managersiden … manageren er ikke nødvendigvis klar over pelleten hans …).

Hvordan gjøre det ? Når ? Hvilken holdning å innta? Skal vi reagere varmt eller heller vente på at spenningen faller? Hvilke ord skal brukes? Skal vi heve stemmen, klatre i tårnene, klandre, moralisere eller straffe? Hvilke sanksjoner bør i så fall iverksettes?

Her er mange spørsmål som hver virksomhetsleder med ansatte blir bedt om å svare på et eller annet tidspunkt i karrieren. Det hele er å adoptere den mest hensiktsmessige og konstruktive oppførselen som er mulig. Å gjøre dette, det er viktig å kjenne noen ledelsestips. På spill: lederens troverdighet, ansvar, ferdigheter og autoritet. Du kan like godt være årvåken og advart!

Av natur er mennesker fiendtlige mot konflikter. Noen mennesker har for vane å utsette enhver forklaring til senere. Vi har alle en tendens til å tro at for å bli verdsatt, må vi være sympatiske, forståelsesfulle, fredelige …

Imidlertid, i sammenheng med visse posisjoner, Å gi konstruktiv kritikk er synonymt med respekt og kompetanse. Dette er tilfellet for ansvarsstillinger, spesielt de som skaper tilsyn og ledelse av ansatte.

Noen ledere, spesielt på bølgen av amerikansk ledelse, baserer sin ledelse av mennesker delvis på troen på at en leder nødvendigvis må kritisere sine ansatte - tross alt er han lederen, autoriteten … garantien for kunnskap … det er han som bestemmer! Noen følger lederen med lukkede øyne, fordi han går inn for gode ideer, destillerer gode ordrer og lover en fremtid de ser mye bedre. I praksis, for at dette skal fungere, er det imidlertid avgjørende at den aktuelle lederen har visse ferdigheter. Med andre ord: la det være et minimum godt … Men det er en annen historie!

Selv i USA har arbeidermobilitet alltid vært en vane. Du kan enkelt forlate skipet for å ta en mer attraktiv båt, og du nøler ikke med å foreslå en ansatt som du ikke tenker på eller liker jobben å se andre steder …

For at ting skal gå greit, alles fremgang, prosjektledelse, men også for den gode atmosfæren i avdelingen din, må du få din underordnede til å forstå at han må endre oppførselen noe. Du må også sørge for at han får meldingen riktig og sørge for at den ikke skjer igjen senere.

Stadiene av en konstruktiv reframing

Fremfor alt annet er det viktig å identifisere og bekrefte kilden til feilen, spesielt når det blir rapportert til deg av en tredjepart: er det en bekymring for dårlig kommunikasjon med din ansatt, en minimering av konsekvensene - eller til og med en total fornektelse av dem, eller til og med problemer med å gjøre det som er blitt bedt om? Avhengig av saken vil reframingen ikke bli utført på nøyaktig samme måte.

Her er noen tips og råd du bør huske på når du trenger en samtale for å bestille:

  • Ikke reager varm. Med mindre situasjonen krever det. I dette tilfellet er det nødvendig å bruke noen grunnleggende regler: pust, ikke bli revet med, forholde fakta på en objektiv måte og få denne observasjonen validert av den involverte personen, pålegge - bedre: involvere - lovbryteren, med hensyn til reparasjon av hendelsen, og deretter sette opp et kaldt møte for å gjøre status mer rolig.
  • Forbered deg nøye på avlingen. Sistnevnte vil oftest ha form av et intervju mellom deg og din ansatte, som du har sørget for å forhindre. Ingenting er verre enn å bli kastet opp mot veggen!
  • Under dette møtet, ikke glem dine mellommenneskelige ferdigheter (uten å gjøre for mye). Du må ønske din samarbeidspartner velkommen og huske fakta.
  • For å være tydelig på det du skylder på. Vei ordene dine - det er ikke noe poeng i å legge din underordnede ned og presse dem litt dypere ned - og vær veldig eksplisitt om hva du forventer av dem i fremtiden fremfor det som fornærmet deg. Med to ord: vær konstruktiv!
  • Presenter konsekvensene på arbeidet til teamet, selskapet, etc. Dette gjør at hendelsen kan plasseres på sin rettmessige plass og gir den dens sanne mening.
  • Øv på aktiv lytting ved å la lovbryteren uttrykke seg og sørge for at han er mottakelig! Hvis målet ditt er at ting skal gå greit og slik du vil nå, er det viktig at alle kan snakke fritt og høre hva den andre har å si. Dette vil lette resten av forholdet og bidra til å bygge tillit.
  • Sørg for at samtalen for å bestille er riktig assimilert. Du må være sikker på din ansattes forståelse av situasjonen ved å la ham omformulere det du nettopp har sagt, og ved å be ham for eksempel forklare hva han skal implementere for å nå målene du nettopp har definert.
  • Formaliser en kontrakt med din samarbeidspartner. Kontrakt som vil overta ressursene som skal implementeres, slik at denne typen skli ikke skjer igjen.
  • Etterpå, oppmuntre og kontrollere at ting går i henhold til denne pakten.

Hvis ingenting endrer seg, ikke nøle: det vil være nødvendig å skjerpe tonen og kanskje oppfordre HRD til å tenke på de nødvendige tiltakene, om nødvendig …

Heldigvis, i de fleste tilfeller, spesielt når avlingen er godt utført, kommer alle vokst ut!

wave wave wave wave wave