Innholdsfortegnelse
Definisjon av Kurt Lewins modell
På slutten av 1940 -tallet definerte denne forskeren innen sosialpsykologi en enkel modell basert på 3 stadier, symbolisert av metaforen for isblokken: Unfreeze, Change, Refreeze.
Tenk deg at du står overfor en firkantet iskrem, men ønsker å få en kjegle. Hvordan gjør du det? Du smelter blokken (frigjør), du gir den ønsket form (Endre) og til slutt fryser du den på nytt for å størkne den (Refreeze). For denne forskeren kan en organisasjon følge den samme prosessen for å fornye seg selv.
- 1 - I fasen "Unfreeze", Målet er å bevisstgjøre at presserende endringer er uunngåelige. Å overbevise om at organisasjonen ikke har noen annen utvei enn å gjøre noe annet. Motstand mot endring vises på dette stadiet.
- 2 - I den andre fasen, "Utveksling", ettersom tankene er klare for nyhet takket være den hastende følelsen som ble skapt av forrige trinn, defineres ny praksis.
- 3 - Og til slutt, "Frys på nytt". Når endringene er vedtatt, er målet å stabilisere og konsolidere den nye organisasjonen, de nye arbeidsmetodene osv. Hvis denne fasen blir ignorert, kommer de gamle rutinene raskt tilbake.
Denne veldig populære modellen kalles ofte forenklet. Faktum er fortsatt at det gir interessant hjelp ved å gi et rammeverk for å "flytte" organisasjonen.
Tips for å sette modellen i praksis
Unfreeze
- Gjør status over den nåværende situasjonen.
- Forklar for dine ansatte hvorfor det er "ikke lenger mulig å gjøre som vi pleide", med underbyggende bevis: grafer, rapporter, vitnesbyrd, studier … At det er et spørsmål om overlevelse og at det ikke er andre spørsmål som endrer seg. Og raskt!
- Bygg videre på det grunnleggende i virksomheten din (verdier, historier, etc.). Spesielt hvis det er behov for en kulturendring.
- Lytt til de ansattes bekymringer.
- Målet er å oppnå uovertruffen tilknytning av teamene dine til ditt nye prosjekt.
Utveksling
- Definer "den nye måten å gjøre ting" på med dine ansatte. Ditt lederskap inntar en dominerende plass for prosjektets suksess. Suksessen din vil avhenge av din evne til å få folk i bevegelse.
- Presenter fordelene med den nye løsningen som skal implementeres. En løsning som gir et svar i fase med årsakene som involverer det presserende og viktigheten av å gjøre ting annerledes.
- Identifiser motstand mot endringer og håndter den uten forsinkelse.
- Bruk verktøy for å involvere interessenter: kommunisere, trene, belønne…. Nok en gang må alle delta konkret i å definere "den nye måten å gjøre ting" på.
- Vær forsiktig så hele den hierarkiske linjen snakker på samme måte.
- Forsikre jevnlig uten å gå over bord selvfølgelig. Vi skal heller ikke skape og drive en psykose.
- Minn deg selv på sluttmålet, på hva du vil bli.
- Del ned sluttmålet i mindre, lettere å oppnå mål for å holde troppene involvert. Det er ofte en lang vei å nå målet. Å bryte den ned i mellomtrinn gjør den mer tilgjengelig.
- Stol på dine mellomledere.
Frys på nytt
- Stabiliser nye tilnærminger ved å sette opp formaliserte prosesser.
- Utvikle et passende motivasjonssystem.
- Kommuniser og følg med på dine ansatte ved å praktisere bærbar ledelse, for eksempel.
Gå til metodefilen vår for implementering av endringen
