I en verden i stadig utvikling der virksomheter gjenoppfinner og skaper seg selv i høy hastighet, er optimal forvaltning av talentene en viktig strategisk ressurs for et selskap.
Faktisk, hvis de ønsker å forbli konkurransedyktige og effektive, må organisasjoner sørge for at de forventer transformasjoner. Involver ansatte i dynamikken i selskapet, identifiser, utvikle og dyrke potensialet til alle, la dem utvikle seg, utvikle sine ferdigheter og berike deres kunnskap … Dette er spakene HR -funksjonen og ledere har til disposisjon for til la alle utvikle seg fullt ut . Fordi det er ved å dyrke arbeidsgleden, ved å gi mening til alle nivåer i organisasjonen at selskapet kan håpe å tiltrekke seg nye talenter, og fremfor alt beholde sine egne!
Hva er talent?
Vi kan definere talent som fornuftig bruk av sine spesifikke ferdigheter og kunnskaper for å tjene sitt potensial . Talent kan derfor finnes på alle nivåer i selskapet og i forskjellige disipliner. Så talentforvaltning er ikke begrenset til høye potensialer som på sin side streber etter stillinger på høyt nivå, spesielt hos ledere - til og med ledelse.
Hensikten med en slik tilnærming er å gjøre prosesser mer fleksible, effektive og produktive ved å ta hensyn til ferdighetene og kunnskapene til hver enkelt og ved å bruke dem på en optimal måte ; dette, på alle nivåer i selskapet. Det er derfor et mål om global fortreffelighet og ikke utelukkende fokusert på elementer i toppledelsen.
Hvorfor og hvordan identifisere talentfulle individer?
Talent, hvis det ikke blir stimulert og brukt, ender opp med å fly bort: enten dør det bare ut, noe som representerer et reelt sløsing både for den enkelte og for organisasjonen som helhet, eller så flyr den til gunstigere horisonter. For et selskap, talentstyring utføres derfor på flere nivåer:
- spot / detekter : finne talentfulle individer eksternt for at stillingene skal besettes og / eller identifisere internt ansatte som sannsynligvis vil ha bredere ferdigheter enn de de tidligere ble ansatt for.
- tiltrekke / beholde : få en flekket person til å ønske å bli med i selskapet og / eller beholde en ansatt som allerede er i stillingen (i hvert fall i en viss periode).
- kombinere / forbedre : plasser nytt talent på rett sted og press kollektiv intelligens og / eller gjenkjenne og fremhev de som allerede er tilstede i selskapet og oppmuntre til samarbeid.
"Talent trenger suksess; uten stimulans dør det og sovner." - Henri-Frédéric Amiel
Fordelene med optimal talentstyring
Hvis det sier seg selv at talent verken er definitivt eller fast - det svinger og er sterkt knyttet til motivasjon og utfordringer, så er det klart at selskapet ikke skal være fornøyd med å bare identifisere talent, men implementere en global tilnærming på riktig måte for å langsiktig. Dette er blant annet av følgende årsaker:
- begrense kostnadene knyttet til gjentatte rekrutteringer og steril opplæring av ansatte som ikke vil gjøre jobben i den aktuelle stillingen (høy omsetning).
- optimalisere fleksibiliteten av selskapet: ved å avdeler hver enkelt rolle og oppdrag og la alle utforske og forbedre alle sine forskjellige ferdigheter, ved å tenke annerledes om organisering og funksjon av avdelinger / team, ved å kombinere flere sjeldne ferdigheter hos forskjellige ansatte, etc.
- styrke kollektiv intelligens og samarbeid: ved å tillate transversalitet av kunnskap og ferdigheter.
- få en klar fordel i forhold til konkurransen : ved å kombinere individuelle og kollektive fordeler og fordeler for selskapet selv; ved å tillate ressurser som kan brukes i forstyrrende situasjoner, i perioder med transformasjon, etc.; ved å fremme kollektiv intelligens og innovasjon, ved å opprettholde en høy grad av motivasjon.
- etc.
Hvordan oppdage talent?
Hvert talent er unikt. Det er like mange som det er mennesker på denne jorden. Blant særtrekkene som kjennetegner et talentfullt individ, kan vi nevne spesielt:
- tilpasningsevne, mellommenneskelige ferdigheter, fleksibilitet,
- ytelse i sine oppdrag, intellektuelle kapasiteter og fleksibilitet,
- engasjement og ansvarsfølelse,
- følelsen av det kollektive,
- evne til å inspirere.
Ja visse verktøy gjør det mulig å identifisere disse talentene (vurderingssenter, vurderingsintervjuer, etc.), enten det er i et rekrutteringsintervju eller i en intern prosess i selskapet, intuisjon er helt klart den beste måten å handle på. Hovedspørsmålet å stille er: vil den oppdagede personen kunne blomstre i teamet / selskapet og uttrykke sitt talent fullt ut? Vanskeligheten med å opprettholde en viss objektivitet.
Hvordan tiltrekke, utvikle og beholde talenter?
Talentstyringspolitikken bør stamme fra de tre aksene for å identifisere, beholde og utvikle. Så, her er noen ideer for en vellykket tilnærming:
- et autentisk og attraktivt bilde : ta vare på kommunikasjonen, spesielt arbeidsgivermerket.
- optimal kommunikasjon i team : ved å kommunisere rolig og regelmessig med sine ansatte, er ledere mer tilbøyelige til å oppdage potensielle ferdigheter og kompetanser som ennå ikke er anerkjent eller verdsatt (tilbakemelding, treningsplaner, coaching, etc.)
- en tilpasset lederstil med sterkt og inspirerende lederskap : involvere, trene, tilpasse seg individer og situasjoner for å gi mer mening.
- en engasjerende motivasjonspolitikk : gjenkjenne og fremme talenter slik at de kan uttrykke seg i kollektivets og selskapets tjeneste og utvikle seg, en tilpasset godtgjørelse, en personlig karriereplan, etc.
Så … Klar til å finne nye talenter og la dine uttrykke seg?
