Beste praksis for å styrke lagene dine
1. Kom med en klar forespørsel
For å styrke, er det første trinnet å forstå hva du forventer og hvorfor det er viktig (å gi mening fremmer motivasjon).
Hvordan sørger du for at du kommer med en klar forespørsel? Omformuler og omformulerer for å bekrefte at forespørselen din er forstått riktig. Betydningen av ord er forskjellig fra person til person!
Eks: be en ansatt forklare det du har spurt for en annen i teamet foran deg.
2. Vær tydelig om dine mål
Det er viktig å være tydelig med dine egne forventninger: hvilke resultater forventer du? Hvilket mål forfølger du med å styrke? Faktisk, hvis du ikke er klar med disse forventningene, hvordan vil du vite at de er - eller ikke - oppfylt?
Tenk "målbar", sett mål for suksess, selv grunnleggende. Dette vil tillate deg å gå videre mot disse målene om å styrke teamet ditt - uten retning, ingen progresjon.
Eks: angi målet om at hver selger eller prosjektleder er det eneste inngangspunktet for sin klient, at han administrerer hele filen og rapporterer til deg en gang i uken, uten at du trenger å gripe inn eller følge opp.
3. Vekk tillit
Se opp for Pygmalion -effekten! Hvis du tror at de ikke er i stand til autonomi og viser det til dem, vil de være enige med deg; omvendt vil det å føle og projisere selvtilliten din hjelpe dem med å styrke dem.
Hvordan gjøre?
Eks: list opp for deg selv 5 gode grunner til å stole på dem. Tenk på disse fem punktene når du kommuniserer forespørslene dine til dem. Din non-verbale vil bli påvirket, det vil frigjøre tilliten til at du investerer i dem.
4. Gi makt og slipp taket!
Når din forespørsel er kommet, la den være. Vær diskret, fraværende, test om nødvendig effekten av ditt fravær i små trinn for å se om alt går som du vil. Det er ikke verre, for å gi myndighet, enn en leder som holder seg på dørstokken, "fortsatt der"! Som en forelder som forlater barna sine for kvelden og tviler.
Tenk "ingen er avgjørende" eller en annen tro som vil hjelpe deg å gi slipp.
Eks: send en klar forespørsel, sjekk at den har blitt hørt, be om å få nyheter når den er ferdig, og kom ikke tilbake til den. Gå videre (og tenk!) Av noe helt annet mens du venter på resultatet.
5. Forsterke positivt
Ser du et overbevisende resultat, teamet ditt tar ansvar? Si det! Å vite hvordan man fremhever suksesser er en positiv oppmuntring og forsterkning av atferden du søker å utvikle. Det ville være synd å frata deg selv det. Så lær å hilse på tog som kommer i tide, selv om Super Chef de Gare er helt normalt for deg.
Eks: gi tilbakemelding om måten en fil ble administrert på, understreke egenskapene som prosjektlederen viser, gratulere ham riktig med faktapunkter.
6. Lær å være tålmodig
Ansvarlighet er bygget over tid, for å lykkes må du holde fokus på målet: ikke gi opp og ikke vekk fra lagets minste feil. Gjør crescendo på nivået av betrodd ansvar: for deg som for dem, er tillit bygget trinn for trinn, og denne bevegelsen av ansvar kan ta deg ut av dine respektive komfortsoner.
Her er noen ideer, det er andre. Er det ting du absolutt bør unngå når du vil gi myndighet? Ja! Enkelte tilnærminger kan undergrave prosjektet ditt for å styrke dine ansatte. Her er noen.
Ikke å gjøre :
1. Ha urealistiske forventninger
Ikke alle har evnen eller tilbøyeligheten til å ta ansvar. Hvis du satser på de som venter på en huskeliste hver morgen og foretrekker å bli mikrostyrt, kan veien din være lang.
En annen feil ville være å gi for mange ansvar på en gang og / eller ikke nok ressurser til å ta dem.
Eks: en salgssjef sender en junior selger helt alene til et klientmøte og uten å kommunisere de viktigste punktene i filen til ham. Hvem sa "rørbryter"?
2. Hold tømmene stramme
Dette er risikoen når du starter med kunsten å styrke: du er redd og beholder kontrollen. Enten ved å være veldig direkte i forespørslene, eller ved å sjekke alt med forstørrelsesglasset, offisielt eller slakk når du ikke antar det. Hvis du gir myndighet, må du virkelig stole på det!
Eks: en leder som delegerer og alltid overtar arbeidet etterpå, på sin egen måte og noen ganger helt (f.eks: en klientpresentasjon). Den ansatte har en følelse av at arbeidet hans var ubrukelig, han mister motivasjonen og autonomien.
3. Slipp alt
Å delegere uten å følge er å trekke seg, sier de. Empowerment betyr ikke å skrive en blank sjekk! Tillit utelukker ikke oppfølging, tvert imot.
Eks: en leder som overlater et svar på en oppfordring til anbud og ikke engang leser den endelige filen før den sendes.
Det er ikke bare risikabelt for bunnlinjen, men det er ikke motiverende for personen du ikke vurderer jobben din.
4. Håndtak
Manipulering er den beste måten å undergrave ansvarlighetsvirksomheten din. For eksempel, å ha forventninger og ikke uttrykke dem tydelig, delegere uten egentlig å si det osv., Er det kontraproduktivt: det er bedre å være tydelig og "rettferdig".
Eks: en leder tildeler en jobb til to medlemmer av teamet hans, som en "test". De to lagkameratene vet ikke at de er testet, de vet ikke hva som står på spill, de er faktisk i konkurranse og deres respektive omkretser overlapper hverandre.
Og for å gå videre:
For å videreutvikle myndighetene til dine ansatte foreslår jeg noen arbeidsmåter … på deg selv.
1. Arbeid med din tillit til deg selv og til andre
Å styrke et team krever gjensidig tillit, for det trenger du intern sikkerhet. Késako? En selvtillit som lar deg slippe makten, viktigheten, det faktum at du har rett, og som demper all frykt: frykt for å bli overveldet av teamet ditt, at det er bedre enn deg, at du virket mindre viktig eller redd for å måtte lide selv for sine feil.
2. Kongruens og ikke-verbal
For å komme med klare forespørsler må du være kongruent mellom din intensjon, dine ord og din nonverbale. Mer generelt er det bare mulig å styrke andre hvis du selv er konsekvent i dine beslutninger, forespørsler og forventninger.
f.eks.: du overlater "veldig presserende" prosjekter, og la dem ligge; du ber en samarbeidspartner om å være referent om et emne, men du henvender deg til andre om det samme emnet, uten å konsultere ham.
3. Relasjonelle ferdigheter - Aktiv lytting og omformulering
Ansvarlighet betyr å etablere et bestemt forhold til andre, så relasjonelle ferdigheter og emosjonell intelligens er nøkkelen. Du kan spesielt fokusere på aktiv lytting og omformuleringsteknikker, som lar deg få tilbakemelding på handlingene dine for å styrke teamet ditt. Derfra kan du justere strategien din.
Totalt sett er det hele din ledelsesstilling, en kunnskap som skal utvikles som vil fremme engasjement og autonomi i teamet ditt. Et flott prosjekt for å vokse i din ledelsesvane!
Forfatter - Karine AUBRY -
Sertifisert trener
Medlem av AEC -EMCC - European Coaching Association
Utdannet ved French Coaching School. Bli coach etter 15 års erfaring innen rådgivning, prosjektledelse og team innen IT, kommunikasjon og markedsføring. Støtte for ledere og ledere, spesielt på deres mellommenneskelige ferdigheter, ledelse, holdning og mellommenneskelige ferdigheter.
Bloggen hans: L'Oeil du Kolibri
Hans profesjonelle nettsted: http://www.kolibricoaching.fr
Boken hans: Prøv igjen! Overvinn relasjonsfeller på jobb