Selvfølgelig vil du fortelle meg det!
I en skiftende og vanskelig kontekst må ethvert selskap beholde sitt beste. Hvis vi bare tar kostnaden for rekruttering og tid til å utvikle ferdigheter, sier vi til oss selv at vi har all interesse i å identifisere våre potensielle ansatte for å skjemme dem bort.
Veldig raskt oppstår da spørsmålet om hvordan man skal vurdere høye potensialer og med hvilke kriterier. Og utover å identifisere dem for å beholde dem, hva skal jeg gjøre med dette fellesskapet når det er identifisert? Hva tilbyr jeg dem? For ikke å snakke om motstanden som må håndteres, for eksempel: risikerer vi ikke å skape et elitesamfunn? Og hva om disse høyt potensielle ansatte "tar melonen"? Og hvordan håndterer du alle de som ikke er identifisert som høye potensialer?
Identifisere høye potensialer: en vanskelig oppgave
Veldig raskt oppstår spørsmålet om homogeniteten til evalueringene og delen av subjektivitet. For å takle dette må selskapet følge to tilnærminger parallelt:
- Den første er å ha kriterier for å definere potensial, kriterier som, selv om de aldri vil være helt objektive, danner rammen. Det som kalles "potensial" er ikke medfødte og / eller statiske data; potensialet er i krysset mellom lederegenskaper, fleksibilitet og ambisjoner. Den vanligste feilen er å systematisk velge enhver høyt utført arbeidstaker som "potensial" eller å tro at god mestring av et visst antall ferdigheter er tilstrekkelig. I dagens verden der det haster å være tilpasningsdyktig, fleksibel og lydhør, er ikke spørsmålet om vi har ferdighetene som kreves, men om vi har ferdigheter til å skaffe nye. Der ligger vårt potensial! Et høyt potensial er derfor en person som viser lederegenskaper, som er fleksibel (stiller spørsmål ved seg selv, er "nyttig" med medlemmene i teamet hans, søker å lære) og som har ambisjoner. Hun er en person som ønsker å vokse i selskapet hun jobber i, som derfor viser et visst engasjement. Et høyt potensial er også en person som utfører eller utkonkurrerer. Dette er en forutsetning.
- Den andre tilnærmingen er å organisere "kalibreringsmøter" på alle nivåer i selskapet og med en bottom-up-tilnærming. Dette er møter organisert av hver leder av ledere med sine lokale ledere for å sammenligne synspunkter. Interessant på to måter: Disse møtene gjør det mulig å verifisere at våre jevnaldrende har samme visjon som vår, eller om den skiller seg fra å forstå hvorfor. Ved å fokusere på våre høye potensialer, gjør disse møtene det også mulig å samle alle ideene til gruppen for å støtte utviklingen og den profesjonelle karrieren til selskapets høye potensialer. Et vell av informasjon, hvis den er basert på konkrete fakta!
Engasjementet og engasjementet til hele selskapet
Prikken over i’en for våre identifiserte høye potensialer er at de drar nytte av både lederens visjon og sine jevnaldrende. Å, forresten! Bør vi kommunisere med våre høye potensialer? JA og re JA, men på en betingelse: å være sikker på at hele selskapet er engasjert i denne prosessen med å identifisere og håndtere høye potensialer. Når den er kunngjort, vil den ansatte forvente, og det som kan være mer normalt, å få spesialbehandling fra firmaet sitt. Og dette er ikke personalansvaret. Det er lederens og hele selskapets!
Til alle de som er redde for å måtte "håndtere meloner", forteller jeg dem deten vurdering som høyt potensial ikke er endelig, den gjennomgås hvert år, noen ganger annethvert år. Hvis atferden skulle endres, ville vurderingen også endret seg. Det viktige for ledere er å basere evalueringene riktig på konkrete, observerbare elementer. Dette har en annen viktig fordel, det å være i stand til å forklare ting klart for alle som ikke er potensialer. Husk at de ofte representerer 80% av de ansatte! Det er derfor viktig å kommunisere godt med dem og minne dem om at de er sterke og viktige samarbeidspartnere for selskapet.
Ubetinget støtte fra ledelsen
Hva skal jeg gjøre med dette fellesskapet en gang identifisert? Du trenger ikke nødvendigvis å ha store budsjetter, vi kan tilby veldig enkle ting: møte din administrerende direktør i en liten krets for en utveksling, møte medlemmer av ledelsen, involvere dem i et strategisk prosjekt, få dem til å tenke på innovasjon, skape en utvekslingsfellesskap, utfør medutvikling eller utveksling av god praksis, møt personaledirektøren, talentlederen, finn en mentor, en trener osv … Endelig det som er viktig er å ta hensyn til dem. Hvis vi i løpet av året, takket være denne identifiseringen, har tillatt dem å gå videre, utvikle seg eller bare lære, er det vunnet!
Og jeg vil insistere sterkt på ett punkt. Det er bedre å ikke gjøre noe i det hele tatt: ingen identifikasjon, ingen talentgjennomgang, intet program, uten ubetinget støtte fra ledelsens medlemmer. Hvis identifisering og håndtering av potensialer bare er HR -virksomhet, kan du like godt ikke gjøre noe i det hele tatt. God ledelse krever reelt engasjement av alle lederne i selskapet i utviklingen av sine ansatte. Ellers vil demotivasjon og demobilisering være tilstede, etterfulgt av diskreditering av ethvert "program" som kommer. Det sier seg selv at alt dette er dyrt, veldig, veldig dyrt! Direkte og indirekte!
Avslutningsvis er det å identifisere og administrere et høyt potensielt fellesskap en spak for kollektivt engasjement, en måte å gi arbeidsgruppen mening på så lenge vi sikrer objektiviteten til kriteriene og organisasjonen av arbeidet. Talentgjennomgang for å kalibrere lederes evalueringer . Og i motsetning til hva noen kanskje tror, er det ikke å identifisere og håndtere høye potensialer den privilegerte behandlingen av noen få, på bakgrunn av individualisme; det er en delt stasjon for det beste å trekke alle med seg!
om forfatteren
ikke 
Delphine DOUETTEAU
Etter åtte år i selektiv distribusjon, orienterte Delphine seg mot menneskelige ressurser. Først i salg og støtte av ledere og ledende ansatte, selskaper i alle størrelser, på Moortgat (ledelse, salg, tidsledelse og taler), deretter med et publikum av selgere og salgsledere (75 personer), internt i Automatisk databehandling (rekruttering, ombordstigning, coaching, opplæring).
I hjertet av ADPs HR -transformasjon er det et kompetansesenter som samler alle temaer knyttet til talent (identifisering, oppkjøp, utvikling og oppbevaring av talenter).
Besøk hans LinkedIn -profil
