Evaluer et helt år på bare en time!
Opprinnelig ønsket lovgiver å pålegge, på et minimum, et møte i løpet av året mellom leder og leder. Det vil si mishandlingen som regjerte (den gangen?) … Siden har mange selskaper nøye seg med denne forpliktelsen.
Hva ? På en time kunne en leder "vurdere" et års aktivitet og profesjonalitet? Å være overlegen, kanskje halvgud, ville han vite på samme tid, "sette pris på", dømme, måle og sanksjonere på en to tusendels gang av et helt år?
Jeg vil endelig kunne snakke med sjefen min som jeg møter hver dag; hvis han gir meg ordet …
For ledere er det et stygt lotteri. De drar dit, ofte baklengs, uten å vite hvilken saus de skal spises i. Det må sies at sjefen selv også var uvitende om det noen timer før. Fordi det er surrealistisk, spørsmålet blir bare nærmet og behandlet på denne veldig korte tiden!
Hvis lederen klarer seg, må han nødvendigvis ha hundrevis av diskusjoner med sin samarbeidspartner, hvor han må måle prestasjonene sine, kalibrere samsvaret med hans profesjonelle praksis, spørre om hans behov, problemer og vanskeligheter., Gi ham råd, hjelp gi ham svar … og systematisk gi ham kvalifiserte og eksplisitte tilbakemeldinger på kvaliteten og relevansen av oppførselen hans. Nei ? Så han "administrerer" ikke !!
En totalt anakronistisk hendelse som genererer dyptgående forvrengninger
Hvorfor må vi vente på dette flyktige møtet for å stille oss spørsmålet om treningsbehov og registreringer? Med andre ord, å miste opptil atten måneder før det ble realisert? Hvorfor er det nødvendig, noen ganger med elleve måneder, å utsette den fatale oppdagelsen av et ferdighetsunderskudd, utilstrekkelig profesjonell oppførsel, en alvorlig sosial eller psykologisk lidelse, en forvrengning av ergonomien i stillingen, en sammenbrudd av motivasjon …?
I noen flyselskaper skal flybesetningsledere administrere dusinvis av piloter, hvorav noen har mindre enn ett vedlikehold på tre år, eller aldri møtes! Selvfølgelig gjennomgår de en regelmessig teknisk vurdering, gjort obligatorisk av internasjonale reguleringsorganer, men for resten er de overlatt til sine egne enheter. Vi er da overrasket over at en co-pilot bevisst kunne ha krasjet et fly.
Finn mål, som sopp, på dagen sa
Intervjuet med alle funn og beslutninger er operativt, funksjonelt, sosialt og menneskelig tull. Men det blir enda verre: i noen organisasjoner skal de til og med legge individuelle "mål" for året! Hei konsistens med produksjonssykluser! Håndteringen av målene må være grundig i nær sanntid, tilpasset variasjoner i virkeligheten, ferdigheter, begrensninger, prosjekter, strategisk utvikling, ressurser og resultater.
"Vurdering" eller vurdert patos … av assessoren
Jeg vil bli fortalt at dette ikke er operasjonelle mål, men "personlige" mål. Quèsaco? Ah ja, jeg tror jeg forstår: denne kvalmende suppen av dommer om personen, hans intensjoner, hans "kvaliteter", hans psyke, hans indre kilder, moralen i hans individuelle oppførsel …, beskjeden beskjeden under det pretensiøse begrepet " takknemlighet ".
La oss snakke om denne berømte "takknemligheten". Verdsettelse betyr noe mellom kjærlighet-hat, smak-avvisning, respekt-misbillig. Liker du gulrotjuice eller ikke? Vurdering er det motsatte av vurdering. Det er subjektivt, egosentrisk, tilfeldig. Resultatet forteller ikke noe om den det gjelder, den informerer bare om den påståtte evaluererens preferanser, fordommer og intime patos. Beviset : bytt sjef ti ganger, blir du ti forskjellige mennesker!
Evalueringen kl Care Bears & CO
Bruken av denne oppfatningen informerer også om middelmådigheten i ledelsespolitikken til organisasjonen som stolt viser den på sine HR -dokumenter. Enda mer morsomt: de samme organisasjonene har funnet den raske og mirakelsalvingen å trene sine ledere i vedlikehold, til den laveste kostnaden: selvstudium på nettet. Tro meg hvis du vil, men det er ikke noe som er sterkere for å holde de verste ikke-lederne i skitten på deres mest skadelige måter. Bortsett fra at de "har blitt trent" og behørig stemplet, derfor kompetente.
Sprinkler vannet, en banal hellig pingvinevaluerer av nåde av tittelen kokk
Det er velkjent at den "takknemlige lederen" nødvendigvis gjøres helt objektiv av sin hierarkiske posisjon alene. Det er skrevet på det. Hans status gjør ham til en fremtredende psykolog, sosiolog, profesjonell, rettferdig, ansvarlig, desentralisert, involvert, altruistisk, oppmerksom, lyttende, effektiv, visjonær … derfor upartisk og relevant. Og da han "fulgte" online -modulen … Det morsomme med denne triste historien er at vår sententiøse leder, som også er leder, på sin side gjennomgår smerter av denne dumme prøven under åket til et annet individ også. Fordi han er viklet inn i sine egne personlige forvrengninger. Slik går det vanlige livet til tilstrekkelige ledere, dommere og dømte, sprø og ødelagte, og noen ganger spart, sjelden verdsatt og givende.
Retrograd ikke-ledelsespraksis
I den historiske perioden da skolen sliter med å erstatte avsluttende eksamener med kontinuerlig vurdering, smigrer selskaper som går i motsatt retning for at de gjennomfører årlige intervjuer, som stinker av en visjon om datingautoritet. Fra 19 th århundre. Hvis kokken ikke lenger har rett til å kåre, har han fortsatt rett til å sette pris på; og håndtere det over det hele.
Multiplisert, permanent og differensiert evaluering.
Vi må sette en stopper for denne maskeraden. Først av alt, det bør være like mange utvekslinger mellom leder og ledere som det er emner, hver i sitt eget tempo: trening, praksis, ytelse, vurdering, behov, profesjonell situasjon, ansvar, personlig situasjon … Hvis "manageren" ikke har tid, hva gjør han med 1800 til 2000 timer på jobben, hvorav de fleste i kontakt med teamene hans? Svar: han "kommuniserer" … med andre! Hans samarbeidspartnere? Han har knapt tid til å gi dem ordre. Dessuten er det derfor han samler dem klokken 18.00. Vurder dem? Pfouhh… For en tanke!
Gjensidig evaluering
Evalueringen bør forbli strengt saklig, regelmessig, forventet og planlagt i henhold til aktivitetens sykluser. Hvis et intervju er nødvendig, bør det ikke være oppdagelsesstedet, men syntesen av elementer som allerede er delt ved mange anledninger. Til slutt, og mildt sagt, sekvensene viet til evaluering bør også vies til ledelse. Hva er lederens oppfatning, hva er deres forventninger og behov overfor lederen, hvordan kan lederen engasjere seg med dem? En handlingsplan og et møteprogram som skal avsluttes.
Et intervju er en fornærmelse mot sunn fornuft, det motsatte av ledelse, den årlige uaktsomheten som reises som en dyd. At det er i reglene, rettferdiggjør ikke bruken av det. Hvordan kan du klare deg uten å evaluere daglig? Men forresten, er du virkelig "administrerende"?
