I en tid hvor all oppmerksomhet er fokusert på talentforvaltning, er kompensasjon et tøft problem. Å mestre, det første trinnet er å vite. En diagnose er derfor en forutsetning før vi går i gang med fastsettelsen av faste lønninger, variabler, kollektive bonuser, individuelle bonuser … Når systemet er analysert, er det nødvendig å sette mål og implementere den nye politikken.
Denne siden viser ulike relevante ressurser som omhandler dette emnet. Du kan også være interessert i virkningene av å krysse terskeltallene.
Hva er lønnen
I følge INSEE representerer lønnen "summen av brutto godtgjørelse betalt av selskapet i løpet av et regnskapsår", denne tradisjonelt brukte definisjonen ekskluderer derfor arbeidsgiveravgifter (se definisjonen av INSEE).
Håndteringen av lønningslisten er spesielt kostbar for selskapet, den kan representere opptil 80% av kostnadene for sistnevnte og krever derfor at man tildeler den en metodisk ledelse.
Disse dataene er viktige. Det genererer strategisk beslutningstaking og kan påvirke selskapets politikk.
Spørsmål om lønnsstyring
Godtgjørelse er ofte den første budsjettposten. Det er bra å holde kostnadene under kontroll, men målet er å bygge en effektiv kompensasjonspolitikk for å skape verdi. Faktum er fortsatt at lønningslisten kan leses og tolkes på forskjellige måter avhengig av type problemstilling:
-
Økonomisk balanse:
Lønnen utgjør en betydelig del av selskapets årlige utgifter i den utstrekning den inkluderer alle kostnader knyttet til menneskelig kapital. I denne forstand kan feilbehandling av disse dataene føre til at selskapet faller. For selskapet handler det alltid om å finne den perfekte balansen for å fremme veksten uten å risikere å pådra seg kostnader som det ikke ville klare å bære på lang sikt. Disse dataene er derfor desto vanskeligere å administrere for små bedrifter. Jakten på økonomisk balanse representerer derfor en av de store utfordringene i styringen av lønnsregningen.
-
Økonomisk ytelse:
Lønnen må være en uunngåelig spak for selskapets prestasjoner i et profesjonelt miljø der forventning og kostnadsstyring er avgjørende for å sikre vekst og lønnsomhet i en struktur. Når den administreres på riktig måte, må lønnsstyring være en av de viktigste eiendelene i selskapets konkurransekraft.
-
Sosial:
Lønnsstyring må gjøre det mulig å forutse fremtidige prioriteringer for utvikling av menneskelig kapital, og dermed sikre selskapets generelle sosiale klima. Effektiv håndtering av lønn hjelper til med å motivere lag takket være konsekvente endringer i kompensasjon tildelt fortjente ansatte. Utviklingen i godtgjørelse og tildeling av bonuser bidrar også til ansattes lojalitet, i tjeneste for den generelle ytelsen.
Beregning av lønn
Hvordan beregne disse viktige dataene?
Metoden for å beregne lønn kan variere avhengig av samtalepartnerens bruk av den. Vi har derfor for eksempel:
-
Beregning av sosial lønn:
Sum bruttolønn + bonus + overtid - arbeidsgiveravgifter
-
Beregning av lønn for regnskapsførere:
Summen av bruttolønn + bonuser + overtid + arbeidsgiveravgifter + betalte feriebestemmelser
-
Beregning av budsjettlønnen:
Summen av bruttolønn + arbeidsgiveravgift + sluttvederlag - betalte feriebestemmelser
Lønnsstyring og personalpolitikk
Å administrere og styre lønn betyr å vite hvordan man skal forutse fremtidige utgifter og dermed prioritere handlinger tilpasset HR -politikk.
Ved å analysere disse viktige dataene har HRD muligheten til å sette sammenhengende og balanserte mål når det gjelder godtgjørelse, forutsi eventuelle lønnsøkninger, organisere arbeidstid, planlegge fremtidige ansettelser eller kampanjer som skal tildeles.
Det er til syvende og sist et sentralt prognoseverktøy i bedriftsstrategi.
Lønnen representerer også beregningsgrunnlaget for en rekke regnskapsutgifter til fordel for ansatte i et selskap, nemlig:
- Lærlingeskatten, som er beregnet som en prosentandel av lønningslisten i N-1.
- Det årlige tilskuddet tildelt arbeidsrådet (EC), som må utgjøre minst 0,2% av lønnen.
- The Collective Employment Tax Credit (CICE): som beregnes som en prosentandel av MS i N-1 og bare gjelder lønn under 2,5 ganger minstelønnen.
Lønnsbudsjettering
Det må foretas en presis budsjettering av årlige utgifter for å optimalisere styringen av lønnsregningen.
Prognosen må integrere alle dataene knyttet til styringen av prosessen for å begrense avvik som kan oppstå i løpet av året så mye som mulig.
Å planlegge faste kompensasjonselementer som grunnlønn, ansiennitetsbonus eller til og med den trettende måneden er vanligvis ikke et problem. Disse kostnadene er spesielt identifiserbare og derfor lette å forutse.
Vanskeligheten ligger ofte i projeksjonen av variable kompensasjonselementer (målbonuser, bonuser eller ytelsesbonuser) som utelukkende avhenger av involvering og produktivitet av arbeidsstyrken din.
Legg til dette erstatning knyttet til naturalytelser og utsatt erstatning (for eksempel overskuddsdeling, fortjenestedeling eller ansattesparing) eller knyttet til statusen til den ansatte (aksjer, obligasjoner eller opsjonsopsjoner).
Variasjonen i arbeidsstyrken er også en faktor som må tas i betraktning og analysere med så mye presisjon som mulig. Den må ta hensyn til planlagte avganger (knyttet til aldring av ansatte og pensjonister), men også de som ikke er det (fravær, omsetning, opphør av kontrakt).
Disse dataene gjør det vanskelig å budsjettere rettferdig og nøyaktig de reelle kostnadene ved å administrere lønningslisten.
Gjennom året, avvik må derfor korrigeres og prognosen justeres i henhold til faktiske utgifter, for å finne en sunn økonomisk balanse for strukturen.
I denne sammenhengen letter etableringen av instrumentbord styringen av lønnsregningen gjennom permanent overvåking av sosiale indikatorer. Dermed vil du daglig kunne kontrollere effekten av kompensasjon på lønningslisten som destabiliserer prognosene dine.
Til syvende og sist betyr det å mestre styringen av lønningslisten din å optimalisere virksomheten din på lang sikt ved å sikre balansen og økonomisk bærekraft.
