Slutten av året bidrar til ansettelsesvurderingssamtaler. Det er to hovedtyper:
- Den første erevalueringsintervju (også kalt prestasjonsintervju eller fremdriftsintervju …). Målet er å analysere resultatene til den ansatte og sette målene. Denne tiden er nødvendig for å ta et skritt tilbake fra aktiviteten og identifisere mulige veier for fremgang. Å ha et intervju med alle dine ansatte hjelper dem med å forbedre ytelsen. Det er også et privilegert øyeblikk å ha tilbakemelding på teamets funksjon og utvikle ledelsesstilen.
- Det andre erprofesjonelt møte. Sistnevnte er obligatorisk annethvert år. Målet er å støtte ansatte i deres faglige utvikling og tilby dem opplæring slik at de kan komme videre.
Vi foreslår i denne artikkelen ikke å skille, noen ganger litt teoretisk. Faktisk vil en ansatt som ikke er utdannet og som ikke utvikler seg, til syvende og sist ha et fall i ytelsen, fordi han vil være mindre involvert. Dermed er disse to aspektene nødvendigvis veldig knyttet sammen.
Hva intervjuer ikke er
Disse møtene er viktige ledelsesmomenter i et team. Imidlertid er det viktig først å klargjøre hva de ikke er:
- Disse er ikke ikke de eneste øyeblikkene i ledelsen årets. Så hvis en ansatt er i vanskeligheter, er det viktig å ikke vente på intervjuet for å hjelpe dem med å lykkes;
- Det er ikke ingen beskjæringstid . Hvis en ansatt må omformes, er det avgjørende å gjennomføre denne ledelseshandlingen så raskt som mulig;
- Det er ikke ikke det eneste øyeblikket for anerkjennelse av året: hvis en ansatt har gjort jobben sin godt, er det viktig å fortelle dem daglig.
Intervjuet er en tid for å gjøre status og lage et forslag. Det er på ingen måte en tid for konfliktregulering eller den eneste tiden for anerkjennelse. Det er også en tid da lederen og den ansatte stopper, stiller spørsmål ved aktiviteten og prosjekterer seg selv.
Hvorfor gjør jeg intervjuer? Forberedelsen
Det sentrale målet er å vite om den ansatte og selskapet fortsatt er synkronisert. Utover målene er det derfor viktig å vite om den ansatte er motivert til å engasjere seg.
Det er derfor nødvendig å stille deg selv to viktige spørsmål før du starter prosessen:
- den første er å planlegge for fremtiden : hva er min utviklingsplan for året etter? Hvilke ferdigheter trenger jeg? Hvordan involvere ansatte i dette prosjektet? Hvordan motivere dem?
Dette forarbeidet er avgjørende. Intervjuer blir faktisk noen ganger sett på som et pålagt tall uten å skape verdi (bortsett fra eventuelle økninger og bonuser). Men å tenke på fremtiden din, prosjektene dine og bruke intervjuet til å formidle visjonen din og involvere ansatte på lang sikt, er en handling av stor verdi for fremtiden til selskapet, teamet og den ansatte.
- den andre tillater vite om ansatte føler seg i fase med dette prosjektet. Vil de engasjere seg? Hvordan? 'Eller' Hva? Godtar de endringen? Hvordan vil de bli støttet og opplært?
Så hvis en ansatt ikke når sine mål, er det viktig å forstå hvorfor … Er de fremdeles motivert av prosjektet? Hvordan motivere ham om nødvendig? Kan lederen og selskapet dekke dette kravet? I hvilken grad?
Og hva gjør jeg med det?
Når lederen har gjennomført disse intervjuene og validert de ansattes prosjekter, må han begynne et siste trinn: implementering.
- DE'Animasjon av handlingsplanen : etter intervjuet er det ikke uvanlig å sette det på plass. Sistnevnte kan knyttes til å forbedre kvaliteten på produktet eller tjenesten, salgsytelse, faglig utvikling osv. Hvordan overvåke det (et oppfølgingsintervju kan for eksempel settes opp)? Hvordan endre handlingsplanen? Hvordan støtte og følge medarbeideren? Hva er deres behov for støtte og hvordan kan de dekkes?
- Et spesifikt punkt kan gjøres om evolusjonen : den ansatte ønsker å utvikle seg i et nytt yrke, tilegne seg spesialkompetanse … Disse ønskene er validert, fordi de også tilsvarer et behov fra bedriften. Det er da noen ganger nødvendig å pilotere en opplæringsplan: mulig søk etter en organisasjon, konstruksjon av spesifikk opplæring, om nødvendig …
For å konkludere
Avslutningsvis kan vi si det intervjuet er et viktig øyeblikk for ledelsen. Selv om vi ikke skulle vente på at sistnevnte skulle klare seg. Det tillater å gjøre oversikt over det som skjedde i løpet av året og tillater også plan for fremtiden sammen. Dermed gjør dette sentrale øyeblikket i et selskaps liv det mulig å fastsette regler for samarbeid og definere gjensidige forpliktelser.
