Definisjon av "ovenfra og ned" og "bunn opp" tilnærminger
Hva er "top down" -ledelse
Også kalt "vertikal" eller "hierarkisk" ledelse, eller til og med "ovenfra og ned-tilnærming", er topp-ned-ledelse anvendelsen av en tradisjonell maktoppfatning. Strukturen er pyramidal: beslutninger tas på det høyeste nivået i hierarkiet, etter retningen som gir ordrene og som de lavere nivåene må utføre. Den hierarkiske linjen er veldig klart definert i denne typen autokratisk ledelse som er mest vanlig i selskaper.
Hva er "bottom up" ledelse
Noen ganger referert til som "horisontal" eller "bottom-up" ledelse, blir "bottom-up" ledelse presentert som det motsatte av tidligere ledelse. I denne tilnærmingen kommer ideer og initiativer nedenfra, som kjenner terrenget, og ledelsen tar rollen som en kanal mellom partene eller et opptakskammer. Modellen er deltakende og samarbeidsvillig, og ansatte oppfordres til å være en kraft for forslag og initiativ. Prinsippet tar sikte på grasrotmakt. "Bottom-up-ledelse" er i mindretall, men det har en tendens til å utvikle seg, spesielt i oppstart og prosjektorienterte team.
Utfordringene med top-down eller bottom-up management
For ofte neglisjert, er en refleksjon over ledelsesstilen du vil implementere og markedsføre i din bedrift grunnleggende. I denne forbindelse tar ansatte ikke feil: mer enn halvparten av lederne nøler ikke med å forlate selskapet fordi ledelsesteknikkene på plass ikke passer dem.
Riktig ledelse er en kilde til velvære for ansatte; og med denne tilfredsstillelsen har produktiviteten en tendens til å øke! Coaching på jobb er derfor en veldig viktig komponent i selskapets prestasjoner. En vellykket ansatt i selskapet hans er en ansatt som blir der. Det begrenser også personalomsetning, rekruttering og erstatningskostnader.
En leder som er oppmerksom på hver av sine ansatte, en omsorgsfull leder, vil oppmuntre dem til å gi det beste av seg selv. Det vil gi dem mening, og vi vet at mening er avgjørende for å bygge og opprettholde motivasjonen til de fleste.
Motsatt vil giftig behandling føre til mye stress og påvirke arbeidsmiljøet negativt. Dette risikerer å øke omsetningen fordi mange ansatte kan miste motivasjonen, og over tid kan dette få alvorlige konsekvenser for teamets ytelse og derfor for selskapet.
Fordeler og ulemper ved tilnærmingene "ovenfra og ned" og "nedenfra og opp"
Før en inspeksjon og sammenligning av hovedprinsippene som styrer hver av de to ledelsesmodellene, bør det bemerkes at ingen av dem er perfekte, og at den vesentlige forskjellen, når det gjelder trivsel og ytelse for ansatte, ligger i mennesket. Med andre ord, ledere som er "giftige" og blottet for menneskelige verdier (empati, lytteferdigheter, tillit, etc.) i en antatt bottom-up-modell vil ikke være egnet. Motsatt kan en veldig menneskelig og kompetent ledelse i en topp-ned-modell gjøre susen.
Det skal også bemerkes at alle ansatte ikke er identiske. Alle har sine egne erfaringer og karakterer: noen personligheter foretrekker bottom-up-modellen (involvering, empowerment, etc.) mens andre kan synes det er mer behagelig å utvikle seg i en top-down-modell (målene, forventningene, oppgavene er klart definert) .
|
Top down management |
Nedenfra og opp styring |
|
|
Fordeler |
Vanlig praksis forstyrrer derfor ikke vanene til et flertall av de ansatte Mål og prosedyrer er klare siden bare én person utvikler dem: administrerende direktør Målkonsistens med selskapets visjon og oppdrag Ansatte har større frihet til å konsentrere seg om oppgavene sine (trenger ikke å være involvert i beslutninger andre steder) Hvis administrerende direktør lyser og er talentfull, vil det skinne sammen og avgjørelsene blir gode |
Alle ansattes involvering i beslutninger motiverer dem i arbeidet Skapt forening og samhold i lagene og gruppen Ansatte føler seg anerkjent i arbeidet og verdsatt; dette har en tendens til å forbedre ytelsen Ordet om basen og bakken blir lyttet til; dette gir verdifull informasjon. Det er et konkurransefortrinn som fremmer innovasjon og kan forbedre forretningsprosesser. Empowerment og ansvarlighet |
|
Ulemper |
Driftsstivhet og dårlig evne til å ta hensyn til terrengets særegenheter Modell oppfattet som autoritær og direktiv. Og veldig i kontroll Lederen må være karismatisk og lede hele gruppen gjennom sine beslutninger. Hvis de ikke blir godt mottatt, kan det påvirke motivasjonen og produktiviteten. Seniorledere og teamledere må klart og effektivt videresende beslutninger |
Mulige synsforskjeller på oppdrag og mål Multiplikasjonen av meninger og forslag kan være en bremse for beslutningstaking som vil være veldig treg Mulige konflikter og rivaliseringer, som hver prøver å komme seg ut av spillet til skade for selskapets interesser; disse kranglene kan skade produktiviteten |
Eksempler på implementering av "bottom up" -ledelse
Etablering av en mer samarbeidende og åpen bedriftskultur, mer fleksibel og også mer bemyndigende for hver ansatt innebærer en rekke konkrete praksiser som vil forene lagene horisontalt. Disse handlingene inneholder en deltakende prosess som tar hensyn til alles ord.
Her er noen veier å utvikle:
- Del visjonen om selskapets strategi med hele teamet; fremme informasjonsflyten
- Stand-up møte på rundt 30 minutter hver morgen med teamet sitt og lytt til hva hver har å si om sine nåværende oppgaver og eventuelle vanskeligheter. Løs kollektive problemer (arbeidsrelaterte)
- Definer klare kollektive prestasjonsmål med teamet
- Formidle verdier for empowerment og autonomi, men også solidaritet
- Vær eksemplarisk i din egen lederinnstilling (tillit, ydmykhet, lytting, respekt, velvilje, etc.)
- Fremme gruppedynamikk og kollektiv intelligens
- Vær oppmerksom på opplæring og kontinuerlig forbedring av alle uten å stigmatisere feil
- Involver hver ansatt i effektive beslutninger. Eksempel: Doodle -undersøkelse for å se deres meninger om den nye firmalogoen
- Utforsk forskriftene om Agile Management (samarbeid, visuell ledelse, etc.)
