Ofte har begrepet autoritet en negativ konnotasjon, i ledelse som andre steder. Det er også ofte forbundet med mengder (for mye eller ikke nok) og forveksles også noen ganger med et annet begrep, sikkert nært, men med veldig forskjellige konturer: autoritarisme. Selv om autoritet kan ligne en ferdighet, kan den beskrives som "naturlig".
Noen ganger hører vi det sagt at en slik leder har "naturlig autoritet". Som enhver ferdighet kan autoritet utøves på mange måter i form av atferd. Av disse er autoritarisme et ganske giftig eksempel fra et forholdsperspektiv.
Spørsmålet som dukker opp da er: som leder, hvordan går du frem for å etablere din autoritet uten å falle i autoritarisme og dermed risikere å bli autoritær?
Sett intensjonen
Hvis vi tar utgangspunkt i et annet bilde, kan vi tenke på ledelsesautoritet som et verktøy. Og som et hvilket som helst verktøy, er det ikke så mye det som kan utgjøre et problem, men eieren og mer presist intensjonen det bruker det med.
La meg forklare.
Avhengig av hvilken intensjon lederen bruker autoritet med, vil oppførselen hans bli mer eller mindre godt oppfattet og akseptert av sine ansatte.
La oss ta noen eksempler:
Pierre leder et salgsteam innen farmasøytisk sektor. Han tiltrådte sine nye funksjoner nylig og ønsker å konsolidere sin hierarkiske posisjon raskt. Forholdet til hans samarbeidspartnere er ofte anstrengt, og grenser til åpen konflikt. Pierre kvier seg for å lytte til og ta hensyn til hverandres stemninger. I hans lederstilling er hans intensjon at hans ansatte er underlagt hans autoritet og at de følger hans direktiver uten utsettelse. Det eneste målet som er verdt å ta seg tid til å snakke om er tallmålet.
Cathia er ansvarlig for et team i et regnskapsfirma. Snarere leken av natur og utstyrt med en sterk emosjonell intelligens, gjør hun et poeng av å bruke sin autoritet til å få støtte fra sine samarbeidspartnere i komplekse prosjekter i stedet for å utøve sin makt på en fordrivende måte. Plutselig blir hun til og med en inspirasjonskilde for nye rekrutter som ser på henne som en effektiv leder og som de kan stole på. Ved å utøve sin autoritet ved å plassere relasjoner i sentrum for ledelsen, får Cathia langt mer fra sine ansatte enn hun kunne ha håpet på.
Her ser vi to diametralt motsatte måter å utøve autoritet på som et leders verktøy: undertrykkende ledelse (autoritarisme) og relasjonsledelse (naturlig autoritet)
Repressiv ledelse
I undertrykkende ledelse er intensjonen "makt over", underkastelse, dominans og noen ganger til og med manipulasjon. Den ansatte er et "middel" for å nå et mål (et årlig resultat, en fil som skal avsluttes, et mål som skal oppnås). Myndigheten som utøves under ledelse av denne typen intensjoner blir deretter autoritarisme.
Vær forsiktig, selv om denne formen for ledelse har en tendens til å bli litt gammel skole i dag, har den likevel visse fordeler (på kort sikt):
- Spar tid i beslutningsprosesser
- Lite rom for forhandlinger og diskusjoner
- Den relative roen til sjefen, som ingen vil tør be om noe til.
- Tilfredshet med lederego i forhold til følelsen av overlegenhet som autoritarisme gir lederen.
- Beskyttelse av lederen bak denne stillingen for å skjule eventuelle hull i hans ferdigheter.
La oss nå se på risikoen for ledelsesautoritarisme på mellomlang og lang sikt:
- Redusert motivasjon for ansatte som bare vil handle under tvang
- Aktivering hos ansatte av fryktens følelser resulterer automatisk i de tre instinktive reaksjonene på overlevelse: Flukt (fravær), Bekjempelse (konflikter), Forvirring (presentisme)
- Forhold uten autentisitet som fører til situasjoner der psykologiske spill er utbredt.
- Sabotasje av visse filer eller prosjekter (indirekte svar på behovet for å uttrykke uenighet)
- Lider på jobb for visse personlighetsprofiler.
Forvaltning av forholdet
I relasjonsledelse handler intensjonen mer om "power for", buy-in, inspirasjon. Medarbeideren blir sett på som en partner, med det mål å co-konstruere et prosjekt, å oppnå mål, og skape en felles visjon å bevege seg mot.
Her finner vi mobilisering av alle kvalitetene som gjør en leder til en leder.
Som med undertrykkende behandling, er det også noen fordeler og ulemper med øvelsen.
Fordeler :
- Økt engasjement blant ansatte for emnet deres misjon
- Relasjonskvalitet opprettholdes med lederen og mellom ansatte
- Respekt for lederegenskaper utover tekniske ferdigheter
- Motivasjon av ansatte som føler seg forpliktet til en global visjon
- Tilrettelegge for endringer eller stress
Ulemper
- Mer eller mindre tid til å sette opp. Forholdet er en konstruksjon som krever tid og tålmodighet for at det skal være av kvalitet
- Krever hyppige avhør fra lederen. Og noen ganger kan det å spørre seg selv være skummelt
- Ber om at lederen vet, godtar og antar sine feil, sine mangler
- Kultur lite kjent i visse aktivitetssektorer. Plutselig, hvis en leder bestemmer seg for å ta i bruk denne styringsmetoden, må han holde kursen, fordi han utvilsomt vil bli ødelagt av miljøet
Forvaltningsmyndigheten triptyken
Nå som du har gjort ditt valg angående den autoritetsstilen du vil adoptere med dine samarbeidspartnere, vil vi se hvordan du utøver denne autoriteten fra tre forskjellige, men komplementære vinkler: Logos, Pathos og Ethos.
1. Autoritet og logoer: styring av fakta
Hvis du vil utvikle din autoritet i en logomodus, må du arbeide ledelsen din rundt fakta, konkrete handlinger, synlige ferdigheter, kunnskap som dine ansatte vil kunne observere daglig. Tanken er å være uslåelig på alle dataene om dine nåværende saker, om avdelingens prosesser, om regler og teknikker som styrer ditt aktivitetsfelt.
Du vil derfor være "autoritær" på områdene nevnt ovenfor ved å fungere som et referansepunkt for dine samarbeidspartnere. Sist men ikke minst vil du kunne videreformidle kunnskapen din til dine ansatte. Det er i denne stillingen du vil la dem "vokse".
2. Autoritet og patos: håndtering gjennom følelser
Dette handler om å integrere følelser i ledelsen din. For ofte nedrykket i beste fall som fantasier og i verste fall som et tabubelagt tema, faller følelser i selskapet ofte under kategorien "problem".
Faktisk blir de effektivt en når følelsene som genereres av lederen faller under filen "ubehagelige følelser" som frykt, tristhet, sinne eller avsky. Vi har sett det med undertrykkende ledelse, ved å bruke frykt for å etablere autoritet genererer flere ulemper enn fordeler.
På den annen side vil det å ta en holdning og atferd som genererer hyggelige følelser og følelser gjøre det mulig å gjøre ledelsesmyndighet ikke bare naturlig, men i tillegg legitim. Grunnlaget for basen fremkalt av filosofen André Comte Sponville er triptikken av lederens kunnskap: "å vite hvordan du sier hei - Hvordan har du det - takk". Det er ikke lenger en hemmelighet at en glad medarbeider er en motivert medarbeider. Hvilken handling!
3. Autoritet og etos: Ledelse gjennom karisma
Sannsynligvis den minst åpenbare delen og den lengste å få på plass. Å styre gjennom Ethos handler faktisk om å utvikle evnen til å inspirere, for å gi ansatte en følelse av å "vokse" i kontakt med lederen. Å ha en leder hvis Ethos er harmonisk utviklet, gir deg lyst til å modellere det. Vi finner denne tilstanden hos mennesker (ledere eller andre) som mentorer for yngre ansatte i det profesjonelle feltet der begge jobber.
Etos er bygget, det kan ikke bestemmes over natt. Selvfølgelig har noen en viss utstråling som kan lette tilgangen til denne styringen. Emnet er imidlertid tilgjengelig for enhver leder som takler det med tålmodighet, metode og besluttsomhet.
For å utvikle din etos er det ingen magiske oppskrifter (som for få ting forresten), men noen hovedprinsipper som alltid må respekteres:
- Vær kongruent: gjør det du sier, si det du gjør
- Omfavn kongruens storesøster: autentisitet. Det vil gi deg forskjellen som gjør hele forskjellen i forholdet til dine ansatte.
- Vær upartisk: Igor, fra IT -avdelingen går av veien? 1) Gå utover dine følelser for å opprettholde den relasjonelle kvaliteten. 2) Still deg selv spørsmålet om hva Igor kommer for å kile ditt hjem … og hva som gjør deg vondt;-)
- Tilnærm deg sensitive temaer ved å fokusere på forholdet til innhold.
- Utvikle mening rundt ideen om profesjonell etikk
- Tenk før du forplikter deg til en beslutning … og behold forpliktelsene dine
- Ta ansvar for dine feil og avlast andre
- Bruk i praksis din blanding av ydmykhet og selvtillit. For eksempel, på et ambisiøst prosjekt som endte med suksess, fremheve arbeidet til teamet ditt mens du ønsker anerkjennelsen av dine kvaliteter som leder velkommen.
Du vil ha forstått at ledelsesmyndighet ikke kan bestemmes, den er bygget.
