Vurderingssenter: et vurderingsverktøy i konkrete situasjoner

Hva er et vurderingssenter?

Dette er en ganske pålitelig prosess vurdering av potensialer hovedsakelig basert på hva en person (kandidat eller ansatt allerede i stillingen) er i stand til å gjøre i en bestemt faglig situasjon, en gitt kontekst og hvordan han gjør det; uten å ta hensyn til hans intelligensnivå, eller oppnådde vitnemål eller andre diskriminerende elementer, uansett hva det måtte være .

Assessment Center (eller AC) - "vurderingssenter" på fransk, introdusert i Frankrike på begynnelsen av 1980 -tallet, lar flere vurderere analysere personlighet, oppførsel, kapasitet, reaksjoner fra kandidater / ansatte, etc. i helt konkrete situasjoner - eller scenarier - og dermed rekruttere spesielt den rette personen til riktig stilling!

Denne prosessen har blitt utført internt av selskapets HR -avdeling eller delegert til en ekstern tjenesteleverandør (rekrutteringsfirma, etc.), men har imidlertid sine motstandere. Fordi hvis det ofte blir fremmet for påliteligheten og nøytraliteten til evalueringene som er utført der, forblir det faktum at det ikke er ufeilbart. Det er faktisk mulig at assessorene - ganske ubevisst - har en analyse som er partisk av ulike kulturelle, sosiale eller andre elementer. Hvis den ikke er skreddersydd for virksomheten din, er floppen aldri langt unna.

De forskjellige typene tester

I løpet av den samme økten i Assessment Center utføres flere tester, varierende avhengig av profil, bedriftskultur, prosessens mål (intern mobilitet, omorganisering, ansvarsovertakelse osv.), Type rekruttering (intern mobilitet eller ekstern ansettelse) og stillingen (e) som skal besettes.

Kollektive tester

De kan brukes i forhåndsvalg under en rekruttering. Deltakerne er plassert i en gruppe som for eksempel vil bli bedt om å reflektere over et dummy -prosjekt eller et bestemt problem. Disse testene er vant til vurdere oppførselen til hver av kandidatene i gruppen, deres måte å samhandle, kommunisere, mulig lederskap eller karisma på deltakerne, deres evne til å lytte til andre og jobbe i et team, følelse av det kollektive , etc. En effektiv måte å identifisere kandidaters myke ferdigheter for stillingen du tilbyr.

Under disse gruppemøtene vil du spesielt kunne implementere roterende rollespill for å evaluere hver av kandidatene i forskjellige stillinger, identifisere evnen til å forhandle, overbevise, hevde seg foran andre, tilpasse seg osv. .

Sammenkoblede tester

Som navnet antyder, finner disse testene sted med 2 individer, ikke nødvendigvis begge kandidatene. Du vil kunne bruke dem spesielt for å teste evnen til en fremtidig leder til å håndtere en vanskelig ansatt, løse en konflikt, men også vurdere evnen til å overbevise en klient og svare på sistnevnte innvendinger for en fremtidig reklame , etc.

Individuelle tester

Du vil heller bruke dem på slutten av rekrutteringsprosessen for å sette kandidatene på kortlisten i konkrete situasjoner som de kan støte på i deres fremtidige posisjon og finpusse beslutningen din om den valgte profilen .

Blant de hyppigste testene finner vi rammen i en stressende situasjon (frivillig destabilisering av kandidaten for å bringe ham ut av komfortsonen, miste lagrene og se hvordan han reagerer), den berømte "in-basket test" eller papirkurven test som består i å observere hvordan kandidaten din behandler informasjonen i en postkasse som har vært stengt i noen dager (evne til å organisere, prioritere, prioritere, ta beslutninger, etc.).

Disse testene kan suppleres med mer klassiske personlighetstestevalueringer,

Mobula -stråler skiller seg fra manta -stråler ved at munnen er plassert under og ikke fremover, og kan gjøre imponerende hopp med et vingespenn på opptil 5 meter

Målet med en CA

En slik evalueringsprosess på plass under rekruttering (enten intern eller ikke) når søknadsvolumet er høyt, gjør det spesielt mulig å:

  • vinn tid : mulighet for å evaluere flere kandidater samtidig, forfine evalueringen med virkelige scenarier og dermed redusere rekrutteringsfeil.
  • trekke frem kvaliteter og ferdigheter som er vanskelig å observere i et tradisjonelt jobbintervju , for eksempel de myke ferdighetene (karisma, lederskap, kreativitet, følelse av kollektivet, etc.) som er avgjørende for den foreslåtte funksjonen.
  • optimalisere din beslutning : økt objektivitet takket være synet på de forskjellige assessorene som inntar forskjellige stillinger.

Internt kan det vise seg å være en interessant spak for:

  • vurdere ferdighetene til dine ansatte : spesielt for å sikre at en eller annen ansatt som ønsker å utvikle seg - eller som du ønsker å promotere - faktisk har de nødvendige ferdighetene for det planlagte oppdraget. Du vil kunne bestemme om mulig trening eller støtte i den nye stillingen.
  • få fram nye ferdigheter eller yrker blant dine ansatte : En slik økt kan tillate visse ansatte å fremheve kvaliteter som ikke har blitt utnyttet eller ikke blitt brukt før da i deres stilling eller til og med oppdage en evne som de ikke mistenkte eller aldri hadde våget å vurdere.
  • tilby tilstrekkelig opplæring og utvikling : som en del av en optimal ferdighet og karrierehåndtering.

En slik tilnærming lar deg styrke merkevaren din med dine ansatte, men også med potensielle kandidater til en stilling i din bedrift.

Hvordan sette opp en slik enhet?

Et vurderingssenter kan ikke settes opp over natten. Det er en tilnærming som krever litt tanke og god forberedelse hvis resultatene skal være konstruktive og positive. For å sette oddsen på siden av virksomheten din, er det noen viktige elementer for utarbeidelsen av en slik strategi:

  1. Definer målene : avgjøre hvorfor du skal implementere en slik tilnærming i din bedrift (privilegert intern mobilitet, omorganisering, flytting, etc.) og hvordan du integrerer den harmonisk i den overordnede strategien.
  2. Sett opp de riktige verktøyene : liste de forskjellige testene som skal implementeres i henhold til identiteten til din bedrift, behovene og målene, ressursene som er tildelt, etc. og definere referanserammen som skal tjene som referanse i evalueringene.
  3. Kommuniser effektivt : involvere forskjellige samarbeidspartnere på forskjellige nivåer i prosjektet slik at implementeringen av en slik prosess oppleves positivt av alle og en kilde til konstruktiv utvikling og ikke som en tilleggsevaluering.
    Når prosessen er strukturert, er det viktig å advare deltakerne (enten de allerede jobber i enheten din eller eksterne kandidater) noen dager før vurderingen ved å presentere dem fremdriften i prosessen, så vel som de forskjellige testene som vil være tilgjengelige til dem. foreslått.
  4. Gjør prosessen bærekraftig over tid : optimalisere tilbakemeldingen til dine ansatte og definere de riktige handlingene som skal implementeres etter vurderingen (optimalisert opplæringsplan, omorientering, coaching, etc.). Hvis du bruker denne tilnærmingen når du rekrutterer eksternt, må du gi en detaljert rapport om disse evalueringene til hver kandidat, slik at de kan dra nytte av dem.

Hvis denne tilnærmingen går i retning av en mer rettferdig forvaltning av ferdigheter og talenter, mer åpen og mer menneskelig, gjenstår det faktum at det er en prosess som sjelden implementeres i SMB, fordi den er for dyr. Imidlertid er det alltid mulig å ringe eksterne tjenesteleverandører som spesialiserer seg på emnet.

I praksis bruker noen små og mellomstore bedrifter scenarier ved rekruttering der ansvarshavende for ansettelse (og / eller fremtidig linjeleder) vurderer kandidatene i en konkret kontekst. En mindre streng metode som likevel forblir i samme ånd.

Du vil bidra til utvikling av området, dele siden med vennene dine

wave wave wave wave wave