Dette formelle og privilegerte øyeblikket mellom en leder og hans samarbeidspartnere må være nøye forberedt for å maksimere suksessen. Denne noen ganger delikate øvelsen, utført av personens direkte veileder, krever et minimum av kunnskap og mellommenneskelige ferdigheter, både i forberedelsen og i oppførselen.
4 store faser punkterer møtet i seg selv: Hjem av evaluert av hans leder, the balanse av det siste året hvor alle uttrykker sin visjon om ting, gjensidig engasjementmot nye mål, den syntese utvekslinger utført - som grunnlag for den følgende vurderingen.
Å velkomme
Dette første trinnet avhenger av suksessen eller ikke på møtet. Dette er øyeblikket da manageren må, fra de første minuttene, kunne etablere et klima av tillit og velkommen ansatte . Lukket rom, vekk fra nysgjerrige øyne og / eller ører; instruksjoner om ikke å forstyrre, bortsett fra i nødstilfeller; deaktivere smarttelefon eller andre varsler; komfort på stedet; rolig klima; etc.
Det er også i denne fasen lederen husker det overordnede målet med dette møtet, så vel som dets fremgang (diskuterte punkter, oppfølging av utvekslingen, etc.).
Når vilkårene for intervjuet er fastsatt og reglene og målene for møtet tilbakekalt, vil lederen sørge for å raskt gi ordet til takstmannen.
Gjør status
Det handler om å gjøre status over det siste året når det gjelder suksesser, mulige fallgruver, vanskeligheter, forventninger, tilbakemeldinger, tilfredshet, støtte, etc. Selve evalueringen er basert på et evalueringsnett etablert på forhånd og gitt til de to partene, slik at hver enkelt blir klar over det og fyller det ut (personen som evalueres er selvvurdert). Dette, så objektivt som mulig.
Dette trinnet er avgjørende, spesielt i forbindelse med bonuser utbetalt i henhold til individuelle resultater.
Vurdering av den ansatte i hans stilling
Målet er å kontrollere at takstmannen gjør jobben sin riktig, under best mulig forhold, at han oppfyller forventningene til stillingen han inntar. Det er også et spørsmål om å få frem hull eller til og med en viss tretthet i oppdraget for å rette opp dem så tilstrekkelig som mulig og for å diskutere forbedringsområder.
- Måling av resultatene oppnådd i forhold til målene som ble satt under det siste vurderingsintervjuet : den vurderte personen presenterer sin egen vurdering for sin overordnede som lar ham uttrykke seg før han gir sin egen visjon om ting. Ved uenighet om visse punkter setter de to hovedpersonene situasjonen i kontekst og utfører en analyse basert på presise fakta, og unngår dermed enhver vurdering eller feilaktig oppfatning.
- Måling av ferdigheter som kreves for stillingen : på hvilket nivå er den vurderte personen når det gjelder oppdragene som påhviler ham ("Prioritetsforbedringspunkt", "Under forventet nivå", "Oppnåelse av forventet nivå", "Over forventet nivå", "Fortreffelighet")?
Global ansattes vurdering
Dette er'vurdere den ansattes oppførsel i teamet, avdelingen, selv i selskapet og avsløre eventuelle spenninger, oppdage begynnelsen på et ansattes utmattelsessyndrom, etc. Spørsmålene er av ordren: er den vurderte godt integrert i selskapet? Opprettholder han et godt forhold til sine kolleger? Er hans posisjon i tråd med hans ferdigheter? Presenterer assessoren stresssignaler som skal tas i betraktning? etc.
Sett deg nye mål og handlingsplaner
Denne fasen - også kalt forpliktelsesfasen - består av lederen og assessoren i å definere nye mål sammen, finne måter å forbedre og / eller midler, tiltak som skal iverksettes for å komme videre på nivået med "svake punkter" "som tas opp til dags dato, forbedre ytelsen, utvikle talent, etc.
Det er viktig at medarbeideren kan uttrykke seg om emnet, og spesielt å foretrekke å la ham få muligheten til å finne løsninger på egen hånd, komme med forslag eller forslag fremfor å pålegge dem: trening, coaching, regelmessige intervjuer for å '' registrere fremgang, etc.
Hvordan sette seg mål?
- begrense antall mål : fokus på det viktigste, det mest motiverende for å unngå motløshet og spredning.
- sett SMARTE mål - enkle, målbare, ambisiøse, realistiske og tidsbundne: de må være klare, presise, tilpasset stillingen og kvalifikasjonen til den ansatte, forståelig, oppnåelig mens den er motiverende, definert i tid.
- sette kvantifiserbare mål når det gjelder resultater : evalueringen må gjøres på en objektiv og målbar måte. Den er basert på resultater og ikke på de midler som er iverksatt for å oppnå dem.
- fastsette stabile mål for året : i tilfelle midlertidige vanskeligheter knyttet til markedet eller den økonomiske situasjonen, kan de imidlertid bli revidert.
Syntetisere
Intervjuet avsluttes med et sammendrag skrevet av lederen av alt som ble sagt og bestemt under møtet: evaluering, positive poeng, poeng å forbedre, gjensidige forpliktelser, mulige neste avtalte møter. Den ansatte må også gi sitt inntrykk av denne utvekslingen.
Denne rapporten som inneholder en målkontrakt er utarbeidet og signert av begge parter. Det vil tjene som grunnlag for det årlige vedlikeholdet for det påfølgende året.
