Spørsmålet om ansatte ved High Potential ("HP" eller "HiPo" for "High Potential" i sjargongen av fagfolk) er en kilde til uro. Ekstremt talentfull, utstyrt med en ekstraordinær tilpasningsevne, høy ytelse i sine oppdrag, de er en interessant spak for å øke selskapets konkurransekraft og ytelse. I tillegg er de bebodd av et sterkt ønske om å utvikle seg. Noe som kan koste overordnede nattesøvn, fordi de ikke nøler med å fly til mildere himmel!
Å lede sin innsats for å dyrke HiPo -bassenget kan vise seg å være svært fruktbart for et selskap. Å rekruttere en ekstern leder har faktisk en relativt dyr kostnad. Så hvorfor gå ut på markedet når du har lovende ledere som allerede har en husånd, allerede integrerte ansatte, hvis styrker og svakheter du kjenner?
Hele kunsten å håndtere høye potensialer ligger i å motivere dem nok til å beholde dem ved å la dem blomstre og pleie ønsket om utvikling.
Rask navigering
- Definisjon av høyt potensial - Talent vs HiPo
- Identifiser personligheter med høyt vekstpotensial
- Tiltrekk og behold HP
Hva er et høyt potensial?
Det er først og fremst viktig å huske på det ytelse og høyt potensial er to veldig forskjellige ting . En ansatt kan være svært effektiv uten å presentere egenskapene til en leder og / eller være i stand til å innta en topplederposisjon. Dermed er et individ som heter "HiPo" selvfølgelig et talent med sterke ferdigheter blandet med en leder, men fremfor alt en profil med høy utviklingsmargin når det gjelder potensial.
Hvis selskapet projiserer dem på lang sikt til stillinger med høyt ansvar, øverst i hierarkiet (toppledelse, retning), er det også fornuftig å vurdere å overføre General Management for hele organisasjonen til disse HiPos en dag. Fordi hvis det er uvanlig å rekruttere internt under en virksomhetsrekke, er det likevel en virkelig fordelaktig løsning på mange nivåer når man har slike profiler i organisasjonen sin.
Høye potensialer mot talent
Høyt potensial og talent er begreper som ofte forvirres i næringslivet. Gull Selv om talent kan være til stede på alle nivåer i organisasjonen, er det ikke alltid synonymt med høyt potensial når det gjelder utvikling og tilbøyelighet til ledelse.
Hvis de deler visse egenskaper med sine talentfulle kolleger, for eksempel:
- evne til å tilpasse seg : rolig med utviklingen (teknologisk eller annen), i perioder med transformasjon, nye miljøer og sammenhenger, etc.
- ytelse i sine oppdrag : effektiv og fokusert på målet, flink til å finne en vei - noen ganger uutforsket - for å nå målene.
- engasjement og ansvarsfølelse : autentisk og nyskapende, ivrig etter å sette et spor, i stand til harmonisk å kombinere selskapets historie og fortid med transformasjoner og fremtiden.
Imidlertid har de såkalte "HiPo" -profilene "ekstra" kapasiteter:
- evne til å bekle ledende stillinger : naturlig lederskap, karisma, personalledelse, mestring av endringsstadiene, global og bred visjon på forskjellige nivåer i selskapet, god kunnskap om tall osv.
- tørst etter å lære : et vitalt behov for nyhet, både når det gjelder kunnskap, ferdigheter og daglige prosjekter og utfordringer.
- konstant behov for nye utfordringer : tørst etter evolusjon, tendens til å kjede seg raskt hvis du ikke mater nysgjerrigheten og ambisjonene dine.
- godt over gjennomsnittlig produktivitet : evne til å prioritere, raskt ta rettferdige beslutninger, identifisere feil, forutse endringer, etc.
- ønske om evolusjon : høy ambisjon - opp til deres potensial - uten å fornærme og knuse andre, snarere tvert imot. Det høye potensialet, hvis han er klar over sine evner, vet at vi alene ikke kan oppnå noe. Han vet dermed hvordan han får frem det beste i alle og orkestrerer talenter for å lede gruppen mot suksess.
Mottoet til de to brødrene Joseph og Etienne Montgolfier var "sic itur ad astra" - "Dermed når vi stjernene" …
Hvorfor og hvordan kan de oppdages?
Ikke å bekymre deg mer enn det om profiler med høyt potensial og / eller la dem "vegetere" utgjør en risiko og medfører høye kostnader for et selskap. Det er derfor viktig å gjennomføre en ledelse tilpasset disse profilene, som går fra deteksjon til lojalitet. Tilnærming som må være en integrert del av den overordnede strategien for styring av ferdigheter.
Hvorfor se HiPo?
Hvis ansatte med svært høyt potensial ofte er vanskelige å håndtere personligheter, viser det seg at deres tilstedeværelse i et selskap er en stor ressurs. Nøye forvaltning av disse profilene vil gjøre det mulig for selskapet å utnytte alle mulighetene, sikre enhetens bærekraft ved å forberede arv og fremfor alt unngå høye rekrutteringskostnader (ved å unngå å se dem forlate mer lovende regioner). Og oppfylle). Fordi profiler med høy potensial blant annet har følgende fordeler:
- de genererer mer verdi for selskapet : multipliserte resultater og fortjeneste, optimalisering av talenter, etc.
- de er inspirerende , gir mening : deres detaljerte analyse av konteksten og situasjonen - spesielt under spenninger eller endringer - samt deres bemerkelsesverdige empati er en kilde til trygghet for sine kolleger. De tør det andre ikke gjør, åpner veien, er optimistiske, kreative. Deres entusiasme smitter.
- de vet godt forstå transformasjoner og konflikter : deres eksepsjonelle observasjonsevne og evne til å ta et skritt tilbake lar dem oppfatte advarselstegnene for enhver spenning - eller motvilje - som får dem til å ta initiativ til å reagere tilstrekkelig før situasjonen oppstår. envenometh.
- de er vektorer for innovasjon : ved å tenke utenfor boksen, er de motorene til nye, forstyrrende løsninger … Før noen andre fanger de mulighetene til å bli grepet, føle vinden, identifisere behovene til markeder, kunder, etc.
- ytelsesakseleratorer , de rokker på vaner og presser sine kolleger - eller til og med hele organisasjonen - til å gå utenfor sine komfortsoner.
- seriøse kjøpere under overføringen av selskapet: i stand til å ta tømmene når den tid kommer: begrenset risiko, kunnskap om selskapet og markedene, økt ansattes tillit, verdier ivaretatt, etc.
Hvordan oppdage det høye potensialet?
Et diplom fra en toppskole er på ingen måte garantien for en ung person med stort potensial. Når det gjelder de forskjellige vurderingene (vurderingssenter, rollespill, scenarier, etc.), støtter de et viktig verktøy som vi altfor ofte glemmer å bruke: instinkt. Faktisk er sistnevnte, kombinert med en detaljert observasjon av noen veldig spesifikke karaktertrekk, de beste allierte til å identifisere en høyt potensiell ansatt:
- markert personlighet , ofte utadvendt, åpen og nysgjerrig, ivrig etter kunnskap,
- rettferdig og rask analyse , spesielt skarpt syntesesinn,
- 360 graders opplyst syn , i ettertid og klarhet som er nødvendig for rask og effektiv beslutningstaking,
- upassende utseende , med en konstant svermende tanke og fantasi,
- innovasjon / nyhet radar - tilbøyelighet til å identifisere og gripe muligheter foran noen andre,
- ambisjonene kalibreres stadig oppover , tilbøyelighet til å stille spørsmål og forbedre,
- høy høye standarder overfor andre og uforsonlighet overfor seg selv, ivrig sans for detaljer, strenghet og presisjon (spesielt identifisert av deres ofte veldig rike ordforråd)
- feilfri besluttsomhet .
Hvordan tiltrekke og beholde høye potensialer?
Ledelsen i HiPo er derfor et strategisk spørsmål av stor betydning for selskaper som ikke slutter å forføre dem og ønsker å beholde dem. Med hovedvisjonen: utvikling, konkurransekraft og bærekraft for hele selskapet.
Tiltrekk ansatte med høyt vekstpotensial
Det er ikke lett å tiltrekke seg disse profilene. Å treffe hardt og være relevant er avgjørende under rekrutteringsprosessen for å ansette riktig person til riktig jobb. Noen veier for å erobre HiPo:
- ha et veletablert talent og potensiell ledelsesstrategi. Dette vil berolige dem med anerkjennelsen av deres potensial og støtte i utviklingen av karrierer (regelmessig evaluering, opplæringskurs, etc.).
- tilby karriereveier etablert fra starten mens de forblir fleksible. Det er viktig å kunne presentere høye utviklingsutsikter i selve strukturen eller i et datterselskap eller til og med en enhet i utlandet.
- ferdigheter og myke ferdigheter i tråd med identiteten til selskapet og dets behov : rekruttere de riktige kandidatene til stillinger der de fullt ut kan utvikle og utvikle seg.
Behold HiPo
Når du er på kontoret, er det vanskelig å beholde HiPos. På den ene siden fordi de er vanskelige å håndtere; på den annen side fordi de ikke nøler med å fly fra en jobb til en annen, fra en bedrift til en annen, fra en utfordring til en annen, i henhold til deres ambisjon og mulighetene de har tilbudt, noen ganger referert til som "ustabile personligheter ". For å hindre dem i å forlate - muligens hos en konkurrent - er det derfor viktig å tilby dem et miljø der de fullt ut kan utvikle sitt potensial. Dette skjer for eksempel ved:
- gjenkjenne og belønne potensialet deres : takknemlighet, insentiver, kampanjer, utvidelse av ansvar, etc.
- leder ved å tilpasse seg : stor handlefrihet for å la dem utnytte sitt fulle potensial, bevise seg selv; tilstrekkelig motiverende utfordringer; originale prosjekter osv.
- tilby utviklingsutsikter opp til ambisjonene sine: treningsplaner, intern mobilitet, etc.
- tillate deling og overføring av deres kunnskap : pleie deres behov for å overføre, for å hjelpe andre fremme (for eksempel veiledning).
- tilby støtte i personlig utvikling : coaching og / eller trening på mer delikate områder, spesielt kommunikasjon eller for å la dem hevde sin karisma …
