Hvorfor og hvordan rekruttere en atypisk?

Den atypiske … Dårlige typer eller arketyper? Hvorfor og hvordan rekruttere dem?
Noen ganger i løpet av jobben min som hodejeger kommer kandidater fram med en angrende luft og nesten beklager: "du vet, jeg er en uvanlig profil." Jeg gni hendene på forhånd og mottar dem med entusiasme!

Hva er min skuffelse over å merke seg at disse kandidatene ikke har mye atypisk, bortsett fra i ett tilfelle en universitetsgrad der man forventer spesielt grandes écoles, og i den andre et merke som er ukjent for CAC 40- eller NYSE -bataljonen. Høyeste synd!

Arbeidsverdenen formidler dermed bildet etter hvilken suksess (hva er suksess, uansett?) Består først og fremst av å gå inn i "en form", utenfor hvilken det ikke er noen frelse. I mellomtiden er den samme konformismen veldig lett å fortsette å finne denne lille "typiske" restauranten ved siden av McDonald's når du reiser …

I jobben min ser det pittoreske noen ganger overraskende ut. Således, en gang (og bare en, heldigvis), sendte personalet som jeg utførte et rekrutteringsoppdrag til meg en stillingsbeskrivelse som var den til personen hun ønsket å erstatte … da hun tiltrådte for 5 år siden! Noe som betyr at stillingen ikke hadde endret seg på 5 år. Ikke rart personen er borte. Men det betyr også, mer alvorlig, at oppfatningen av stillingen og derfor av selskapet ikke har endret seg i tankene til HR.

Denne anekdoten gjenspeiler ikke bare selskapenes lave evne til å ta risiko, men også deres evne til å produsere sertifiserte kopier. Derfor blir det veldig vanskelig for enhver rekrutterer å gi stor merverdi.

Når det gjelder merverdi, har to amerikanske forskere, André Spicer og Mats Alvesson, funnet ut at mange organisasjoner rekrutterer de flinkeste sinnene og ber dem være forsiktige med å la hjernen stå ved inngangen. De utfører rutinemessige oppgaver og finner ut at det er upassende å ta initiativ. Skal vi da snakke om trukket verdi? ( Dumhetsparadokset: kraften og fallgruvene til funksjonell dumhet på jobb, 2016)

Må du nødvendigvis være en klon for å integrere deg i en virksomhet?

Hva om selskaper i stedet endret syn på det atypiske?

2 typer atypiske

Bak det generiske begrepet atypisk er det to realiteter: det atypiske forløpet eller den atypiske personligheten. De to overlapper hverandre, men ikke systematisk.

Vi kan faktisk ha hatt et uhell eller valgt en annen stilling enn for merkevaren eller lønnen uten å være en person som skiller seg ut eller spesielt angir.

Motsatt kan du ha striper som er forskjellige fra de andre, men ikke anta dem og foretrekker å dekke dem med en kakifarget kamuflasjestil. Når sebraen drømmer om en kameleon …

Hva kan disse to profilene bringe til selskapet?

Det atypiske kurset

De gikk ikke på god skole, de har ikke et kjent merke, eller de har forgrenet seg drastisk og "logikken" i CV-en deres merkes utenfra. Selv om de kan finne rasjonelle forklaringer på sine profesjonelle valg, er de underliggende årsakene til disse endringene ofte å finne på den personlige siden.

Disse profilene med atypisk bakgrunn har ofte inntrykk av å bli utsatt for en form for diskriminering ved ansettelse, ofte ubevisst diskriminering, dessuten.

Dermed kan det samme selskapet avvise fra utsiden hva det godtar, eller til og med promoterer, innen det som en god talentforvaltning: visse grupper (spesielt internasjonalt) oppmuntrer til intern mobilitet (noen ganger massiv, begge eller 3 år), og dette uavhengig av noen forestilling om yrke, men ikke tør å vurdere profiler med et kaotisk kurs.

Merkelig nok tolererer vi at våre herskere flytter fra en tjeneste til en annen over natten, noen ganger uten erfaring. Vi må imidlertid innse at innsatsen er liten …

Å se denne atypiske er ikke et mirakel, siden han ikke kan gjemme seg bak lillefingeren siden det profesjonelle visittkortet for det meste forblir CV -en. Formalismen til den franske CV tillater imidlertid ikke at hele historien blir fortalt. Ved ikke engang å bli intervjuet, har vår atypiske til syvende og sist ikke mulighet til å gjøre seg kjent og å kunne avkode det som skjer mellom linjene i CV -en. Derfor, når en mulighet byr seg, gjør han alt for å "falle i kø" på forsiden, selv om han er rik på forskjellen.

Den atypiske personligheten

Hvis den atypiske personligheten avsløres gjennom løpet, er identifikasjonen lett. Men når sistnevnte har lært å tilpasse seg de psykososialkulturelle kodene og gå inn i de riktige organisasjonene (videregående skole, stort selskap eller prestisjetungt firma), blir det å se dem en annen vannkoker.

Generelt er deres intellektuelle mobilitet høy, de knytter raskt forbindelser mellom ting, mennesker og situasjoner. De forstår raskt et stort utvalg av emner, inkludert intuitivt. De er ofte i stand til enkelt å navigere mellom makroen (strategi, visjon) og mikro (operasjonelle detaljer, handlingsplaner).

Men den enkleste måten å oppdage dem på er fortsatt deres enorme intellektuelle nysgjerrighet. De liker ikke å la et spørsmål stå ubesvart, og interessene deres er varierte og eklektiske, ofte på forskjellige felt (utøvelse av en eller flere idretter, kultur, utøvelse av en eller flere kunstarter, reiser osv.).

Uansett er din klynge av ledetråder også det du vil vurdere å rekruttere en atypisk personlighet.

Hvorfor rekruttere en atypisk profil?

Når du ønsker å innovere, enten du er en SMB eller en stor gruppe, er det betryggende å stole på en person som kjenner selskapet utenat og har lært det.

Når vi ønsker å innovere, er det mye mer konsekvent å stole på et individ som har vært i stand til å gjenoppfinne seg selv.

For øvrig kan en sammensatt profil vise seg å være veldig rik: å ha jobbet i flere sektorer og / eller flere yrker gjør det for eksempel mulig å sammenligne beste praksis, å bedre forstå kollegaer eller å håndtere tverrfunksjonelle prosjekter. Med andre ord er disse atypiske profilene tilpassbare og i stand til å dekompartimentere.

Den atypiske lurte også mye på om han er annerledes, hvorfor han er annerledes, og om det er alvorlig, doktor? Denne evnen til å stille spørsmål gir ham generelt god empati, han aksepterer bedre og forstår andre bedre.

Denne befolkningen er følsom for svake signaler, bevisst eller ikke. Forretningsmessig forutser de godt bevegelsene i et marked. Sammen med empati gjør denne kvaliteten dem gode barometre for fremtidig suksess for et nytt produkt. Faktisk blander de lett veldig "venstre hjerne" analyser (rasjonalitet, logikk) med følelser eller inntrykk mer "høyre hjerne".

Mange selskaper klarer nedvekst i stedet for å fortsette å innovere. Så de trenger ikke kreative personligheter. Men har de kommet til dette punktet på grunn av mangel på tillitsfulle kreative personligheter? Hvor er høna, hvor er egget? En ting er sikkert, uansett ville ingen bedrifter i dag rekruttere Leonardo da Vinci på grunnlag av sin CV: maler, vitenskapsmann, ingeniør, oppfinner, anatom, skulptør, arkitekt, byplanlegger, botaniker, musiker, poet, filosof og skribent . Monsieur da Vinci, er dette virkelig alvorlig? Skal vi legge til at du spiller pipa?

Og likevel ville det aldri falle noen inn å stille spørsmål ved mesteren. Sannsynligvis en arketype blant de atypiske. Ved å gi ham Clos Lucé, François 1 er ville ha sagt til ham "Her Leonardo, du vil være fri til å drømme, tenke og jobbe".

Hvordan rekruttere en atypisk?

Kandidatene er overveldende klare til å gå ned i ansiennitet, ansvar, så vel som lønn, når det gjelder dem å gå inn i en sektor som fascinerer dem, en geografi de liker eller et yrke som de har valgt. opplæring.

Overraskende nok har selskaper store problemer med å stole på disse profilene som er drevet av en egen vilje og spesifikke mål, og ikke av ytre motivasjonselementer som merkevarens prestisje, ansettelsesevnen (noen ganger fiktiv) eller godtgjørelsen.

Bedrifter trenger ofte å tro at de har kontroll over mennesker, og at penger er en sterk nok streng rundt halsen. Det viktige ordet i sitatet fra Francis 1 er Det er ikke så mye "å drømme" som virker nesten utenom det vanlige i dagens arbeidsverden som "gratis". Frihet er en av byggesteinene i kreativitet: Å la deg selv (og ha tillatelse til) å drømme, tenke og jobbe er et spennende prosjekt.

Selvfølgelig skremmer det selskaper å gi frihet. Fordi en stor del av problemet, og derfor av beslutningsprosessen, ligger i risiko / belønningsparet som finansfolk kjenner godt.

La oss innse det omvendt: Hvis alle ansetter de samme menneskene, hvordan kan du se forskjellen? I virkeligheten er det å satse på muligheten til å finne en sjelden perle i en gruppe nyutdannede ved videregående skoler å håpe at andre vil ha gjort jobben sin mindre bra enn seg selv … i beste fall illusorisk, i verste fall pretensiøs.

Det er sant at den franske rekruttereren oftest ansetter med frykt i magen: Å signere en CDI virker noen ganger mer risikabelt enn et ekteskap i USA. Skilsmisse koster mindre enn oppsigelse! Så snart rekrutteringen skjer i en "hard" organisasjon eller i et samfunn i vanskeligheter, søker alle å beskytte seg selv. Ingen ønsker å ta en risiko.

Det er også veldig overraskende å merke seg at prøveperioden ikke lenger spiller sin rolle: å avslutte den er ofte hjerteskjærende like mye som erkjennelsen av fiasko. Men i virkeligheten møter du ikke alltid den riktige partneren første gangen, noen ganger må du gjøre en feil for å sprette bedre tilbake.

For å rekruttere (og beholde) en atypisk profil, er det nok at spillereglene er klare. Alle tar sin risiko. For selskapet består risikoen hovedsakelig i å avgjøre om den foretrekker noen motivert til å slutte seg spesielt til risikoen som er iboende for den eller noen som søker overalt (fordi stamtavlen tillater det), men som har mindre lettelse, grovhet.

Gi en atypisk de tre elementene nevnt av Dan Pink i sin TED om motivasjon, og du vil tilfredsstille ham: Autonomi, formål, mestring .

Oppsummert kan kloning virke betryggende på kort sikt, men kan ikke fungere på lang sikt: For det første fordi det ikke gir kreativitetens pust av bedrifter, og for det andre fordi forutsetningen er grunnleggende feil fordi selv kloner har sine egne personligheter. Hvis du nekter det for lenge, er det særlig sannsynlig at klonene dine blir utbrent.

Men en liten landsby motstår fortsatt inntrengeren: Gau … Nei! Det atypiske. Enten de er en atypisk vei eller en atypisk personlighet, kan de være det uønsket person i virksomheten. Selv om de ikke er refleksjonen til noen, kan de selv bli et inspirerende forbilde. Leder, sa du leder?

Du vil bidra til utvikling av området, dele siden med vennene dine

wave wave wave wave wave