Som en del av en arbeidskontrakt, CDD eller CDI, er arbeidstakeren knyttet til sin arbeidsgiver ved et underordnet forhold: selve essensen av den ansatte, underordnet kjennetegner arbeidskontrakten - opp til en viss grense.
Den upassende ansatte nekter å underkaste seg den legitime myndigheten til arbeidsgiveren og omgå bevisst hans ledermakt.
Atferd som kan sanksjoneres
Bare arbeidsgivers legitime direktiver må overholdes av arbeidstakeren, hvis hans oppførsel ikke kan føre til sanksjon. For eksempel :
- Den ansatte nekter å respektere sine forpliktelser i henhold til en mobilitetsklausul, uten legitim juridisk grunn.
- Den ansatte utfører ikke de oppgavene hans hierarki pålegger, selv om de er en del av hans kontraktsforpliktelser.
- Den ansatte overholder ikke arbeidstiden.
- Mangel på respekt eller krenkende oppførsel kan også prege insubordinasjon på jobben.
Visse atferd, men tegn på ulydighet, kan ikke sanksjoneres. Dette er spesielt tilfellet når:
- Den ansatte nekter å administrere en personlig affære med sin hierarkiske overordnede.
- Arbeidsgiver pålegger farlige eller ulovlige oppdrag.
- Et argument som fører til utveksling av virulente ord, utgjør ikke nødvendigvis en handling av insubordinasjon, den ansatte beholder full ytringsfrihet til tross for arbeidskontrakten.
Vurder situasjonen og spør deg selv
Ved insubordinasjon kan arbeidsgiver være ansvarlig. For mye press på teamene, dårlig kommunikasjon av informasjon eller til og med personlig tilhørighet kan være forstyrrende for selskapets ansatte som reagerer med disiplin. Imidlertid vil denne forstyrrelsen sannsynligvis skape en dårlig atmosfære på jobben, noe som ikke er gunstig for noen.
Det er derfor hensiktsmessig, før man vurderer formelle løsninger for å håndtere insubordinasjon, å forstå situasjonen. Arbeidsgiverens mulighet til effektivt å endre oppførselen sin: Ved å vedta en konflikt-rolig strategi, ved å favorisere en forsonende holdning, unngås mange problemer.
Å lytte, stille spørsmål og kunne endre er de viktigste egenskapene til en bedriftsleder i denne sammenhengen, og løser de mest anspente situasjonene.
Varsle den ansatte og iverksette disiplinære tiltak
Noen ganger kan arbeidsgiverens beste innsats og god tro ikke håndtere insubordinasjon. Hvis den ansatte fortsetter å være ulydig mot oppdragsordre som faller innenfor omfanget av hans ferdigheter og kontraktsmessige ansvar, har arbeidsgiver ikke annet valg enn å sanksjonere - på en gradert måte.
- Den uformelle advarselen kan utgjøre en 1 tid et effektivt skritt for å dempe konflikten. Arbeidsgiver forklarer sin misnøye overfor den ansatte på grunnlag av solide argumenter, og viser ham de mulige straffene for ikke å komme tilbake til arbeid i henhold til sine forpliktelser. Den ansatte kan ved denne anledningen ta mål av handlingene sine, fatte konsekvensene og velge å stoppe sin uregerlige oppførsel.
- Advarsel eller påtale for insubordinasjon formalisere disiplinærsanksjonen.
Merk: andre mellomliggende disiplinære sanksjoner - permittering, overføring, nedflytting, etc. - kan vurderes i strengt samsvar med juridisk prosedyre.
Oppsigelse, den ultimate responsen for å håndtere insubordinasjon
Når disiplinen vedvarer til tross for alle de ovennevnte tiltakene, kan situasjonen ikke fortsette på ubestemt tid. Handlinger med insubordinering risikerer å forstyrre organisasjonen. Uansett kan verken arbeidsgiver eller arbeidstaker være fornøyd med en spent stemning på jobben. Den ultimate straffen for å håndtere insubordinasjon: oppsigelse.
Gjentatt ulydighet kan utgjøre en feil som kan rettferdiggjøre oppsigelse av personlige årsaker. Rettspraksis, fra sak til sak, vurderer alvorligheten av insubordinasjonen for å karakterisere en enkel feil, en alvorlig feil eller en grov feil.
- De enkel feil er 1 er grad av feil.
- De alvorlig feil hindrer den ansatte i å bli i selskapet. Insubordinasjon begrunner som regel oppsigelse for alvorlig mislighold. I dette tilfellet fratas arbeidstakeren oppsigelsesgodtgjørelsen og kompensasjonen for varsel.
- De stor feil er alvorlig mislighold med den hensikt å skade arbeidsgiveren. Fratatt erstatning risikerer den ansatte også å bli pålagt å betale erstatning.
Det er viktig for arbeidsgiveren å karakterisere feilen til den underordnede arbeidstakeren, utgjøre bevis som er nyttige for å rettferdiggjøre tiltaket og anvende den tilsvarende oppsigelsesprosedyren. Ellers risikerer han rekvalifisering ved urettferdig oppsigelse uten reell og alvorlig årsak.
