John P. Kotter har syntetisert forskningen sin i boken "Leading Change". Dette er en veldig nyttig metode for å hjelpe deg med å transformere virksomheten din eller til å utføre målrettede endringer på ad hoc -basis. Ideen er basert på en helhetlig tilnærming til organisasjonen og problemstillingen (kjent som en helhetlig tilnærming for eksperter) i stedet for å jobbe på en isolert, fragmentert måte.
Metoden
1- Lag hastverk.
Dette første trinnet fungerer som en utløser . Du må finne argumentene for skape en følelse av haster, eller til og med dramatisere situasjonen. Ord er ikke nok. Bygg på harde bevis.
Bruk relevante og virkningsfulle spaker tilpasset situasjonen:
- formidle resultatene av en markedsføringsstudie,
- utnytte konklusjonene og virkningen av en SWOT -analyse,
- vise truslene fra konkurransen,
- stole på kundeklager
- …
2 - Danne en mektig 'koalisjon'
Hierarkisk makt viser raskt sin grenser for å transformere en organisasjon . Du må etablere ekte lederskap for å lede dine ansatte til ny praksis. Eller bygg et sterkt og innflytelsesrikt team rundt prosjektet.
Hvordan gjøre? Identifiser og integrer aktørene som har en reell påvirkningskraft i prosjektgruppen . Som allerede nevnt kommer ikke dette lederskapet nødvendigvis fra en posisjon i den hierarkiske pyramiden til din bedrift. Det inkluderer også andre elementer som danner en legitimitet i øynene til de som blir påvirket ved endring:
- spisskompetanse,
- en spesiell evne til å kommunisere,
- ansiennitet i selskapet,
- etc.
3 - Lag en visjon om den fremtidige staten
Endring skaper usikkerhet. For å redusere det, forklare fremtiden . Igjen, ikke bare snakk om det. Ta med noe håndfast. Avhengig av prosjektets størrelse, basere deg på verdier for å gi transformasjonen mening . For å beskrive visjonen kan du stole på QQOQCP for å beskrive alle dimensjonene til den fremtidige tilstanden. GAP -analyse hjelper deg også med å formulere overgangen fra en tilstand til en annen. Strategien fulgte kort og godt!
4 - Kommuniser visjonen
Du har en presis beskrivelse av hva som blir fremtiden. Å formidle visjonen er ikke begrenset til en formell presentasjon for alle de det gjelder, men må være en del av hverdagen, ved enhver anledning.
EN dynamisk, handlingsorientert kommunikasjon ved å minne nødssituasjonen om å endre.
Få tilgang til Kotters arbeid på fransk på Amazon
5 - Oppfordre til handling og lavere hindringer
Involver dine ansatte i handlingen. Hvis det er uoverensstemmelse med målene som er satt, kan du hjelpe dem med å rette opp skuddet. Styrking av interessenter er et viktig poeng for suksess varig transformasjon. Uten den, ingen dyp mutasjon.
6 - Generer kortsiktige seire
Ikke vent til slutten av prosjektet for å kreve seier. Nære milepæler bidrar til å opprettholde alles engasjement og dynamikk. Det er derfor nødvendig å sette delmål for å unngå motløshet og kortpustethet.
7 - Konsolider suksesser for mer endring
Suksess gir ikke seier! Desto mer når en vellykket implementering bare gjelder en del av selskapet. Generalisering av en løsning for en helhet kan avsløre nye hindringer for endring.
Ikke nøl med å stole på kontinuerlig forbedring eller PDCA for å kontrollere distribusjonen av en ny organisasjon.
8 - Forankre nye tilnærminger i bedriftskulturen
Siden endring er en forbigående tilstand for å komme frem til ny praksis, er det siste trinnet å integrere den endelige projiserte staten som har blitt virkelighet i kulturen . Konkret oppdaterer den også alle operasjonelle dokumenter (prosesser, prosedyrer, etc.).
Se også: hvordan du effektivt kan støtte dine ansatte gjennom endringsprosessen med Bridge's overgangsmodell.
