Håndtering av karrierer: et stort spørsmål for HR -politikken
Vedta en karrierehåndteringsplan forvandler dialogen mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Spinoffene må komme alle aktørene i strukturen globalt til gode. Forretningslederen har all interesse av å sette opp en prosess for å åpne klare perspektiver for sine ansatte. Nøkkelen: engasjement og motivasjon for lagene!
Behold talenter og markedsfør arbeidsgivermerket
Personalforvaltning blir enda mer sentral i en tid der talent er "flyktig". Borte er dagene da ansatte gjorde karrierer innenfor en og samme struktur, dagens arbeider - generasjon Y forplikter - er mobil og multipliserer posisjonene i henhold til hans ønsker, fra ett selskap til et annet.. Imidlertid kan omsetningen være dyr, både økonomisk og produktivitetsmessig og arbeidsgivermerke …
Karriereledelse er en av løsningene som skal implementeres for å begrense de skadelige konsekvensene av denne situasjonen.
- Renter for arbeidsgiver: profesjonell mobilitet og intern forfremmelse er gode alternativer til ekstern rekruttering. Prosessen er faktisk billigere og raskere. Risikoen er også lavere: arbeidsgiveren kjenner styrken og svakhetene til den ansatte, han kjenner virksomhetens virkemåte. Mobilitet vil sannsynligvis bære frukt, med økt produktivitet.
- Interessen for den ansatte: god forvaltning av menneskelige ressurser i selskapet beroliger lønnen. Den ansatte vet at menneskelig kapital tas i betraktning, han kan stole på karriereutviklingsutsikter tilpasset hans profil. Resultatet: fornyet motivasjon, sannsynligvis styrke lojaliteten.
Karriereutvikling vs livskvalitet: hvordan skal jeg godtgjøre godt?
Før du tenker på en effektiv karrierehåndteringsplan, er det viktig å fullt ut forstå forventningene til dine ansatte.
Profesjonell utvikling er fortsatt et viktig mål: for selskapet er det et spørsmål om å fremme avansement av ansatte til høyere hierarkiske nivåer, og å innføre en godtgjørelsespolitikk tilpasset deres ansiennitet. I balanse: arbeidsforhold. Noen ganger mer enn en lønnsøkning, søker den ansatte nå en bedre livskvalitet. Dette krever en profesjonell omskoling i tråd med hans svingende ambisjoner, og etableringen av et arbeidstempo som gir rom for privatlivet. For eksempel: noen ganger innebærer god personalledelse å gi overgang fra en heltids- til deltidsarbeidskontrakt. Fleksibiliteten i timeplanen kan også favoriseres ved innføring av fjernarbeid.
God intern kommunikasjon er avgjørende for å møte de spesifikke forventningene til hver ansatt.
Karrierehåndteringsmetoder og verktøy til tjeneste for HRD
Personaladministrasjon må ta initiativ til å utvikle en karrierehåndteringsplan , og for å styre implementeringen. Prosessen må vurderes på en global måte, men også på et individuelt nivå, for å få frem det faglige prosjektet til hver ansatt.
Utfordringen med karrierehåndteringsplanen: å utnytte de ansattes ferdigheter og potensial samtidig som de identifiserer og oppfyller deres forventninger. Det handler om å tilpasse den ansattes interesser til virksomhetens behov.
Metoden :
- Delta i dialog, spesielt under det årlige individuelle intervjuet . Å ta initiativ innen HR er avgjørende: Ved å forutse, unngår arbeidsgiver risikoen for at arbeidstakeren viser tegn på tretthet på jobben eller at han uttrykker ønsket om å forlate selskapet.
- Tilbyr regelmessig og rettidig en kompetansevurdering. Dette er for å gjøre status over ansattes ansettelsesevne til en ny stilling i selskapet, bedre tilpasset hans ferdigheter og nåværende ambisjoner.
- Utvikle en treningsplan. Yrkesopplæring er en viktig bro som må plasseres i hjertet av karrierehåndteringspolitikken.
- Dra nytte av nye teknologier for å transformere stillinger eller skape nye yrker i selskapet . Community manager, SEO manager, developer … nye jobbtilbud kan dermed vurderes internt.
Et verktøy: HRIS!
Denne dematerialiserings- og automatiseringsprogramvaren gjør det mulig å samle inn og bruke data, for bedre prognostisering av menneskelige ressurser. HRIS er et verdifullt innspill for utvikling og implementering av karrierehåndteringsplanen:
- Verktøyet sentraliserer dataene som er samlet inn fra ansatte under det årlige intervjuet. HR identifiserer dermed ansattes forventninger og er i stand til å analysere dem lettere.
- I samarbeidsmodus registrerer ansatte sine forespørsler om mobilitet og profesjonell opplæring selv. Deres direkte bidrag, via et intuitivt og sanntidsverktøy, sparer tid for HR som drar nytte av en global visjon om forespørslene.
- HRIS deltar i implementeringen av plattformer for e-læringstype.
Se relatert emne: forvaltning av menneskelig kapital
