Alle er enige om kraften i målene som er tildelt ansatte til å involvere dem i oppdraget. Spørsmålet er hvordan man definerer kriterier og engasjerende målverdier for å få det beste ut av alle. La oss se i dette praktiske arket hva som er lærdommene å lære av arbeidet til amerikanske forskere Edwin Locke og Gary Latham og hvordan de skal utføres i praksis.
Hva er Locke og Lathams objektive teori?
I 1968, etter mye forskning, utviklet E. Lock, en organisasjonspsykolog, en teori som fremhever koblinger mellom mål og motivasjon fra ansatte . Variabler forklarer oppførselen til enkeltpersoner på jobb.
Han demonstrerte at sette spesifikke og presise mål, i stedet for vage formler , økte ytelsen til hver enkelt av oss ti ganger. For eksempel er det mer effektivt å si "Jeg vil at du skal øke avkastningen med 35% på slutten av året" i stedet for "Jeg vil at du skal prestere bedre i år". Eksemplet er forenklet, men det viser hvordan en kvantifisert, datert osv. virker sterkt på implikasjonen.
En annen parameter som påvirker ytelsen positivt: utfordringens vanskelighet . Jo mer et mål krever en betydelig innsats for å nås, desto høyere blir ytelsen oppnådd i retur. Suksess er da på stevnet! - Vi henviser imidlertid oppmerksomheten mot risikoen for overdrevne mål: demotivasjon, utmattelse, utbrenthet.
For at disse 2 spakene skal fungere (sette spesifikke og vanskelig å nå mål), er det viktig at de blir forstått og akseptert.
I 1990, Edwin Locke, ledsaget av en annen forsker, Gary Latham, fullførte den første forskningen for å definere 5 prinsipper som skal følges for å sette effektive mål (også kalt 4C F -metoden):
- Klarhet
- Kompleksitet
- Utfordring
- Forpliktelse
- Tilbakemelding
Implementering av 4C F -metoden for å definere effektive mål
Vi vil gå gjennom hvert prinsipp etter tur, spesifisere hva det handler om og foreslå måter å bruke dem i dine lederoppdrag.
-
Tydelighet: sett klare mål
Alt er sagt i tittelen. For å være effektive må målene være presis, entydig, datert i tid og rom .
For lederen er det forsikringen om at hans samarbeidspartner jobber i forventet retning med klare prioriteringer.
For lederen er det tilfredsheten med å gjennomføre målrettet innsats, uten å spre seg og vite hva han vil få igjen. Kontraktsvilkårene gir ingen rom for tvil. Ingen misforståelser eller skuffelse.Ikke nøl med å bruke SMART -metoden. Det er perfekt egnet for det.
Kompleksitet: hold det enkelt
For at et mål skal være effektivt, må det være det enkelt å forstå.
Et "gassfabrikk" -system vil kaste bort alles tid, fortynne innsats, produktivitet og ende opp med å demotivere dine ansatte.Det viktige er handlingen . Å bruke tid på å bygge et sofistikert system for å måle alt i detalj og forutse ethvert scenario er tull. Glem de utallige nivåene, løp vekk fra de brusende betingede resultatene … Hold det enkelt . Ingen sløsing med steril energi.
Utfordring: velg engasjerende mål
Baren skal være høy nok til å involvere og motivere . Følelsen av prestasjon vil faktisk bli enda sterkere når målet er nådd. Men vær forsiktig: belønningen som tilbys må være på nivået med utfordringens vanskelighetsgrad! Ellers ikke vent på et idiotsikkert engasjement!
På den andre siden, det må ikke være utilgjengelig . I så fall venter motet fra teamet ditt på deg! Hver av dine ansatte skal føle at de kan gjøre det. Ellers vil han møte begrensende barrierer som forhindrer ham i å oppnå den forventede suksessen. Så husk alltid at disse målene må være realistiske, en forutsetning for å unngå utmattelse eller utbrenthet blant et av teammedlemmene dine.
Hvordan sette slike mål? Ved å utveksle med dine samarbeidspartnere. Legg merke til motivasjonen, entusiasmen for forslaget ditt. Er de virkelig klare for det, eller ser det ut til å trekke føttene?
Engasjement: få en skikkelig avtale
For fullt engasjement, mål må aksepteres . Vi snakker ikke om en følelse av bekvemmelighet. Vi ser etter en oppriktig avtale som vil forsegle grunnlaget for fremtidig suksess.
Hvordan gjøre? Et poeng viktig er involvering av dine ansatte i prosessen målsetting. Det er ikke du som pålegger dine kriterier og mål. Refleksjonen og valget er gjenstand for samarbeidsarbeid fra de to partenes side.
Tilbakemelding: fremme gjensidig tilbakemelding
Når målet er satt, fryser ikke alt der før neste frist. Din rolle er å gi permanent tilbakemelding overfor dine ansatte, men også for å lytte til deres tilbakemeldinger.
Du kan bruke orienteringsmøter å diskutere med teamet ditt for kollektive hensyn. Det anbefales også å møtes individuelt med jevne mellomrom med hver person for å gjøre status over fremdriften deres, gi dine følelser om prestasjonene og høre tilbake eventuelle vanskeligheter de måtte støte på.
Les også: tilbakemelding, et viktig element i ytelsesstyring
Å huske :
Locke og Lathams teori lærer oss hvordan vi skal sette relevante mål, kilder til ytelse.
5 prinsipper å respektere:
- spesifikke mål,
- enkel,
- representerer virkelige utfordringer,
- godtatt uten forbehold av ansatte,
- og krever tilbakemelding.
Denne tilnærmingen kommer i tillegg til SMART -metoden.
Se også et komplett objektiv styringssystem: OKR (Objectives and Key Results)
Denne filen er referert til i: Motivere sine ansatte på daglig basis
