Årlig vurderingsintervju, ferdighetsutviklingsintervju, lønnsøkningsintervju, lederintervju, personalgjennomgang … Dette er alle vilkår som er gitt til denne viktige ledelsesakten, som er det årlige intervjuet.
Støttet av HR -avdelinger og ledelse, blir imidlertid denne viktigheten for ofte undervurdert, enten det er for lederen eller for den ansatte. Intervjutsesongen kommer ofte litt som sesongen med døde blader: opplevd som en obligatorisk passasje.
Gjentakelsen mister noen ganger mening.
Vedlikeholdsfeller
Kom igjen, jeg tilbyr deg en liten samling kommentarer hørt rundt intervjuet vårt!
Leder side:
- "Jeg venter på å fortelle ham, han har intervjuet om to måneder! ". Dette tilsvarer å administrere en gang i året. Enten for det positive eller det negative … hvorfor vente?
- "Jeg vil benytte anledningen til å gi beskjeden videre til ham, selv når jeg forbereder intervjuet, vil jeg ha nok elementer til å gi ham en advarsel." Dette snakker om frykt for beskjæring .
Det er forvirring av mål: intervjuet er en mulighet til å gjøre status over året, ikke å innse at noe er galt. Å bli oppmerksom på hull i forberedelsene til intervjuet betyr å savne noe .
Ansattes side:
- "Jeg skal bevæpne meg, du vet aldri hva han kan klandre meg for."
- "Jeg vet at i år vil det være 0% økning, men han kommer til å lete etter det lille dyret for å rettferdiggjøre det."
Eller frykt for urettferdighet . Det sier mye om sinnstilstanden der våre to parter skal delta i dette intervjuet! Dette er selvfølgelig bare eksempler på frykt som eksisterer på begge sider. Alt dette for å si at gjennomføring av disse intervjuene ikke er nøytral, et element av irrasjonalitet legges til det forventede søket etter objektivitet.
Hensikten med intervjuet
Huske, Formålet med intervjuet er å gjøre status over det siste året, å huske hva vi sa til oss selv, hva vi opplevde, og ikke muligheten til å korrigere og forklare årets feil .
Det er for delen "avbildning": å ta et øyeblikksbilde av den nåværende situasjonen. Å ta et foto er bra, det er bedre å gjøre det til en film. Fra denne vurderingen, hvordan skal man sette seg selv i utviklingsperspektiv?
Trenerens synspunkt
Spørsmålet som ledere ofte stiller er følgende: hvordan motivere medarbeideren min, hvordan få ham til å gå videre, sette mål som stimulerer ham og dekker selskapets behov?
Før du svarer på dette spørsmålet, la oss spørre oss selv fremfor alt hva lederen gjør for å sette seg inn i dynamikken i fremgang .
Noen spørsmål jeg liker å stille ham under forberedelsene:
- Er du klar til å la folket sette sine egne mål?
- Hvor mye av din makt er du villig til å gi opp?
- Etter din mening, hvilke kontroller vil være nødvendige for å lykkes med å nå målet?
- Hva ville din ansatt si: i henhold til dem, hva ville være betingelsene for en akseptabel, lønnsom kontroll (frekvens, emner, målekriterier, støttemetode)?
- Er du som leder klar til å godta å ikke kontrollere, stole på?
- Hva er du ansvarlig for for å nå dine ansattes mål?
- Hva er du ansvarlig for ved feil?
- Hva er din ansvarsgrense?
- …
I lys av svarene ser vi ofte at det første hinderet for utviklingen av den ansatte er funnet i bremsene og frykten til lederen.
Så ledere, når du gjennomfører intervjuene dine, må du huske på at den første personen du vurderer er deg selv!
om forfatteren
ikke 
Eric ROLLAND
Eric er en menneskelig ressurskonsulent (Coaching, opplæring, ferdighetsvurderinger, evaluering), lidenskapelig opptatt av HR og webentusiast.
Bloggen hans: Tremplin RH -bloggen
Vil du bli forfatter på nettstedet vårt og dele din erfaring / ekspertise på Mag? Kontakt oss!
