Rekruttering er ikke en bagatell handling, både sett fra rekruttereren og søkeren . Faktisk, når en er rekruttereren, på kort, mellomlang eller lang sikt, vil den rekrutterte kandidaten nødvendigvis være en av aktørene for suksessen eller vanskelighetene, for teamet hans, organisasjonen, selskapet hans. På samme måte, når vi ser på søkerens synspunkt, er implikasjonen enda mer direkte: Enten det er en arbeidsledig person og derfor i en "posisjon av sosial ustabilitet", for hvem innsatsen og håpet er desto større; eller en person som melder seg inn i en profesjonell mobilitetsprosess, for hvem den foreslåtte stillingen svært ofte representerer i hans sinn, "hans mulighet" for karriereutvikling.
Siden da, å være involvert i rekruttering, nødvendigvis forårsaker press på begge sider fra spesifikke spørsmål . For rekruttereren, enten det er bevisst eller ubevisst, er saken spesielt tung underveis i prosessen, spesielt den riktige avgjørelsen, det å velge riktig person. For søkeren, utover den åpenbare innsatsen for å være den som vil bli valgt, kan mange andre personlige dimensjoner og konsekvenser også tas i betraktning, avhengig av hans spesielle situasjon (økonomisk usikkerhet, selvtillit, etc.).
Med andre ord er alle disse dimensjonene alle elementer som sannsynligvis vil favorisere implementeringen av gjensidige interessentspill og forskjellige skjevheter under rekrutteringsprosessen. Imidlertid krever den gjensidige suksessen til en rekruttering tvert imot å strebe for begge sider, mot de mest balanserte utvekslingene mulig, fra menneske til menneske, og derfor å komme seg ut av stillinger og stillinger så mye som mulig. "Skuespiller til skuespiller" utvekslinger.
Følgelig, for å betrakte "mennesket som hjertet i rekrutteringen", er det samtidig:
- betrakter som rekrutterer sin egen dimensjon av å være menneske i denne spesielle konteksten som er rekrutteringsprosessen,
- og betrakter kandidaten selv som et menneske.
Med tanke på din egen dimensjon av å være menneske som rekrutterer, hva er det?
I første omgang består den av kjenner hverandre godt , og for at dette skulle ha jobbet for å ta et visst skritt tilbake på seg selv, på tankegangen og på kvaliteten på hans tidligere rekrutteringer, med tanke på fremtiden til folket som ble rekruttert tidligere. I denne sammenhengen er det også et spørsmål om å identifisere og gripe sine egne grenser, iboende for menneskets natur. Dette, for eksempel ved å være klar over eksistensen av de forskjellige kognitive skjevhetene vi kan være utsatt for, å være oppmerksom på dem og å være klar over vårt naturlige behov for å bli beroliget. Et behov, som hvis vi ikke tar hensyn til det, kan også føre til at vi fortynner og forskyver vår ansvarsandel, bak prosesser, verktøy, mellomledd, etc.
Å rekruttere noen er ikke noe medfødt. Så akkurat som ekte lytting er en dimensjon som bare kan oppnås ved å utvikle og arbeide, kan det også være interessant å lære i all ydmykhet:
- Til bedre spørsmål , Til kommunisere bedre gjennom rekrutteringsprosessen , etc.
- å utvikle sin evne til vær tydelig på hva du leter etter , på det vi tar sikte på å eksplisitt validere når det gjelder ferdigheter, potensialer, talenter, og dermed å objektivisere vår beslutningsprosess så godt som mulig.
Så mange elementer å vurdere i ideen om en egenvurdering, for å ta den nødvendige avstanden fra vår praksis, våre metoder, våre vaner, og dermed ta vår del av ansvaret i prosessen og kvaliteten på rekrutteringen..
Vurderer kandidaten som et menneske, hva er det?
I praksis, en rekruttering er fremfor alt et møte , og kvaliteten på dette møtet og den gjensidige tilliten som er etablert, avhenger direkte av kvaliteten på rekrutteringen.
Ofte kan imidlertid å være i rekrutteringsholdningen ubevisst føre til å adoptere en holdning gjennomsyret av en følelse av "overlegenhet", for eksempel den pansrede herren ved porten til hans befestede slott. Men er det verdt å huske: Befestede slott og "middelalderske" tilnærminger er ikke lenger relevante!
Derfor er det nå mer et spørsmål om å være klar over din holdning som rekrutterer, om din rolle som ambassadør og om å være fullt involvert i det positive imaget og omdømmet til din bedrift. I tillegg, i dette perspektivet, å betrakte kandidaten som et menneske betyr å respektere ham, gjenkjenne ham gjennom de forskjellige stadiene av rekruttering . I praksis kan dette dermed ha form av å være årvåken om responstider, kvaliteten på interaksjoner, argumenter og tilbakemeldinger som gis, støtte for integrasjon, etc.
Uansett, å vurdere og sette "mennesker i hjertet av rekrutteringen" betyr å vise empati, ta hensyn til "kandidatopplevelsen" til samtalepartneren din. Dessuten er det ikke en enkel formalitet å rekruttere en ansatt gitt utfordringene, og derfor veldig ofte, med hensyn til prosesser som har blitt for standardiserte, vurderer "mennesket i hjertet av rekruttering", kan starte med å stole på den sterke ideen om å humanisere eller re-humanisere rekrutteringen, ved å forenkle det og ved å favorisere mellommenneskelige og tillitsfulle relasjoner .
