Du er leder og må rekruttere en ny ansatt. Her er et verktøyark som presenterer hovedstadiene i en rekruttering: en prosess i 3 faser.
Rekrutteringsprosessens mål og utfordringer
Ligningen som skal løses virker enkel: finn kandidaten nærmest profilen du har bestemt. Men i praksis er rekruttering en vanskelig kunst. Menneskelige faktorer, vanskelige å vurdere, spiller inn i prosessen - akkurat som resultatene av en rekruttering blir usikre om oppstrøms kvalifisering av stillingen og profilen man søker ikke er presis nok.
Et annet årvåkenhetspunkt: integrering . All innsats og profesjonalitet som er mobilisert i utvelgelsen av kandidater kan tilintetgjøres hvis integreringsfasen blir ignorert. Gitt utfordringene ved å rekruttere, er det bedre å være streng fra begynnelsen til slutten av prosessen.
Rekrutteringsstadiene
Det hele starter med et behov:
- Erstatning av en ansatt etter avgang, overføring …
- Opprettelse av et innlegg for å absorbere ekstra arbeidsmengde, etc.
Behovet materialiseres ved en beslutning om å rekruttere, det er inngangspunktet for prosessen.
Å ansette internt eller eksternt er ikke alltid det eneste svaret på et behov. Alternative løsninger kan være mulige avhengig av situasjonen: omorganisering av arbeid, flytting av ansatte, henvendelse til en engangsarbeider osv.
Trinn 1 - Forberedelse til rekruttering: hvem og hvordan?
1.1- Jobbdefinisjon
Målet er å presist beskrive innholdet i stillingen som skal besettes. Beskrivelsen er enkel, direkte, den er basert på handlingsverb. Det gir opphav til en stillingsbeskrivelse.
Sistnevnte inneholder:
- store oppdrag (formålene med stillingen i selskapets aktivitet)
- hovedoppgavene og aktivitetene
- posisjonen til stillingen i strukturen (hierarkiske forhold, etc.)
- ansvar og privilegier (teamledelse, administrert budsjett, etc.)
- lenker til andre funksjoner
- arbeidsforhold
- detaljene i stillingen (vanskeligheter, etc.)
Se også hvordan skrive en stillingsbeskrivelse , et lignende dokument, men med forskjellige formål.
1.2 - Utvikling av kandidatens profil
Etter å ha skrevet en stillingsbeskrivelse som generelt beskriver den foreslåtte jobben, må du definere profilen til den ideelle kandidaten å møte. Det er hovedsakelig et spørsmål om ferdigheter.
Du kan bruke et bord som dette til å klassifisere ferdighetene du leter etter
I kolonnen typen ferdigheter:
- Kunnskap: kunnskap - materialisert av kurset og vitnemålene som er oppnådd
- Vet hvordan : mestret praksis, av rekkefølgen av erfaring
- vet hvordan : personlige, atferdsmessige, sosiale kvaliteter
Online, viktigheten gitt til hvert element:
- Uunnværlig: absolutt nødvendig for jobben. En eliminerende mangel
- Viktig: de "normale" ferdighetene som forventes å utføre oppdragene sine på riktig måte
- utfyllende: et pluss, ikke viktig, men interessant
For eksempel kan flytende engelsk være en viktig ferdighet for en stilling i forhold til internasjonale partnere.
I tillegg til disse ferdighetene kan annen informasjon fullføre profilen. For eksempel : geografisk mobilitet, inneha førerkort eller til og med tilgjengelighet (med ønsket startdato)
Dette rutenettet er viktig fordi det vil hjelpe deg med å skrive stillingsannonsene dine, evaluere og velge kandidater.
1.3 - Valg av metoder og rekrutteringsmetoder
Det første spørsmålet du må stille deg selv er: skal du rekruttere internt eller eksternt? Hvert alternativ med sine fordeler og ulemper , det er opp til deg å veie fordeler og ulemper og gjøre det riktige valget.
Så oppstår spørsmålet om metoden som skal brukes …
Hvem leder rekrutteringen? Et eksternt firma? Etc.
… og rekrutteringskanaler (også kalt innkjøpskanaler):
- publisering av jobbtilbud (innsetting i pressen, på rekrutteringssider som også kalles stillingsstyrer, via sosiale nettverk, på skoler, etc.),
- drift av en CV -database (Pôle emploi, APEC),
- søk i bassenget med spontane applikasjoner,
- direkte tilnærming (headhunter),
- kooperasjon,
- visning på stedet (for en butikk eller restaurant, etc.),
- jobbdating (flashmøte mellom kandidater og rekrutterere),
- forum og utstillinger,
- spillifisering,
- …
Vær forsiktig med å velge kanaler og medier (eller kilder) avhengig av målprofilen .
For eksempel: publisering av et jobbtilbud på APEC -nettstedet for å rekruttere en markedssjef, oppfordring av sysselsettingsbassenget for en mekaniker.
Et annet spørsmål: hva vil være verktøyene for å vurdere kandidater?
- tester (personlighet, evne, intelligens, scenario …)
- ansikt til ansikt intervju
- gruppeintervju
Disse avgjørelsene fører til estimering av en budsjettkonvolutt for å gjennomføre rekrutteringskampanjen.
Når de metodiske valgene er gjort og kandidatkildene valgt, er det på tide å gå videre til handlingsfasen.
Trinn 2 - Utførelse av rekruttering: søk etter kandidater og utvelgelse
2.1 - Utarbeidelse av rekrutteringskampanjen og valg av kandidater
Innkjøpskampanjen
Forhandlinger om kontrakter med tjenesteleverandører ved outsourcing, organisering av rekrutteringsplanen (ved bruk av et Gant -diagram), fastsettelse av publiseringsdatoer og -frekvenser, utarbeidelse av rubrikkannonser, utarbeidelse av handlingsplanen (hvis kompleksitet krever det).
Valg av kandidater
Formalisering av utvelgelsesprosessen, eksempel med 2 intervjuer:
Men også organisering av rekrutteringsdager, orientering av foredragsholdere m.m.
2.2 - Lansering av rekruttering
Gjennomføring av handlingsplan : reservasjon av plasser, oppslag av kunngjøringer, etc.
2.3 - Valg av kandidater
Andre del av operasjonsfasen: lansering av prosessen ved mottak av søknader. Gjennomføre tester, gjennomføre intervjuer, mellomvalg og endelig avgjørelse.
Trinn 3: Integrering av den nye leien i selskapet
For å gi nykommeren maksimal sjanse for suksess, er det viktig at han følger et integreringsprogram som er verdig navnet . Det ville være synd å se et godt element trekke seg i løpet av prøveperioden på grunn av en summarisk integrasjon, eller til og med ikke-eksisterende.
3.1 - Velkommen til den nye leien
Suksessen til denne fasen er basert på godt utformet organisasjon de første dagene, de første ukene, de første månedene til den nye ansatte i din bedrift. Denne integrasjonen er tegnet av møter og presentasjoner for å bli kjent med organisasjonen og hvordan selskapet fungerer, menneskene som komponerer det, så vel som dets kultur.
Deretter mer fokuserte møter med n + 1 la ham ta ansvar for stillingen.
Et hefte gis vanligvis.
3.2 - Gjennomføre administrative formaliteter
Rekruttering innebærer mange formaliteter som bør fullføres så tidlig som mulig i prosessen:
- utarbeidelse av arbeidskontrakt,
- sending av den eneste ansettelseserklæringen,
- oppdatering av enkeltpersonellregisteret
- …
Denne filen er referert til i: Rekruttering
