Hyppige vanskelige situasjoner i virksomheten
Sak nr. 1: den vanskelige personligheten
Blant menneskelige ressurser står du uten tvil overfor vanskelige personligheter. Deres ferdighetsnivå rettferdiggjør perfekt deres tilstedeværelse i selskapet, men din rolle som leder er sentral: Å håndtere en vanskelig personlighet er avgjørende for å beholde talent, samtidig som man opprettholder en god atmosfære på jobben.
- Problemet : den ansattes oppførsel på jobben er utilstrekkelig og skader den generelle atmosfæren.
- Ledelsesspor : dialog med den ansatte, men også med sine kolleger, for å forstå vanskelighetene fullt ut. Når den skadelige oppførselen er identifisert, er du i stand til å handle, du adopterer en ledelse tilpasset personligheten.
Tegning: negative eller klagende ansatte må regelmessig uttrykke sin misnøye. Lytt til ham enda mer: hva han enn snakker med deg, vil ikke bli uttrykt for kollegene hans, som ikke vil lide av hans negative holdning.
Sak nr. 2: konflikt mellom ansatte
Ingen virksomhet er immun mot arbeidskonflikter. Personligheter sameksisterer daglig, i en skiftende kontekst - individuell suksess kan forverre følelsen av sjalusi, tap av momentum i virksomheten kan føre til at spenninger bryter ut.
- Problemet : Konflikter i team må håndteres raskt. Ellers eskalerer situasjonen og skaper varig harme. Risikoen over tid: en betydelig forringet lagånd og dårlig generell ytelse.
- Ledelsesspor : begynn med å lage en inventar. Hvem er involvert? Hva er kilden til problemet? Bør du gripe inn? På dette grunnlaget implementerer du en krisehåndteringsplan: møt ansatte individuelt og deretter sammen, og planlegg konkrete tiltak.
Eksempel: 2 kolleger som kjemper om tildelingen av et givende oppdrag? Organiser deling av oppgaver med dem.
Sak nr. 3: insubordinasjon
Du kan ikke klare deg uten denne kompetente samarbeidspartneren, men hans upassende karakter er hinsides deg. Å håndtere insubordinasjon er nødvendig: for å bevare ditt personlige velvære på jobben, men heller ikke for å forstyrre selskapet.
- Problemet : den ansatte som nekter å følge de legitime direktivene fra arbeidsgiveren bremser utviklingen av selskapet, og er et dårlig eksempel.
- Ledelsesspor : spør deg selv! Til tross for all din gode vilje og dine lederferdigheter, kan du fortsatt gjøre feil. Overordnet press, tilbakeholdelse av informasjon, ulik oppførsel overfor ansatte … ledelsesfeil er mange. Er ikke oppførselen din skyld? Hvis du finner ut at insubordinasjonen er den eneste handling av den ansatte, bør du vurdere passende sanksjon - og progressiv (advarsel <klandre <oppsigelse).
Sak nr. 4: feil oppførsel
Når feil oppførsel gjentas over en kort periode, er det på sin plass å omramme din underordnede.
- Problemet : den ansatte multipliserer uberettigede forsinkelser, han dukker opp på kontoret i upassende antrekk, han uttrykker seg på for kjente måter … så mange hull som varsler deg om den ansattes uaktsomhet. Minn ham på stedet hans, både for å hevde din nøkkelrolle som leder av selskapet og for å sikre det - ansatte må være innrammet i arbeidet.
- Ledelsesspor : lykkelig ledelse må utøves til en viss grad. Å opprettholde hierarkiske forhold, uansett hvor horisontale de er, er fortsatt avgjørende for å opprettholde orden i selskapet. Ta mål av feil oppførsel, og individuelt omarbeid den ansatte som tillater seg for mange friheter. Sørg imidlertid for å holde talen positiv som en del av en konstruktiv tale.
Andre vanskelige ledersituasjoner
Ledelse i krisetider
Helsekrisen har dessverre illustrert ledelsens utfordringer: ansatte demotivert av lite optimistiske utsikter, organisering (noen ganger presserende) av telearbeid, synkende resultater, utvikling av nye aktiviteter for å starte selskapet på nytt … så mange kontekstuelle elementer som gjorde at oppgaven til ledere mer kompleks.
3 områder for å opprettholde trivsel på jobben og selskapets prestasjoner i krisetider:
- Kommunikasjon : Lederen, selv eksternt, er oppmerksom på ansatte. Han er også initiativtaker til kontakten for å gjøre status over krisens innvirkning på moral og på teamets arbeid.
- Med tanke på individuelle interesser : alle reagerer ulikt på krisen. Som svar tilpasser lederen ledelsen. Eksempel: en ansatt som ikke kan jobbe eksternt (vanskelig familiekontekst) kan bli autorisert til å utføre mer ansikt til ansikt.
- Følge opp : manageren i krisetider undersøker teamene sine regelmessig. På dette grunnlaget vurderer den ledelsen og omdirigerer effektivt handlingene sine.
Selskapet i vanskeligheter
Oppsigelser, ankomsten av en ny konkurrent på markedet, mottakelse … selskapets liv opplever nedgangstider. Og ansattes moral påvirkes. Farlige situasjoner kan også avle konflikt og insubordinasjon. Svar i tide!
- Informere ansatte i sanntid, et tegn på tillit som er avgjørende for å forene teamet.
- Organiser en psykologisk celle ved en alvorlig hendelse.
- Vedta en positiv tale Å forsikre.
Ankomsten til en ny ansatt
Uansett personlighet kan den nye medarbeideren "skremme", og kolleger er fiendtlige. For å øke integrasjonen kan du organisere et firmaarrangement - eller til og med en enkel velkomstdrink.
Å notere: Ankomsten av en ny leder, enda mer grunn, kan skape en vanskelig ledersituasjon. Forutse! Nok en gang er kommunikasjon, lytting og diplomati dine beste egenskaper.
