Myndighet innebærer makt, makt til å befale og adlyde. Myndighet tolererer ikke motsetning. Uansett er dette hva ordboken forteller oss, og det virker derfor legitimt å spørre om en autoritær holdning er egnet for ledelse.
Faktisk, hvis vi viser til hva teorien om engasjement forteller oss, er en person aldri så engasjert som om han har, eller hvis han uansett antar at han har handlet i henhold til sin frie vilje.. Sett fra denne vinkelen ser det ut til at myndigheten handler i motsatt retning siden samarbeidspartneren ikke hadde noe annet valg enn å adlyde og derfor ikke ville være forpliktet til handlingen som ble pålagt ham. På kort sikt og i visse nøds- eller krisesituasjoner kan en slik holdning ha gunstige effekter, men hva med vanlige ledelsessituasjoner?
Det implisitte bak atferden
Ledelsesadferd, som all menneskelig atferd, bærer forskjellige implisitte verdier som vil bli mottatt av ansatte. Avhengig av deres personlighet, referanser knyttet til deres personlige bakgrunn, vil disse implisitte tolkes på en annen måte.
Hva kan autoritær oppførsel i bokstavelig forstand formidle?
Det kan være like mange svar som det er samarbeidspartnere. Imidlertid ser det ut til at de implisitte mottatt av et stort flertall av dem i de fleste tilfeller tolkes som en kvalifikasjon i en underlegenhetsposisjon. Dette virker ikke bidrar til motivasjon og vekst. Reaksjonene blir deretter delt inn i to kategorier: underkastelse og lydighet i et forhold av komplementær type eller konfrontasjon og aggressivitet i et forhold av symmetrisk type. Kort sagt, jeg godtar autoritet og kvalifikasjoner, eller jeg nekter dem og streber etter makt og overlegenhet. I begge tilfeller er det svært sannsynlig at de ledelsesmessige målene ikke blir oppfylt og leder hovedpersonene inn i en binær visjon av forholdet.
Atferdsmessig medinnflytelse
Når en leder samhandler med en ansatt, kan han ikke hjelpe å påvirke ham. Det blir da viktig at han påvirker ham i retning av målene sine. En autoritær typeledelse som beskrevet ovenfor vil føre til ansattes atferd, og denne oppførselen vil igjen påvirke lederen som enten vil senke markøren for autoritet hvis den blir fulgt, eller øke den hvis den ikke gjør det.
I begge tilfeller risikerer ledelsesmål å bli truet. Den lydige samarbeidspartneren vil opptre, men uten engasjement og uten mulighet for utvikling og tilgang til autonomi. Den ansatte som gjør opprør vil ikke gjøre det som blir bedt om av ham, og vil utfordre lederens myndighet og gå inn i mer eller mindre åpen konflikt. Det bør derfor finnes et alternativ til autoritet som er en kilde til suksess for lederen og de ansatte.
Fra autoritet til direktivitet
For å tillate autoritet å ta sin plass i ledelsen, ser det ut til å være nødvendig å flytte atferd mot mer direkte ledelsesadferd. Direktivet innebærer "som gir retning". Lederen kan deretter bruke sin legitime rolle som å lede teamet og sine samarbeidspartnere mens han kommer ut av fellen av det implisitte. Du vil fortelle meg at det hele er et spørsmål om ord. Faktisk handler det mer om oppførsel og ordene oversetter vanskelig det som skjer i lederforhold.
I motsetning til autoritet, i en forretningsmessig kontekst, er retning en holdning som viser andre respekt mens de gir retning. Denne holdningen vil imidlertid ikke være egnet for alle situasjoner og alle ansatte, og det vil være nødvendig for en leder å utvikle andre komplementære holdninger. Det bredest mulige atferdsområdet og en følelse av observasjon vil garantere tilpasningsevne, lydhørhet og reell merverdi i ledelsen.
Oppsummert indikerer direktivitet hva som må gjøres uten å stille spørsmål til medarbeideren som person, mens myndigheten setter den ansatte i mindreverdighet og vil generere reaktiv atferd i forhold til retningen som skal følges., Men med kvalifikasjonen til forhold som uttrykkes implisitt. Grensen mellom de to atferdene kan virke fin, og likevel er det i disse nyansene at kvaliteten på relasjoner og ledelsessuksess spilles ut.
