Når medarbeidertilfredsheten er høy, er kundeforholdene de første til å dra nytte. På den annen side oppfattes et skadelig sosialt klima direkte eksternt. Kunder lider generelt av en dårlig arbeidsatmosfære og mangel på engasjement fra ansatte i sine forskjellige oppgaver.
Oppførselen til avdelinger i kontakt med kunder (salg, kommunikasjon, ettersalgsservice, kundeforhold, etc.) er den første indikatoren på en avansert demobilisering. Det er derfor nødvendig å være nøye med de ansattes følelser.
Rask navigering
- Konteksten: medarbeidererfaring kontra trivsel på jobben - den endrede prioriteringen
- Medarbeidertilfredshet: hva snakker vi om?
- Hvorfor gjøre medarbeidertilfredshet til et stort problem for selskapet?
- Hvilke spaker å betjene?
- Fokuser på den interne tilfredshetsundersøkelsen
- Mål
- Temaene som ble behandlet i studien
- Teknikker og metoder for innsamling av informasjon
Konteksten: medarbeidererfaring kontra trivsel på jobben - den endrede prioriteringen
Verden for gjennomgått lønnsarbeid er over, ankomst av Generasjon Y på markedet har snudd opp ned. Fra nå av er livskvalitet av største betydning og innebærer uunngåelig trivsel på jobben - "aktivitet" som mobiliserer mesteparten av tiden til det aktive individet, CQFD. Dette er grunnen til at vi i dag har en tendens til lettere å bruke begrepet samarbeidspartner, begrepet ansatt innebærer en forestilling om underordnethet med en pejorativ konnotasjon. Arbeideren er ikke lenger underlagt hierarkiet og lar seg ta valg, uansett hvor risikofylt de er for karrieren - et annet aspekt av yrkeslivet hvis grad av betydning har en tendens til å avta i Millennials øyne.
Til syvende og sist er medarbeidertilfredshet fordelaktig i stor skala. Det er faktisk hele selskapet som har fordeler.
Medarbeidertilfredshet: hva snakker vi om?
Ansattes tilfredshet er knyttet til begrepene lykke og trivsel på jobben, store utfordringer for HRD-er. Gjeldende krav:
- Et behov for anerkjennelse: mennesker ønsker å bli verdsatt på kontoret. Lederrollen er sentral i dette.
- Gi mening til jobben din: oppdrag med høy verdi er populære. I en miljøsituasjon er selskapets handlinger i denne retningen en effektiv driver - og nødvendig - for å motivere ansatte.
- Personlig utvikling : profesjonell sfære og privatliv har en tendens til å smelte sammen og individet krever å blomstre på jobben under de samme forholdene som i hans personlige liv. Dette innebærer spesielt det sosiale båndet og organisering av arbeidsplassen.
I tall
I 2021-2022 etablerte en studie om arbeidslykke (1) følgende statistikk:
- 62% av de ansatte er fornøyde i privatlivet, mot bare 50% i arbeidet. Det er fortsatt en lang vei å gå.
- Blant de minst fornøyde: arbeidsfolket i generasjonene Y og Z. Sannsynligvis fordi det er de som legger størst vekt på livskvalitet …
Hvorfor gjøre medarbeidertilfredshet til et stort problem for selskapet?
Fordi emnet er spesielt på moten, multipliserer studier og avslører overraskende resultater. Effekten av medarbeidertilfredshet er betydelig.
3 store fordeler:
- Et lykkelig individ er mer produktivt og mer effektivt. Å få ting gjort godt blir viktigere ettersom motivasjonsnivået øker. Og utover den enkle gjennomføringen av ordrer, utdyber den ansatte arbeidet for å gi det en annen dimensjon. Han skifter gir i fullstendig autonomi, uten inngrep fra hierarkiet. Selskapets margin økes.
- Ansattes tilfredshet øker attraktiviteten til selskapet. Arbeidsgivermerket begynner å bli kjent, i slike proporsjoner at selskapet tiltrekker seg nye talenter og beholder dem. I en tid hvor unge arbeidere bytter jobb med den minste irritasjonen, er konkurransefortrinnet merkbart. Og med mindre omsetning er det også fordelaktig å spare tid i rekrutteringsprosessen. Selskapet omgir seg med de beste menneskelige ressursene og vedlikeholder dem.
- Det generelle omdømmet til selskapet er forbedret. Dette forbedrede bildet formidler positive verdier til potensielle kunder og kunder. Selskapet er pålitelig, pålitelig. Medarbeidertilfredshet blir en markedsføringsfordel for å vinne nye kunder. Omsetningen øker.
Hvilke spaker å betjene?
For å øke intern tilfredshet er den egnet i en 1 er tid til å identifisere de viktigste påvirkningskriteriene:
- Merverdien av oppdragene,
- Arbeidsforhold,
- Den sosiale forbindelsen,
- Kompensasjon,
- Takknemligheten.
Det andre trinnet er å måle nivået på ansattes trivsel på jobben. Intern kommunikasjon er sentralt i dette. Det handler om å sette opp et vanlig og effektivt tilbakemeldingssystem. Tilfredshetsundersøkelsen bør stille de relevante spørsmålene (se nedenfor).
Derfra kan selskapet ta en rekke konkrete handlinger som er passende for konteksten.
Noen ideer:
- Engasjer team i uselviske "sideprosjekter" - veldedige handlinger, CSR, etc.
- Forbedre komforten på arbeidsplassen - investeringer i mer ergonomisk utstyr, i en dekorasjon som bidrar til velvære, etc.
- Promoter sosiale bånd ved å fokusere på kollektive arrangementer, for eksempel teambygg.
- Oppmuntre til samarbeid.
- Forutse og bekjempe stress på jobben - spesielt ved å respektere retten til å koble fra og ved å fremme fjernarbeid.
Rollen som leder er i alle fall sentral. Det må være garantisten for god intern kommunikasjon og en motivator. Den ansattes helse, like mye som selskapets ytelse, står på spill.
Fokuser på den interne tilfredshetsundersøkelsen
Medarbeidertilfredshetsstudien er perfekt egnet til å vurdere nivået på medarbeidertilfredshet, deres ønsker, forventninger, årsaker til misnøye og forbedringsområder. Å gå utover retorikk og spørre mennesker direkte gjør det lettere å forstå de virkelige problemene både i team og på individnivå.
Mål
Hva er motivasjonene for å gjennomføre en slik studie? Noen eksempler :
- få et fotografi av de ansattes oppfatning av deres arbeidsforhold,
- vurdere de sosiale konsekvensene i en endringsperiode,
- vurdere nivået av ansattes overholdelse av verdiene i organisasjonen,
- involvere ansatte som en del av et forretningsprosjekt,
- (r) etablere en dialog mellom ledelse og ansatte,
- sette i gang målrettede forbedringshandlinger.
Temaene som ble behandlet i studien
Emnene skal letes etter på siden av de klassiske motivasjonsspakene: godtgjørelse, arbeidsforhold, stresshåndtering, oppfyllelse i stillingen, karrieremuligheter, relasjoner mellom kolleger og mellom avdelinger, intern kommunikasjon …
Hvert element må utforskes for å identifisere de viktige faktorene og konstruere de viktigste spørsmålene.
Eksempel på spørsmål:
- Er du stolt over å være en del av selskapet?
- På en skala fra 1 til 10, hvordan vil du vurdere trivselen din på jobb?
- Føler du at du er en del av et team, eller tvert imot jobber alene?
- Hvordan hjelper lederen din deg med å prestere, under hvilke forhold?
- Hvordan vurderer du ditt autonomi?
- Forstår du de strategiske problemstillingene i virksomheten?
- Kan du nevne en uselvisk bedriftshandling?
Teknikker og metoder for innsamling av informasjon
Som kundetilfredshetsstudie , blir datainnsamling vanligvis utført med en undersøkelse . Metoden som brukes kalles "kvantitativ".
For å oppnå konkrete resultater og sammenligningsverdier er det relevant for sette opp et barometer administrert med jevne mellomrom. Med dette verktøyet er det enkelt å vurdere utviklingen av handlingsresultater fra periode til periode og forhindre avvik før uheldige konsekvenser forverres kundeforholdet eller at omsetning flyr ikke bort …
Selv om det er noen referanser, er det vanskelig å tolke og kvalifisere et nivå av tilfredshet. Å observere utviklingen av resultatene over tid er derfor en utmerket måte å bygge dine egne referanser.
(1) http://fabriquespinoza.fr/
