Å sette opp en GPEC i et selskap: nøklene

Hva er fremtidsplanleggingen av jobber og ferdigheter?

GPEC er et forebyggende HR -styringsverktøy som tar sikte på å analysere begrensningene fra miljøet og de strategiske valgene som skal tas for å møte morgendagens utfordringer best. Dette er et viktig skritt for bærekraften til selskapet siden det svarer på et stort spørsmål: "Hvordan sørger jeg for at jeg har de riktige ferdighetene på rett sted til rett tid for å implementere strategien min? "

GPEC må integrere alle ansatte i selskapet. Målet er å forene teamene dine rundt disse endringene for å motivere dem og gi prosjektet en generell dynamikk.

Hva er utfordringene gjennom etablering av en GPEC?

Denne enheten har dyder på mange områder:

Menneskelige spørsmål:

• Tilpass jobbene dine til endringer i miljøet og forretningsstrategien din.
• Finne nye lojalitetsspaker for de viktigste ferdighetene i strukturen din.
• Å favorisere indre mobilitet.
• Revitaliser og motiver dine ansatte ved å forbedre ferdigheter og støtte profesjonelle prosjekter.
• Forutse et internt problem relatert til alderspyramiden.
• Optimaliser rekrutteringene.

Organisatoriske spørsmål:

• Å forsikre bedre intern organisasjon og forbedre arbeidsforholdene i din bedrift.
• Tilrettelegge for overføring av kunnskap og kunnskap for ikke å miste selskapets nøkkelkompetanse.
• Optimaliser styringen av arbeidsstyrken din ved å tilpasse rekrutteringer og arbeidskontrakter.

Økonomiske spørsmål:

• Bekreft din merverdi i markedet gjennom konsekvent utvikling av virksomhetene dine.
• Omdefinier posisjoneringen din så godt som mulig.
• Utvikle din økonomiske aktivitet på lang sikt ved å ivareta konkurranseevnen din.

Til syvende og sist handler det om å implementere selskapets overordnede strategi så godt som mulig ved å tilpasse fremtidige behov når det gjelder sysselsetting og ferdigheter. Kort utvikle menneskelig kapital .

Aktører for fremtidsrettet styring av jobber og ferdigheter

De viktigste interessentene i etableringen av en GPEC er som følger:

• Medlemmer av ledelsen og HR -teamet overvåke prosjektet.
• Ledere , basert på en strategi, bryte ned de operasjonelle kravene når det gjelder ressurser.
• Personalrepresentanter grip inn under forhandlingene før prosjektet settes i gang, og hjelp til å bestemme de medfølgende tiltakene som skal brukes.
• Samarbeiderne er involvert i prosjektet siden det er en deltakende og omfattende tilnærming til strukturen. Det er også et spørsmål her om å unngå å måtte møte motstand mot endringer .

Hvilken lovgivning?

Alle selskaper med mer enn 300 ansatte har en juridisk forpliktelse til å forhandle hvert tredje år om GPEC.

I tillegg er råd og økonomisk støtte fra staten også mulig for selskaper med mindre enn 300 ansatte.

Hvordan implementere en GPEC?

1. Utfør en grundig diagnose av din nåværende og fremtidige situasjon

   Å sette opp en GPEC innebærer uunngåelig å diagnostisere den eksisterende situasjonen angående jobbene dine, ferdighetene og medarbeiderprofilene dine. Målet er å gjøre status over behovene når det gjelder jobber og ferdigheter for best å lede strategiske beslutninger nedstrøms.

   Etter å ha utført din selvdiagnose, identifiser de viktigste menneskelige ressursbehovene dine og still deg selv de riktige spørsmålene. Husk at dette handler om å identifisere hullene mellom ferdighetene som faktisk finnes av ansatte og de som forventes å fylle jobbene i morgen:

   Er stillingsbeskrivelsene oppdaterte? Er kompetansen til dine ansatte forventet i din bedrift? Er det noen opplæringsbehov? Faglige og personlige prosjekter pågår? Er din alderspyramide balansert? Føler dine ansatte seg godt om jobben når det gjelder deres profesjonelle ferdigheter? Hvordan er interne mobilitetsveier organisert? Er styringen av lønnslisten optimalisert? Dine tilpassede arbeidskontrakter? Hvordan administreres avganger i din bedrift, og hvordan konfigurerer du kunnskapsoverføring deretter? Hvilke skiftende jobber (teknologiske, organisatoriske eller sosiale) krever tilpasning?

   Dette er alle spørsmål som vil hjelpe deg med å bestemme omfanget av prosjektet som skal implementeres for grundig forbedring.

2. Utvikle en handlingsplan for HR

   Etter ditt analytiske arbeid, velg de relevante spakene for å redusere avvikene som er oppdaget, og planlegg deretter handlingene som skal implementeres en etter en.
   For å lette dette trinnet, kan du utforme et GANTT -diagram . Det har fordelen av å markere oppgavene som skal utføres i detalj ved å vise varigheten av hver av dem, samt tidsfrister som må overholdes for å sikre at prosessen lykkes:

   Eksempel på et GANTT -diagram:

   Frister ikke Oppgaver som skal utføres	Dato 1	Dato 2	Dato 3	Dato 4	Dato 5
   Oppgave 1
   Oppgave 2
   Oppgave 3

   Se følgende metodefiler:

   • realisering av en handlingsplan,
   • utvikle et Gantt -diagram.
   
   

   Dette trinnet vil være det tyngste av prosjektet for så vidt det består i å lage konkrete og strategiske verktøy for foregående forvaltning av personalressurser.

   Å notere : intern kommunikasjon er avgjørende i hele denne fasen, da det vil bidra til å involvere alle relevante interessenter mer og gi mening til visjonen din.

3. Lag en posteriori vurdering og analyser forskjellene:

   Som en del av denne prosessen er det viktig å etablere en balanse som er både kvantitativ og kvalitativ etter implementeringen av de definerte verktøyene.

   Hvilke mål er egentlig nådd? Hva er den direkte eller indirekte virkningen på strukturen din? Hva er ditt forbedringsrom?

   Å måle virkningen av verktøyene dine etter det gir deg muligheten til å korrigere avvikene om nødvendig.

Fokuser på de viktigste verktøyene for å hjelpe GPEC

GPEC gir deg muligheten til å lage eller omdefinere organisatoriske HR -verktøy og kompetanseheving:

• Omdefinering stillingsbeskrivelser med de viktigste ferdighetene de involverer.
• Opprettelse av mobilitetsruter.
• Opprettelse av en rammeverk for årlige intervjuer.
• Kartlegging av stillinger.
• Utvikling en kompetanseutviklingsplan (gammel Trenings plan ) .
  
• Bruk av treningsrelaterte verktøy av dine ansatte: CPF (personlig treningskonto) eller CIF (individuell treningspermisjon) for eksempel.
• Realisering av ferdighetsvurderinger.
• Etablering av opplæringsprogrammer for å sikre riktig overføring av kunnskap og kunnskap, samt bevaring av viktige ferdigheter internt.

GPECs tilnærming tar tid, men det utgjør reell merverdi i forvaltningen av dine personalressurser. I tillegg sikrer det bærekraften til virksomheten din ved å legge til rette for virksomhetens tilpasning til endringer i miljøet og ved å gi dine ansatte tilbake nye motivasjonsspaker og personlig vekst.