Hva er treningsevalueringen til?
Yrkesopplæring er en forpliktelse for bedrifter. Implementeringen av en opplæringsplan bidrar betydelig til å utvikle de ansattes ferdigheter samtidig som bedriftens konkurranseevne forbedres. I denne sammenhengen er evaluering av opplæring en nødvendig strategisk mekanisme.
Evaluering av opplæring tar sikte på å måle effektiviteten til systemene som er på plass for ansatte og hullene mellom målene som er satt med opplæringen og resultatene som faktisk er oppnådd. Og mer generelt, sikre relevansen og lønnsomheten til opplæringshandlinger på bedriftsnivå.
Dette er en prosess som starter oppstrøms hver trening og slutter etter at du har kunnet analysere alle konsekvensene. Det er en måte å analysere virkningen av opplæring på medarbeiders prestasjoner og på forretningsresultater.
Treningsplanen er svært kostbart for virksomheten din, og evaluering av det bidrar til å optimalisere det. Når forskjellene anses å være for store, kan treningssystemet justeres.
Hva sier forskriften?
Loven 5. mars 2014 om yrkesopplæring krever at bedrifter vurderer opplæringen ved hjelp av spesifikke dokumenter. Denne juridiske forpliktelsen viser særlig til artikkel L.6362-5 i arbeidsloven, som krever at trenere begrunner eksistensen av sine treningshandlinger.
Påmeldingslister, måloppnåelsesrapporter, individuelle intervjuer og andre vurderingsverktøy kan oppfylle denne forskriften.
Hvem skal foreta vurderingen?
Ansvaret for evaluering av opplæringen ligger hos selskapet.
Sistnevnte vil vurdere både virkningen av en enhet på de berørte ansatte (individuell ytelse, merverdi og avkastning på investeringen for bedriften), men den vil også vurdere treneren som har ansvaret for opplæringen (studie av innholdet i opplæringen, undervisningsmetoden, egne pedagogiske kvaliteter).
Yrkesopplæring er en global enhet i selskapet, så studien må være generell for å være legitim.
Prosess for evaluering av opplæring
Før du dykker hodet inn i evalueringen av treningen, må du selvfølgelig være sikker på hva du vil lære av den.
Oppstrøms blir det tydelig definere rammeverket for evalueringen. Hva er det du ønsker å vurdere? Hva forventer du av treningen din? Hva er den ønskede virkningen for hele virksomheten?
Bestem verktøyene for å vurdere dine forventninger. De må absolutt passe innenfor de rammene du vil ha definert tidligere.
Det vil da være et spørsmål om å samle inn den innsamlede informasjonen og analysere hullene for en bedre tolkning av resultatene.
På slutten av evalueringsarbeidet, bør du vurdere å endre enhetene når det er nødvendig. Treningskursene som er på plass lar deg ikke alltid oppnå målene du har satt deg. Vurderingen kan avdekke årsakene til dette og markere behovet for revisjon.
Trinn og verktøy
Fire hovedtrinn utgjør evalueringen av opplæring i bedriften:
-
Før trening
Før du starter opplæringsprosessen, må du vurdere dine spesifikke behov. Implementeringen av en opplæringsplan har en viss kostnad som bør optimaliseres best mulig ved å forutse den.
Årlige eller profesjonelle intervjuer (som finner sted annethvert år) vil bidra til å markere dine prioriterte behov.
Gjør deretter en forutgående vurdering. Før du starter en enhet, det er viktig å bestemme kunnskapsnivået til praktikanten for å ha i tankene margen for fremgang og legge til rette for måling av tilbakelagt distanse før og etter trening.
For å gjøre dette er ingenting mer effektivt enn en oppstrøms kunnskapstest eller et intervju med treneren.
-
Under trening
Gjennom hele treningen, uavhengig av varighet, treneren validerer forståelsen og tilegnelsen av kunnskap hos eleven. Dette er fremdeles den beste måten å validere systemets effektivitet på stedet.
De fleste trenere bruker i denne sammenheng tester eller rollespill som bekrefter forståelse og letter langsiktig memorering av læringen.
-
På slutten av treningen
På slutten av hver trening er det avgjørende å planlegge et verktøy for å måle deltaker tilfredshet på alle elementene i systemet som innholdet, trenerens metode, hans undervisningskunnskaper, organiseringen av kurset …
Denne tilbakemeldingen kan gjøres muntlig, ved for eksempel å planlegge et rundbord, eller individuelt og skriftlig, ved å distribuere spørreskjemaer på slutten av opplæringen (sistnevnte har fordelen av å være mer komplett).
Det er også på dette tidspunktet det skal planlegges en sluttvurdering av trainees kunnskap. å validere effektiviteten av læreplanen på stedet.
De mest brukte verktøyene er spørrekonkurranser, sann-falske spørreskjemaer eller til og med før-etter egenvurderingsspørreskjemaer.
-
Noen måneder etter fullført opplæring
Tre til seks måneder etter trening er det nødvendig å måle virkningen i en profesjonell situasjon og mer presist dens merverdi for den ansatte (dette kalles overføringsverdien) og for selskapet. Vi snakker om kald vurdering.
Flere metoder kan brukes til å evaluere dette trinnet:- - et analysegitter for utvikling av atferd etter trening,
- - en analyse av utviklingen av individuelle mål,
- - arbeidstakerens effektivitet og effektivitet i stillingen,
- - en analyse av utviklingen av prestasjonsindikatorer.
Merk: Det er ikke alltid lett å definere hva som er en del av treningen og hva som ikke har noen direkte forbindelse med det.
Opplæringsevalueringen er flere og kan være kjedelig, men det er nødvendig for selskapet å oppnå en solid avkastning på investeringen ved å validere de fordelaktige bidragene fra enhetene som tilbys.
