Det finnes mange forskjellige muligheter for å lykkes med å rekruttere; hver med sine fordeler og ulemper når det gjelder både kostnad og effektivitet. Det kan derfor være ønskelig å kombinere flere for å forbedre oddsen for å finne "den sjeldne perlen". To kategorier skiller seg ut: interne selskapsmetoder og / eller underleverandører.
Interne metoder
Intern rekruttering
Noen selskaper systematiserer den interne publiseringen av listen over planlagte rekrutteringer. Dette har det (prisverdig) målet demonstrere og fremme intern mobilitet tillate (eller ikke) å oppdage talenter eller å fremme fremveksten av dem. Dette er en god metode for stillesittende stillinger. Når det gjelder en omreisende selger, oppstår det blant annet spørsmål om:
- Hans autonomi personlig og profesjonell
- Hans salgskunnskaper ansikt til ansikt
- Hans reelt bidrag til funksjonen kontra eksterne salgsrepresentanter
- Henne evnen (og hans familie) til å godta hyppig fravær og forlenget hjemmefra
- Risikoen for bytt ut en god intern medarbeider mot en dårlig selger , og taper dermed på begge punkter.
Selv om fristelsen er stor på grunn av hans nesten umiddelbare tilgjengelighet, de ikke-eksisterende kostnadene ved rekruttering, den svært positive effekten på selskapets sosiale klima, er det klokere å integrere denne interne kandidaten som en del av prosessen. Rekruttering, som hvis det var en ekstern kandidat, for å virkelig gjøre det beste valget fremfor det enkleste.
SAMARBEID
Intern og ekstern publisering av en ansattes forskning kan utløse ankomsten av kooperative applikasjoner. Dette utgjør ikke nødvendigvis en gave til tross for gratis adgang. Faktisk garanterer tilliten man kan ha for å være ærlig i anbefalingen ikke samsvaret mellom kandidaten og behovet; Hva vet personen som anbefaler ekte profesjonelle ferdigheter, egentlig om personen han presser inn i selskapet? Hvis CV viser en sannsynlighet for tilstrekkelighet, kan den integreres i en samlet rekrutteringsprosess; det er alt.
Motsatt kan en kooperasjon forårsaket av for eksempel selskapets distributørkunder, som ser selgerne forbi hver dag, gjøre det mulig å identifisere talenter. Potensielt kan de være det vekke endring mot nye horisonter slik at de kan bryte monotonien med å selge det samme produktet, til de samme kundene, for lenge.
APEC, PÔLE-EMPLOI
Den umiddelbare tilgjengeligheten av kandidater og fraværet av rekrutteringskostnader bør ikke skjule områdene som skal undersøkes når det gjelder årsak og varighet på arbeidsledighet for kandidater som likevel kan være i tråd med behovet.
INTERNETT OG SKRIFTLIG TRYKK
Nettstedene som gjør det mulig å konsultere CV -er til potensielle kandidater er lett tilgjengelige, men det er nødvendig å forstå håndteringen deres godt for ikke å kaste bort mye tid på å sortere ut applikasjoner som ikke samsvarer med det man søker etter.
Skriving av teksten, valg av medier, tid (er) for (ny) publisering kan ikke oppfunnes; Dette er reelle ferdigheter som selskapet, uten HRD, har interesse av å underleverandere til et spesialisert byrå, om det bare er for å skaffe seg fordelaktige økonomiske betingelser fra støttene.
SKOLER
Enten selskapet er på utkikk etter en BTS eller en Bac + 5, sparer du på skolene en dyrebar og økonomisk tid. Bare de som leder en opplæringssyklus med arbeidsstudier i bedrifter kan finne kandidater med minimum erfaring. For andre kandidater må du godta en integreringsperiode på flere måneder for å bevise dine ferdigheter som selger, for å få mestring av produktene eller tjenestene som skal selges og av landet som er betrodd, før du ser de første resultatene komme.
DIREKTE TILGANG
Utført av selskapet på jakt etter en samarbeidspartner, er denne prosessen delikat å utføre med ønsket skjønn; det gjør det mulig å målrette kun mot spesifikke profiler som finnes i identifiserte selskaper som opererer i samme marked (er) som selskapet. Det er mulig å identifisere kandidater på nettstedene til selskaper som publiserer (med denne risikoen) kontaktinformasjonen til sine selgere å kontakte, etter region! Denne tilnærmingen passer mye bedre inn i en rekrutteringsprosess ledet av et eksternt firma.
Legge ut rekruttering
Rekrutteringsfirmaer
Svært forskjellige strukturer og ferdigheter er skjult bak dette navnet:
- Firmaet spesialiserer seg på søk etter reklame hvis navn regelmessig vises på de "sosiale sidene" i nasjonale og / eller regionale aviser. Tro ikke at de største, de mest tilstedeværende i pressen naturligvis er de beste.
- "Headhunters" som spesialiserer seg på Direct Executive Approach s opp til "high-end" selgere. Ikke igjen, ikke forestill deg at de viktigste på stedet nødvendigvis er de beste; de ansetter ofte unge kandidater som er godt laget, men uerfarne, som forskningsansvarlige.
- Selvstendig næringsdrivende fra en bransje hvor han har trent lenge nok til å kjenne spillerne, deres profiler … og bare rekruttere i dette markedet.
Kostnaden for deres inngrep virker fortsatt høy; gjenstår å vurdere når det gjelder resultathastighet, samsvar mellom behov og talenter som er funnet, og spesielt mellom tap eller ikke av omsetning i en sektor som er ledig eller ikke.
Hvis kostnaden er der, må effektiviteten når det gjelder tid og kvalitet på resultatet kompensere for det så lenge rektor oppnår:
- De kvantitative og kvalitative detaljene i den operative strukturen som er ansvarlig for rekrutteringen (profiler av konsulent, attaché eller forskningsassistent) som rekruttereren må møte før de velger firmaet.
- Metodene som brukes og ende-til-ende-prosessen.
- Et tilbud som beskriver prisen (utarbeidelse av annonser, valg av medier, intellektuell tjeneste, reisekostnader, etc.) inkludert eventuell forskuddsbetaling.
- Resultatforpliktelser (antall, varighet og detaljer om garantien ved feil)
- Listen over firmaets referanser i søket etter salgsrepresentanter i økonomiske sektorer i det minste i nærheten av selskapets, for å bedømme kunnskapsnivået til miljøet og funksjonen.
En forholdsregel som må tas: sjekk at firmaet som hevder å operere med reklame og direkte tilnærming ikke er fornøyd med å plassere annonser, og bare konsulter nettstedene!
Rekrutteringsprosessen går smidig
Etter å ha mottatt en passende mengde CV og søknadsbrev, må rekruttereren (intern eller ekstern) sortere dem etter:
- Eliminerer de der ingen av parameterne for den ideelle kandidatprofilen vises
- Legg til side de som bare inneholder en eller to
- Ta telefonkontakt for å bekrefte den virkelige kvaliteten til de nærmeste
- Behold de som anses som "andre valg"
- Inviter andre til et første intervju
Bortsett fra ved flere samtidige rekrutteringer av samme profil for forskjellige sektorer, som flere kandidater kan kalles til og mottas sammen, er det ønskelig å holde seg til et møte ansikt til ansikt mellom den eneste rekruttereren og kandidaten, bortsett fra alle hierarkiske selskapets tilstedeværelse, a fortiori av den endelige beslutningstaker. Dette første intervjuet bør føre til:
- Vurder personligheten ved presentasjonen, oppførselen i intervjuet
- Diskuter dine opprinnelige treningsvalg
- Bedøm sammenhengen i den profesjonelle karrieren
- Valider teknisk og kommersiell kunnskap og ferdigheter
- Avklar nåværende status og tilgjengelighetsperiode
- For en kandidat i vervet, få ham til å forklare årsakene til endring
Hvis antall positive poeng er tilstrekkelig til å gjøre ham til en "mulig kandidat", presenter ham de viktigste elementene i spesifikasjonene og bedøm antallet og relevansen til spørsmålene som er stilt (eller ikke) av ham.
Avslutt handlingen som skal iverksettes ved å indikere for alle kandidater at de vil bli varslet om resultatet av denne første kontakten så snart som mulig (og respekter den). Etter å ha bestemt deg for det lille antallet den søkte sannsynligvis skal finnes i denne anledningen, kan du bare gi dem en fullstendig søknadsfil og be dem skrive et håndskrevet motivasjonsbrev for å gjøre sammenligningen mellom dem lettere.
Ved mottak av disse filene, og etter å ha muligens utført en håndskriftanalyse, velg de som har kvaliteter som berettiger til et nytt intervju hvor rekruttereren:
- Avklarer punktene i filen som krever det
- Bruk kontrollverktøyene som er utarbeidet av beslutningstakeren
- Utdyper analysen av personlighet og ferdigheter
- Får kandidaten til å snakke om sitt personlige liv, om karriereutviklingen han ønsker
- Detaljerer vilkårene for godtgjørelse og refusjon av de foreslåtte kostnadene
- Forklarer metoden og tidspunktet for integrering
- Svar på kandidatens siste (ønskelige) spørsmål
Det er da rekruttereren bestemmer seg for valget av (minimum) to eller (maksimum) tre "presentable" for beslutningstakeren, som han vil motta dem med, uten å angi hans preferanse, for å bedømme sannsynligheten for konvergens mellom deres to personligheter og hjelpen i avgjørelsen. Ved først å la ham uttrykke og begrunne valget, selv om det betyr å uttrykke en annen behørig motivert mening, for å fullføre avgjørelsen.
Hvis denne første syklusen mislykkes, må rekruttereren gå tilbake til de andre "mulige" programmene og følge den samme prosessen igjen.
Når forpliktelsen har realisert seg, på slutten av den første måneden med tilstedeværelse eller i alle fall før slutten av den første prøveperioden (en annen er alltid ønskelig for en selger), skylder rekruttereren en "ettersalgstjeneste" til beslutningstaker. Dette tar form av et intervju som fører til et spørreskjema for tilfredsstillelse av kandidater som er fullført av rekruttereren og dekker hans visjon om kampen med hans forventninger til:
- funksjonen (positive og negative punkter)
- opplæring mottatt om produkter / tjenester og markedsføringsmetoder
- integreringsmetoden
- når det gjelder arbeidet som skal utføres og deres ferdigheter
- kvaliteten på hierarkiske relasjoner, med kolleger og med klienter
- konklusjonen om tilfredsheten av hans valg
Dette behørig utfylte spørreskjemaet vil bli gitt til beslutningstakeren som må motta salgsrepresentanten for å diskutere det med ham og bestemme om oppfølgingen som skal gis til prøveperioden og varsle interessenten, de to partene kan fortsatt skille uten om nødvendig. er på den ene eller den andre siden.
Se publikasjonene hansForfatter - Daniel BURNAND -
Hans jobb
Selvlært begynte forfatteren å selge i en alder av 18 år.
Med kun engelsk bagasje, han har gjort karriere i flere franske, europeiske og asiatiske datterselskaper av amerikanske multinasjonale selskaper.
Nybegynner som selger, han klatret til ledelsen , etter å ha gått gjennom tilsyn av salgsrepresentanter og internasjonal koordinering av markedsføring.
Lærer i den kommersielle organisasjonen for den reiserende ved Institute of the Forces of Sale of Negocia (CCI de Paris), avsluttet han karrieren som rekruteringskonsulent.